Анализ оборота розничной торговли предприятия ООО "Свежие продукты"

Правові аспекти оплати та стимулювання праці на підприємстві

оплата праця матеріальний економічний

Необхідною складовою економічних взаємовідносин роботодавця і працівника є оцінка вкладу працівника в результати діяльності підприємства та витрат роботодавця на організацію спільної трудової діяльності працівників у юридично визначених формах. Заробітна плата працівників, її рівень, відповідність вкладеній праці - це проблема не тільки економічна, а й юридична і політична. Тому в рамках даної дипломної роботи доцільно розглянути правові аспекти регулювання оплати та стимулювання праці на підприємстві.

Оплата праці представляє собою систему організаційно-правових засобів, направлених на встановлення змісту та порядку введення системи оплати праці, нормування праці, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхилені від тарифних умов, форм та термінів виплат заробітної плати, порядку розрахунку середнього заробітку, компенсації заробітної плати в звязку з порушення терміну її виплати.

Відповідно до ч. 1 ст. 97 КЗпП оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу ( ст. 94 КЗпП ). Частина 2 цієї статті визначає критерії, від яких залежить розмір заробітної плати: складність роботи та умови її виконання; професійно-ділові якості працівника; результати його праці; результати господарської діяльності підприємства, установи, організації. Розмір заробітної плати максимальним розміром не обмежується. Такі юридичні визначення щодо заробітної плати в КЗпП та Законі "Про оплату праці" цілком корелюються з нормами частин 4 і 7 ст. 43 Конституциї, які гарантують кожному право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом та право на своєчасне одержання винагороди на працю.

Хоча ст. 94 КЗпП України та ст. 1 Закону України «Про оплату праці» однаково тлумачать даний термін, однак в ряді положень цих, а також інших законодавчих актів є істотні особливості у трактуванні заробітної плати. Її визначення, наведене в зазначених статтях, обмежено розкриває зміст цієї категорії. Воно не охоплює всіх тих виплат, правовий режим яких визначається главою «Оплата праці» КЗпП. Так, розуміння заробітної плати як винагороди за виконану роботу дозволяє віднести до неї не тільки виплати, що здійснюються власником у силу обовязків, які він несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать. Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за рішенням власника, а також не вимагає, щоб таке рішення обовязково було погоджене з профспілковим органом. За таких умов рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної оцінки професійно ділових якостей працівника чи його досягнень. Навіть після видання наказу про виплату такої винагороди [7, c.4].

Наступна проблема повязана з тим, що в законодавстві існують розбіжності щодо структури заробітної плати. В статті 2 Закону «Про оплату праці» визначено, що вона складається з трьох частин: основна, додаткова, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Такий поділ не відповідає статті 94 КЗпП, оскільки вона не передбачає включення до заробітної плати компенсаційних виплат, а також наданих підприємствами працівникам додаткових соціально-побутових пільг. Між тим в господарській діяльності це важливо при визначенні правових підстав для окремих видів виплат, здійснюваних на користь працівників. Питання складових заробітної плати залишається дискусійним.

Одним з головних факторів державного регулювання оплати праці є встановлення мінімальної заробітної плати. Згідно з ч. 1 ст. 95 КЗпП мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Стаття 10 Закону «Про оплату праці» визначає порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати.

Встановлення мінімальної заробітної плати - безумовна складова підтримки державою працівників в умовах ринкових відносин, Проте положения КЗпП та Закону "Про оплату праці" не повною мірою узгоджуються з положениями Конституції і міжнародно-правових актів про встановлення мінімальної заробітної плати. Відповідно до ч. 4 ст. 43 Конституції кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Постає питания: працівник має отримати суму, не нижчу від визначеної законом, чи йому має бути нарахована заробітна плата, не нижче цієї суми? Відповідно до ч. 4 ст. 95 КЗпП у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру заробітної плати, підприємство провадить доплату до її рівня. Згідно з ч. I ст. 94 КЗпП заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. А в ч. 4 ст. 95 КЗпП йдеться про нараховану заробітну плату, тобто якщо працівникові нарахована заробітна плата у визначеному законом мінімальному розмірі, після обов'язкових відрахувань, передбачених законами (наприклад, прибутковий податок, внески до пенсійного фонду, фонду зайнятості, фондів соціального страхування тощо), працівник отримає вже суму, яка є нижчою, ніж мінімальна заробітна плата. А це суперечить ч. 4 ст. 43 Конституції, яка визначає заробітну плату як те, що роботодавець виплачує працівникові, а не те, що нараховує йому [8].

Складним питанням залишається і відсутність правового механізму, який би забезпечував звязок оплати праці з певними критеріями. Правило про залежність розміру заробітної плати від складності, умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і сформульоване у вигляді обовязкової норми, все таки не може розглядатися як правовий припис прямої дії. Тому воно не може беззастережно надавати право працівнику вимагати коригування умов оплати його праці, які встановлюються на підприємстві. Викладена норма, в принципі, повинна враховуватись при розробці та затвердженні угод, колективних та індивідуальних договорів, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Її регулятивна роль знижується також внаслідок того, що інші, більш конкретні норми (зокрема, ч. 2 статті 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на досить широкий перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій статті 94 КЗпП, відповідні сторони угод і колективних та трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві тощо) [7, c.3].

Модель матеріального стимулювання ґрунтується на законодавчо-нормативній базі, оскільки через юридично-правові акти на практиці реалізуються основні науково-теоретичні положення організації заробітної плати. Її ефективність залежить від якості законодавчо-нормативного регулювання, яке є невідємною складовою механізму матеріального стимулювання.[7, c.3].

У правових нормах різного рівня встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення - це публічне признання заслуг робітника і надання йому переваг в звязку з досягнутими успіхами в роботі.

Стаття 143 КЗпП України передбачає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку [4].

Слід зазначити, що 20 березня 1991 р. до коментованої статті було внесено зміни. Перелік заходів заохочення та підстави для їхнього застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не встановлюється. Заходи заохочення, підстави для їхнього застосування мають визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст. 143 надає підстави вважати, що перелік заходів заохочення, наданий в «Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку» (п. 21), в Україні не діє і може розглядатись лише як своєрідний орієнтир [5].

Будь-які заохочення, передбаченні чинним законодавством, можуть застосовуватись до працівників лише за наявності відповідних підстав.

Розрізняють безумовні та умовні підстави. Безумовні - це ті обставини, за відсутності яких настання певної події неможливе. Такими для заохочення працівників за трудові досягнення є юридичні підстави, так як воно є правовою категорією. Умовні підстави - обставини, які сприяють настанню певних подій [3, 35].

Юридичною підставою для застосування заохочення є їх пряме передбачення та визначення у відповідному нормативному акті: КЗпП, правилах внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, установі, організації, положеннях, статутах, трудовому договорі. Наявність юридичної підстави для застосування заохочення до працівника - обовязкова (за деякими рідкісними винятками), а, отже, є безумовною підставою.

Іншим видом підстав, необхідних для заохочення працівників за трудові досягнення, є умовні підстави. Як зазначалось раніше, це така сукупність обставин, що сприяють настанню певних подій. У даному випадку подією є заохочення працівника, а обставинами, які сприяють цьому - поєднання трьох факторів:

) зовні виражені обставини, прямо передбачені нормативним актом обставини, за наявності котрих працівник може бути представлений для заохочення;

) бажання роботодавця заохотити працівника;

) наявність матеріальних засобів для заохочення.

Кодексом законів про працю України передбачаються наступні підстави для заохочення працівників: успіхи у роботі, особливі трудові заслуги. Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються такі підстави для заохочення працівників: зразкове виконання трудових обовязків; підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; тривала і бездоганна робота; новаторство у роботі; інші досягнення у ній.

Всі названі підстави є оціночним показником та у більшості випадків не можуть бути враховані яким-небудь способом. Лише ті результати праці, що безпосередньо мають зовнішній вираз (перевиконання певного плану, отримання наявних результатів роботи), можуть бути оцінені обєктивно. У такому разі постає питання про реальні підстави для заохочення працівників:

) тривала робота на підприємстві, установі, організації (характеризує час, витрачений на працю на певному робочому місці);

) ставлення працівника до своїх обовязків (обєднує всі, зазвичай, вживані терміни: «сумлінна праця», «добросовісна», «добросовісне виконання своїх трудових обовязків», «старанна та примірна праця» тощо);

) конкретні результати роботи працівника [3, 35].

Проте, проаналізувавши законодавство, можемо зробити висновок, що в жодному нормативно-правовому акті не вказується, що саме розуміється під термінами «значні трудові досягнення», «особливі трудові досягнення», «високі трудові досягнення» тощо. Такий підхід дає можливість роботодавцю самому визначити, чи є досягнення конкретного працівника особливим, значним або високим.

Отже, зовні вираженими обставинами, тобто прямо передбаченими нормативним документом, за наявності яких працівник може бути представлений до заохочення, є: тривала робота на підприємстві, установі організації; ставлення працівника до своїх обовязків; конкретні результати його роботи.

Наступним фактором, що складає елемент умовних підстав, є бажання роботодавця заохотити працівника, який відзначився. Цей фактор розглядається з тієї точки зору, що безпосереднє заохочення працівників - це право роботодавця, а не його обовязок, що випливає із ст. 143 КЗпП.

Підсумовуючи, ми можемо говорити про суперечливість українського законодавства в питанні оплати праці, яка виявляється в неоднозначності тлумачень окремих категорій, невизначеності щодо правосубєктності у відносинах оплати праці і, відповідно, розподілу компетенцій між різними органами влади у питаннях регулювання заробітної плати. Як результат, національне трудове законодавство не спроможне в повній мірі захищати інтереси роботодавців і працівників у вирішенні проблем організації та оплати праці. Зазначені обставини також не сприяють оптимальний організації матеріального стимулювання на підприємстві.

Список використаних джерел

.Г. А. Белялова, Порядок премирования работников организаций / Г. Белялова // Секретар. Дело. - 2004. - №4. - с. 92 - 94.

.Закон України «Про оплату праці»

.К. Машков, Підстави застосування до працівників заохочень за трудові досягнення /К. Машков //Право України. - 2007. - №11. - с.35 - 40.

.Кодекс законів про працю України. - Х.: Одісей, 2007. - 159 с.

.Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар / За ред. В. І. Прокопенко. - Харків, 2003. - 832 с.

.Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій. -РЕКОМЕНДОВАНО Наказ Мін-ва праці та соц. політики України. - 29.01.2003. - №2.

.О. Погорєлова, Н. Ришняк, Правові засади організації матеріального стимулювання праці персоналу / Погорєлова О., Ришняк Н. // Економіст. - №7. - липень 2010. - С.3.

.http://zaochka.net/catalog_p_6_p_4_p_39.html

Больше работ по теме: