Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Национальный открытый институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра 080200.62 Менеджмент

Дисциплина Управленческий и финансовый учет

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Студентки группы МУ - 001 с/2чл

Пономаревой Екатерины

Санкт-Петербург

Оглавление

Введение

Глава 1. Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия

1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов предприятия

1.2 Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами

1.3 Организационная структура ОАО "Каменская БКФ"

Глава 2. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами

2.1 Анализ среднесписочной численности

2.2 Анализ наличия на предприятии трудовых ресурсов

2.3 Анализ состава рабочих предприятия по образованию

2.4 Анализ движения персонала

2.5 Анализ численности работников предприятия по стажу

Заключение

Список литературы

Введение

Главной производительной силой общества и одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.

В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования машин, механизмов, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Исходя из вышеперечисленного, целью настоящей курсовой работы является изучение использования трудовых ресурсов ОАО "Каменская бумажно-картонная фабрика". Следовательно, для достижения целей работы необходимо поставить следующие задачи:

изучить организационную структуру предприятия;

изучить понятие и структуру трудовых ресурсов предприятии;

трудовой ресурс работник обеспеченность

изучить показатели обеспеченности, наличия и движения трудовых ресурсов.

Далее для поставленных задач, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

анализа численности и движения рабочей силы;

анализа использования рабочего времени;

анализа выполнения плана повышения производительности труда;

анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является трудовые ресурсы предприятия. Предметом исследования является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Глава 1. Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия

1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов предприятия

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие "трудовые ресурсы" - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет) за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов - население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

·занятые в общественном производстве;

·обучающиеся с отрывом от производства;

·находящиеся на срочной военной службе;

·занятые в домашнем хозяйстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия - личный состав работников, т.е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:

. Промышленно - производственный персонал (ППП) - это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т.е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

. Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристических базах.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории.

. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы. А также к ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи.

. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу). А также - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты.

. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. Таким образом, трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности.

1.2 Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами

В современной теории считается общепризнанным, что хорошее обеспечение предприятия трудовыми ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации.

Основной целью управления человеческими ресурсами является конкурентоспособность предприятия (успех предприятия). Однако данная формулировка абстрактна. Достижение нескольких более конкретных целей помогает проложить путь к общему достижению успеха и весомости организации. Тремя основными задачами, традиционно ассоциирующимися с управлением трудовыми ресурсами, являются привлечение персонала, сохранение нужных работников и их мотивация. Все чаще к ним добавляется четвертая: переобучение работников.

Все большее внимание, уделяемое тому, как фирма управляет своими человеческими ресурсами, объясняется тем, что эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и, в конечном счете - на ее итоговые показатели. Это явление связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при адаптации к изменяющимся условиям.

Успех обеспечения трудовыми ресурсами все больше зависит от изучения и анализа окружающей среды, как внутренней, так и внешней, и от планирования человеческих ресурсов. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых обстоятельств. Эти обстоятельства фактически влияют на все виды деятельности в области персонала. Кроме этого, важно провести изучение и анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции.

Важными аспектами внутренней среды организации являются: ее стратегия, технологии, цели и ценности высшего руководства, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантируют обеспечение потребностей предприятия и учет требований со стороны окружающей среды при принятии решений в области управления персоналом.

Планирование персонала включает две основные составляющие: планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребности в персонале (макросоставляющая) и анализ труда в организации с целью определения квалификации и способностей, которые требуются на рабочих местах (микросоставляющая). Эти две составляющие важны для эффективного осуществления других видов деятельности в области обеспечения человеческими ресурсами. Они показывают:

какого рода работники (точнее, обладающие какой компетентностью) и в каком количестве требуются сегодня и потребуются завтра;

как получить таких работников (набирая персонал извне или путем внутренних перемещений)

какие обучающие и развивающие программы могут понадобиться организации.

Фактически эти две основные составляющие планирования могут рассматриваться в качестве основных факторов, влияющих на подбор, обучение персонала и развитие активности всей организации.

Когда потребности организации в персонале определены, их надо удовлетворять, проводя работу по подбору персонала. Эта работа включает привлечение кандидатов и отбор из них наиболее подходящих для выполнения имеющихся работ. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с разрешенными законом способами трудоустройства и с учетом того, как эта деятельность повлияет на общую направленность организации.

Организация должна создать широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный и беспристрастный поиск кандидатов. После того как они будут найдены, необходимо произвести отбор. Общепринятые процедуры отбора включают: получение заполненных форм заявлений или резюме, интервью с кандидатами, проверку образования, подготовки, опыта и рекомендаций и проведение различных тестов.

Необходимо оценить результаты труда работников. Если они работают неудовлетворительно, необходимо выяснить причины этого. Может оказаться, что требуется провести обучение или обеспечить какую-либо мотивацию (например, более высокое вознаграждение), обратную связь или провести пересмотр обязанностей. Часто все это осуществляется отделом человеческих ресурсов совместно с линейным менеджментом путем объединения усилий по сбору оценок результатов работы и их использованию. Не все работники являются "хорошими". Некоторые постоянно отсутствуют, другие могут быть алкоголиками или постоянно опаздывать на работу. С расширением прав работников следует уделять больше внимания социальной ответственности и росту затрат на кадровые перемещения, однако некоторые организации предпочитают не увольнять работников, а добиваться более высоких результатов от тех, кто уже нанят. Это означает, что сотрудников следует информировать о том, что они работают плохо, и помогать им в усовершенствовании. Оценка результатов работы может оказаться полезной при определении потребности в обучении и размера компенсации работникам.

1.3 Организационная структура ОАО "Каменская БКФ"

Под организационной структурой понимается форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

Организационная структура управления ОАО "Каменская БКФ" относится к линейно-функциональной структуре. Этот тип организационной структуры относится к иерархическому, который характеризуется отсутствием ответственности каждого работника за конечный результат производства.

Одним из главных преимуществ линейно - функциональной системы управления организацией является то, что руководитель имеет у себя в непосредственном подчинении помощников в лице руководителей функциональных отделов.

Уставный капитал ОАО "Каменская БКФ" определяет минимальный размер имущества предприятия и составляет 63тыс. руб. Уставный капитал ОАО разделен на определенное число акций, которые удостоверяют обязательные права акционеров по отношению к Обществу.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, печать и штамп со своим полным фирменным наименованием и указанием на место нахождения Общества. Датой начала хозяйственной деятельности является 1799 год. Общество является юридическим лицом по законодательству РФ, и приобрело права юридического лица с момента его государственной регистрации. Общество действует на основании законодательства РФ - Федерального Закона "Об акционерных Обществах" от 26.12.95 г., Гражданского Кодекса РФ, редакции Устава, утвержденной Общим Собранием Акционеров, Федеральных Законов и правовых актов, действующих на территории РФ.

Полное фирменное наименование Общества: Открытое Акционерное Общество "Каменская Бумажно-Картонная Фабрика".

Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Глава 2. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами

2.1 Анализ среднесписочной численности

Человек, поступивший на "Каменскую БКФ", имеет возможность уволиться по собственному желанию или быть уволенным, за систематическое нарушение трудовой дисциплины, хищение имущества или быть уволенным в связи с сокращением численности персонала.

Вообще для кадров этого предприятия не свойственна большая текучесть, но с помощью статистических данных можно отследить за последние 3 года снижение списочного состава работников. Проведём анализ данной проблемы (табл.2.1.).

Таблица 2.1. Среднесписочная численность работающих с 2008 года по 2010 год

Среднесписочная численность работающих, чел2008 год2009 год2010 год% соотнош. 2008г. к 2009г. % соотнош. 2009г. к 2010г. Всего10331127115693Из них Мужчин 484 550 565 14 3Женщин54957759152

Все сведения о работниках отражаются в личных карточках (образование, квалификация, паспортные данные, назначения перемещения, предоставление отпусков), которые хранятся в отделе кадров. На ОАО "Каменская БКФ" используются новейшие образцы личных карточек, унифицированная форма № Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 года. (№26). Это говорит о том, что фабрика является современным предприятием, которое стремится постоянно обновлять методы, системы и организацию труда.

Среднесписочная численность за 3 года

Из табл. 2.1 и рисунка видно, что общая численность с 2008 г. по 2010 г. увеличилась на 6 %. Мужская численность увеличилась за 2010 год на 3 %, женская численность также увеличилась на 2 %. Все это происходит из-за невысокой автоматизации и механизации производственного процесса и тяжелых условий труда. Общие соотношения количества мужчин к количеству женщин составили: в 2008 году 47% к 53%, в 2009 - 49% к 51%, в 2010 - 49% к 51%. Из данных соотношений видно, что к концу отчетного периода соотношение численности мужчин и женщин имеет разницу в 2%, т.е. небольшая текучесть кадров у женщин, а количество рабочих мест увеличилось не значительно.

2.2 Анализ наличия на предприятии трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям (табл.2.2).

Таблица 2.2. Трудовые ресурсы предприятия

Категория работников200820092010% соотношение 09 к 08% соотношение 10 к 09Среднесписочная численность производственного персонала103311271156 9 3В том числе: -----П.П. П. 831912935103рабочие81288790592руководители94106109133специалисты10810911213служащие1925303220

Из данных соотношений в таблице 2.2 видно, что на конец отчетного периода по сравнению с предыдущими годами общая численность увеличилась, в том числе увеличение произошло по следующим категориям:

·увеличилось количество рабочих, в связи с увеличением ручного труда на производстве;

·увеличилось количество руководителей, т.к. некоторые службы были реорганизованы;

·увеличилось количество специалистов, это положительный момент в нашем анализе, т.к. приток высококвалифицированных кадров, сказался на производстве в целом;

·количество служащих увеличилось, т.к. вводятся новые должности, для эффективной работы предприятия;

Также увеличение общей численности ведет в сторону снижения заработной платы, старения технологий и технологических процессов.

Таблица 2.3. Состав рабочих предприятия по возрастным категориям

Группа рабочихЧисленность рабочихУдельный вес, %200820092010200820092010По возрасту, лет до 202324242,82,72,6От 20 до 3027630130634,034,033,9От 30 до 4015716816819,319,018,6От 40 до 5025327426931,130,929,8От 50 до 60839310910,210,612,1Старше 602026272,62,83,0Итого812886903100100100

Из данных табл.2.3 видно, что удельный вес по возрастной группе до 20 лет на много не увеличился, это говорит о том, что на предприятие привлекается мало молодежи, так же об этом свидетельствует возрастная категория работающих старше 60 лет, в 2010 году произошло увеличение на 0,4 % т.е. на предприятии имеются работники пенсионного возраста.

Таблица 2.4. Состав рабочих предприятия по квалификации

Разряд рабочихТарифные коэффициентыЧисленность рабочих, чел. 200820092010I4-7591016II5-225323637III5-795325355361IV6-46304330337V7-41118128126VI8-645242726ИТОГО-812886903Средний тарифный разряд рабочих 3,7 3,68 3,66Средний тарифный коэффициент 6,33 6,33 6,32

Как видно из табл.2.4 по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, их квалификационный уровень за 2010 год несколько снизился.

Средний тарифный разряд за 2010 год ниже, чем за 2009 год, это может привести к выпуску менее качественной продукции. Это свидетельствует о том, что рабочие не повышают квалификационный уровень.

Для повышения квалификационного уровня необходимо направлять наиболее перспективных работников на курсы повышения квалификации и на обучение в различные специализированные учебные заведения.

2.3 Анализ состава рабочих предприятия по образованию

Для эффективной работы предприятия необходима непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Для каждой профессии определена длительность подготовки. Такие массовые профессии как сортировщик изделий, станочник, штамповщик имеют период подготовки от 2 недель до 2-3 месяцев. Такие специалисты как слесарь по ремонту, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования связанные с повышенной опасностью имеют период подготовки 6-8 месяцев с последующим присвоением разряда квалификационной комиссией под председательством главного инженера.

В процессе производства возникает дефицит некоторых профессий. С этой целью на фабрике организовывается курсовое обучение с последующим присвоением работнику второй профессии.

В комплексной бригаде каждый рабочий имеет по несколько профессий и может работать на нескольких станках технологической линии.

Одно из основных направлений эффективности системы организации труда на предприятии - подготовка работников предприятия.

Проведем анализ общеобразовательного уровня рабочих на предприятии табл.2.5.

Таблица 2.5. Общеобразовательный уровень рабочих

Образование200820092010Абсолют. отклонение 2009 г. к 2008 г. Абсолют. отклонение 2010 г. к 2009 г. Среднее, чел.255272245+17-27Основное общее, чел. 345585+21+30Среднее - профессиональное (ПТУ), чел.187213214+26+1Средне - специальное (техникум), чел.294302313+8+11Высшее (ВУЗ), чел. 424446+2+2ВСЕГО: 812886903+74+17

Как видно из табл. 2.5., специалистов закончивших высшее учебное заведения стало больше в 2010 году по сравнению с предыдущими годами.

В тоже время со средним образованием становится все меньше, люди повышают свою квалификацию, получают высшее образование. 15-20 лет назад высшее образование не так требовалось, как в настоящее время. Сейчас же наступила новая эпоха, где требуются высококвалифицированные специалисты с дипломами ВУЗов.

2.4 Анализ движения персонала

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (табл.2.6.)

Для характеристики движения рабочей силы рассчитываем и анализируем динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

коэффициент текучести кадров (Ктк);

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс);

Таблица 2.6. Движение персонала на предприятии

Показатель2008 год2009 год2010 годЧисленность ППП на начало года763831912Приняты на работу184318288Выбыли116237268В том числе: по собственному желанию62132158уволены за нарушение трудовой дисциплины527690по сокращению0181по окончанию трудового договора 241по учебе 0718Численность персонала на конец года831912935Среднесписочная численность персонала797872924Коэффициент оборота по приему работников0,20,40,3Коэффициент оборота по выбытию работников0,20,30,3Коэффициент текучести кадров0,10,20,3Коэффициент постоянства кадров0,80,70,7

Анализируя данные табл.2.6 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 31 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников снизилось на 52 человека. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количества уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время не изменился коэффициент по выбытию персонала.

Коэффициент текучести по сравнению с 2009 г. увеличился на 0,1. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т.д.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины).

2.5 Анализ численности работников предприятия по стажу

Проведем анализ численности работников в табл.2.7.

Таблица 2.7

Группа рабочихЧисленность рабочихУдельный вес, %200820092010200820092010По трудовому стажу, лет: до 5 412 444 458 50,8 50,2 50,7От 5 до 1017419521621,422,023,9От 10 до 154953536,06,05,9От 15 до 204552365,65,84,0Свыше 2013214214016,216,015,5Итого812886903100100100

Анализируя численность по стажу, можно сказать, что наибольшее увеличение удельного веса произошло среди рабочих, работающих на предприятии от 5 лет до 10 лет.

По остальным категориям наблюдаются незначительные изменения, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения численности, т.е. это говорит о том, что на предприятии стабильные трудовые ресурсы.

Заключение

Обеспечение трудовыми ресурсами является важным моментом в деятельности ОАО "Каменская БКФ". Среднесписочная численность персонала на фабрике в 2010 году составила 1156 человек. Мужская численность увеличилась за 2010 год на 3 %, женская численность также увеличилась на 2 %. Все это происходит из-за невысокой автоматизации и механизации. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением количества работников по категориям и профессиям. Из данных соотношений видно, что на конец отчетного периода по сравнению с предыдущими годами общая численность увеличилась, в том числе увеличение произошло по следующим категориям: увеличилось количество рабочих, в связи с увеличением ручного труда на производстве; увеличилось количество руководителей, т.к. некоторые службы были реорганизованы; увеличилось количество специалистов, это положительный момент в нашем анализе, т.к. приток высококвалифицированных кадров, сказался на производстве в целом; количество служащих увеличилось, т.к. вводятся новые должности, для эффективной работы предприятия. Также увеличение общей численности ведет в сторону снижения заработной платы, старения технологий и технологических процессов.

На предприятие привлекается мало молодежи, так же об этом свидетельствует возрастная категория работающих старше 60 лет, в 2010 году произошло увеличение на 0,4 % т.е. на предприятии имеются работники пенсионного возраста.

Средний тарифный разряд за 2010 год ниже, чем за 2009 год, это может привести к выпуску менее качественной продукции. Это свидетельствует о том, что рабочие не повышают квалификационный уровень.

За отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 31 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников снизилось на 52 человека.

Проблемы, связанные с функцией обеспечения персоналом типичны для крупных предприятий. Одной из этих функций, в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Анализируя численность по стажу, можно сказать, что наибольшее увеличение удельного веса произошло среди рабочих, работающих на предприятии от 5 лет до 10 лет. Это говорит о том, что на предприятии стабильные трудовые ресурсы.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Обеспечение персоналом, заработная плата и стимулирование - эти понятия тесно связаны между собой. На нашем предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали тепы роста заработной платы.

Список литературы

Национальный открытый институт России г. Санкт-Петербург Кафедра 080200.62 Менеджмент Дисциплина Управленческий и финансовый учет

Больше работ по теме: