Анализ оплаты труда и использования фонда заработной платы (на примере ООО "Бригантина")

 

ВВЕДЕНИЕ

Одним из прав закрепленных Конституцией РФ ст. 37 является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда. Среди отраслевых принципов трудового права, применительно к данной теме, можно назвать право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него и его семьи, и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Названный конституционный принцип реализуется в трудовом праве через институт оплаты труда.

В трудовом законодательстве различается два понятия «оплата труда» и «заработная плата», которые имеют различное содержание и соотносятся между собой как общее и частное. Трудовое право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Оплата труда - эта система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой и коллективный договора предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Предметом данной курсовой работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере предприятия ООО «Бригантина». Расчет заработной платы является одним из основных в работе бухгалтера, поэтому, на мой взгляд, выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования персонала предприятия и фонда заработной оплаты труда.

Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии. Необходимо провести практические предложения по совершенствованию анализа труда и заработной платы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

.1 Понятие, функции заработной платы. Заработная плата, как главный элемент воспроизводства рабочей силы

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и так далее), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция, стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара рабочая сила. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией о составе фонда заработной платы (утв. постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89)

В соответствии с Инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда и другие выплаты работникам делятся на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

Фонд заработной платы включает: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время (ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подростков и т.д.), единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет, материальная помощь (кроме предоставленной работникам на погребение, по семейным обстоятельствам и т.д.,) которые относятся к выплатам социального характера, дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков; выплаты на питание, жилье, топливо.

Выплаты социального характера - компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов - надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации, расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации, суммы предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита на жилищное строительство и другие.

К расходам, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); страховые взносы в Фонд социального страхования, фонды обязательного медицинского страхования; выплаты из внебюджетных фондов, а также договорам личного, имущественного и иного страхования; стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам; командировочные расходы, выплаченные взамен суточных и другие.

Общие положения инструкции о составе фонда заработной платы

1. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье <#"153" src="doc_zip1.jpg" />

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Бригантина»

Все функции подразделений предприятия указаны в должностных инструкциях и руководителям и работникам этих подразделений. В настоящее время общая численность работников ООО «Бригантина» составляет 65 человек.

На предприятии применяется повременно- премиальная система заработной платы. Для качественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых разработан в «Положении о формировании фонда оплаты труда». Также существует ряд стимулирующих и компенсационных выплат. Основным видом доходов работников ООО «Бригантина» является оплата труда. Ее размер регулируется разработанными на предприятии Положением об оплате труда и зависит от производительности каждого работника.

2.2 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Труд работников обязательно оплачивается. Совокупность основной и дополнительной оплаты составляет фонд заработной платы.

Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым фондом.

Таблица 1 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы, в тысячах рублей

Показатели2009 год2010 год2011год1 Плановый фонд заработной платы 2 Фактический фонд заработной платы 3 Абсолютная экономия (перерасход) фонда 4 Относительная экономия (перерасход) фонда, % 8050,0 8040,0 +10 99,9 0,18500,0 8440,0 +60 99,0 18800,0 8760,0 +40 99,5 0,5

По данным таблицы можно сделать вывод, что на предприятие по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2009 году на 10,0 тыс. руб. (0,1 %), в 2010 году на 60,0 тыс. руб. (1,0 %) и в 2011 году на 40,0 тыс. руб. (0,5 %).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Таблица 2 - Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Показатели2010 год2011 годПланФактФонд заработной платы, тыс. руб. Выручка, тыс. руб. Расход по заработной плате на 1 руб. выручки, коп. Экономия (перерасход) на единицу выручки по сравнению с 2010 годом и планом8440,0 13215,0 63,9 0,08800,0 13950,0 63,1 -0,88760 13700,0 63,9

Таким образом, можно сказать, что в ООО «Бригантина» в 2011 году наблюдается перерасход фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 0,8 рубля. Следовательно, наблюдается повышение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы:

Таблица 3 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат

Показатели2009 год2010 год2011 годОтклонение %Тыс. руб.%Тыс. руб.%Тыс. руб.%2011 к 20092011 к 2010Должностной оклад 241230241228,6256029,2148148Премия 160820210324,9208523,8477-13Материальная помощь120615110513,0122013,914115Стимулирующие доплаты160820165019,5169019,38240Компенсационные доплаты 120615117014120513,8-135Итого804010084401008760100--

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 320тыс. руб. и по сравнению с 2009 годом - 720 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на должностные оклады (от 28,6 % до 30 %), премии (от 20,0 % до 24,9 %), а наименьший - материальная помощь.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входит зарплата рабочих-повременщиков. Фонд зарплаты этих работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП,

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП,

ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП,

Показатели/ГодБазовый годОтчетный годЧР, чел4242Д, день220221П, час87,8ЧЗП, тыс. руб.7,37,7

ФЗП - фонд заработной платы,

ЧР- среднесписочная численность работников,

Д- количество отработанных дней одним рабочим,

П- средняя продолжительность рабочего дня, час.

ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника,

ДЗП- среднедневная зарплата одного работника,

ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц

ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (42-42) х 220х 8 х 7,3 = 0

ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 42 х (221-220) х 8 х 7,3 = 2452,8 т.р.

ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0=42 х 221 х (7,8 - 8) х 7,3 = -13551,7 т.р.

ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 42 х 221 х 7,8 х (7,7-7,3) = +28959,8

Итого: +17860,9 т.р.

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением продолжительности рабочего времени одного рабочего за год.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников.

Таблица 4 - Расход фонда заработной платы по категориям работников

Категории работников2009 год2010 год2011 годОтклонение %Тыс. руб.%Тыс. руб.%Тыс. руб.%2011 г. к 2009 г.2011 г. к 2010 г.Рабочие Руководители Специалисты Служащие5467,2 643,2 820,08 1109,5268 8,0 10,2 13,85637,9 776,5 903,1 1122,566,8 9,2 10,7 13,36000,6 805,9 911,0 1953,668,5 9,2 10,4 11,9533,4 162,7 90,93 844,08362,7 29,4 7,9 831,1Всего8040,01008440,01008760,0100720,0320,0

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников.

заработный плата фонд

Таблица 5 - Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников, тыс. руб.

Категории работников2009 год, руб.2010год, руб.2011год, руб.Отклонения, %2011 к 20092011 к 2010Рабочие10,510,911,610,46,4Руководители Специалисты Служащие13,4 11,3 7,716,2 12,5 7,816,8 12,6 13,525,4 11,5 75,33,7 0,8 73,1

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2011 году у рабочих она составила 11,6тыс.руб., что на 10,4% больше, чем в 2009 году, у руководителей-16,8 тыс.рублей ,что на 25,4% раза больше, чем в 2009 году, у специалистов на 11,5% и у служащих на 75,3%.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2011 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 16,8 тыс.руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у рабочих 11,6 тыс.руб., что говорит о самых низких окладах на предприятие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки.

В данной работе описана методика ведения бухгалтерского учета операций по заработной плате; приведены счета, с помощью которых ведется учет, а также перечислена документация, используемая при учете. Изучены теоретические основы анализа ФОТ, рассчитанные необходимые показатели, на основе фактических данных ООО «Бригантина», характеризующих состояние ФОТ в отчетном периоде и по отношению к прошлому году. Также рассмотрен учет конкретных операций, изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда, действующие положения по оплате труда, определены состав и структура фонда оплаты труда.

В работе использованы законодательно-правовые акты, положения о зарплате, литературные источники, а также практические материалы ООО «Бригантина».

На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы:

В ООО «Бригантина» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная форма оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы «Бухгалтерия 1С».

Зарплата за выполненную работу и отработанное время в 2011 году составила 8760 тысяч рублей. в структуре фонда большая часть приходится на должностные оклады от 28,6%,а наименьшая доля - материальная помощь.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом по фонду заработной платы произошло увеличение на 320 тысяч рублей, рост произошел в результате продолжительного инфляционного процесса, вследствие чего в ООО «Бригантина» неоднократно поднимался минимальный оклад труда, а также повышение разрядов, категорий персонала. Соответственно в 2011 году увеличилась и среднемесячная зарплата работников. Самая большая среднемесячная зарплата приходится на руководителей, что обуславливается более высокими должностными окладами, а самая меньшая приходится на категорию «рабочие», что говорит о самых низких окладах. Основная часть фонда заработной платы приходится на рабочих, так как они составляют большую часть всего штата, что обусловлено деятельностью ООО «Бригантина». В 2011 году также произошел перерасход фонда заработной платы на 1 рубль по сравнению с планом на 0,8 рубля.

ООО «Бригантина» можно дать следующие рекомендации:

Разработать план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы, а кроме того, чтобы усовершенствовать организацию бухгалтерского учета, следует повысить ее оперативность и аналитичность. Для этого необходимо максимально упростить первичные документы, совместить с машинными носителями, выбрать оптимальную периодичность их составления;

Обеспечить рабочие места всех бухгалтеров и экономистов персональными компьютерами и необходимыми программа для сокращения объема ручного труда и высвобождения времени для анализа;

Увеличить мотивацию работников путем введений премий, процент от объема выполненных работ с целью повышения эффективности деятельности организации в целом;

Осуществлять ежеквартальный анализ фонда оплаты труда с тем, чтобы выявить факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда.

ЛИТЕРАТУРА

1.Бабченко Т.Н., Козлова Е.П., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях: Учебное пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008.

2.Баканов М.И., Шеремета А.Д. Экономический анализ. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2006.

.Безруких П.С. Бухгалтерский учет. Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2008.

.Васильева Л.С., Петровская М.В. Финансовый анализ: учебник. - М.: КНОРУС, 2006.

.Волкова О.И. Экономика предприятия: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.Временная инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям. Утверждена приказом Минюста России от 10.09.1993г. № 339.

.Гражданский кодекс РФ. Части первая, вторая. М.: Проспек,2005г.

.Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие. - 4-е изд. - М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2009.

.Закон Российской Федерации «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996г. № 129 - ФЗ (редакция от 03.11.2007 г. № 183- ФЗ).

.Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет.- М.: ИНФРА-М 2007.- с. 244-270

.Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - с. 360.

.Налоговый кодекс РФ. Часть 2.

.Никифоров Я., Лубков Я. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. - 2006.-№ 4. - с. 38-45

.План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению, утвержден приказом Минфина РФ от 31.10.2000г. № 94н (с изменениями и дополнениями).

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 8-е изд.; испр.- Мн.: Новое знание, 2008.

.Самойлов. Актуальные вопросы исчисления пособий по временной нетрудоспособности // Главный бухгалтер.- 2007.-№ 7.- с. 37-40

.Сахирова И.П. Операционный анализ в принятии управленческих решений. - М.: Бератор, 2008.

.Сокол М.П. Налог на доходы физических лиц // Финансы. - 2007. - № 7. - с. 30 - 35.

.Трудовой кодекс РФ. М.: Проспект,2005г.

.Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

.Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом: расчеты по оплате труда. - М.: Вершина, 2006. - с. 568

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рис. 1

Рис. 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис. 3

Рис. 4

ВВЕДЕНИЕ Одним из прав закрепленных Конституцией РФ ст. 37 является право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже устано

Больше работ по теме: