Анализ механизмов кадровой политики в администрации г. Норильск

 

1. Теоретические основы формирования кадровой политики муниципального учреждения

1.1 Понятие, содержание кадровой политики муниципального управления

С точки зрения сферы деятельности, управление кадрами рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений кадровой политики кадрами, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления кадрами, формирование и совершенствование кадровой политики человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми [2, с. 147].

Управление кадрами заключатся в:

формировании кадровой политики кадрами;

планировании кадровой работы;

проведении маркетинга кадров;

определении кадрового потенциала и потребности организации в кадрах и кадрах.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики муниципального управления - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самого учреждения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников государственного учреждения.

Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с кадрами, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. [8, c. 158]

Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении кадров (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.).

Система работы с кадрами - это совокупность принципов и методов управления кадрами в муниципальной учреждении.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем (табл. 1.1): кадровая политика; подбор кадров; оценка кадров; расстановка кадров; обучение кадров.

Таблица 1.1 - Система работы с кадрами в разрезе кадровой политики организации

Система работы с кадрамиКадровая политикаПодбор кадровОценка кадровРасстановка кадровОбучение кадровТип власти в обществеРасчет потребности в кадрахОценка потенциала работниковПланирование служебной карьерыПрофессиональная подготовкаСтиль руководстваМодели рабочих мест (должностей)Оценка индивидуального вкладаУсловия и оплата трудаПовышение квалификацииФилософия предприятияПрофессиональный подбор кадровАттестация кадровДвижение кадровПереподготовка кадровПравила внутреннего трудового распорядкаФормирование резерва кадров--Послевузовское дополнительное образованиеКоллективный договор----Рассмотрим ключевые компетенции кадровой политики предприятия. Подбор кадров заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор кадров должен включать в себя процедуры расчета потребности в кадрах по категориям работников, нормативное описание профессиональны требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. [5, с. 82]

Оценка кадров осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

Расстановка кадров должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов:

оценки их потенциала,

индивидуального вклада,

планируемой карьеры,

возраста,

сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение кадров предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства управления.

Планирование кадров - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в кадрах, соответствующей выбранной стратегии развития учреждения. [1, с. 45]

Кадровое планирование, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области кадров и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения кадров, его оплаты, а также для высвобождения кадров.

Целью кадрового планирования является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в кадрах. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры кадров и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Определение потребности в кадрах организации - это установление необходимых количественных и качественных характеристик кадров, соответствующих выбранной стратегии развития организации. [3, с. 85]

Виды потребности в кадрах:

) потребность в обучении кадров;

) качественная потребность в кадрах;

) количественная потребность в кадрах;

) потребность отдельного работника.

Планирование потребности в кадрах может быть текущим и перспективным.

Работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Виды кадрового резерва:

по виду деятельности: резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру; резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. [6, с. 8]

по уровню подготовленности:

группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Принципы формирования резерва:

) принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей;

) принцип соответствия кандидата должности и типу резерва;

) принцип перспективности кандидата включает несколько требований. В их числе ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Конечной целью кадровой политики на любом уровне (федеральном, субъектов Федерации, местном, индивидуальном) является повышение качества жизни населения. Главным инструментом достижения этой цели является повышение конкурентоспособности кадров всех категорий, услуг, учреждений, отраслей и регионов, страны в целом.

Задачи кадровой политики и условия их выполнения представим в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Задачи и методологические функции кадровой политики

ЗадачиМетодологические функцииОптимизация структуры кадров по профессиям, квалификации, возрасту;- найма, отбора и приема кадров; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации кадров; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения кадров.Повышение качества (конкурентоспособности) подготовки и переподготовки специалистов;Активизация инновационной деятельности на всех уровнях управления;Совершенствование организации производства, труда и управления;Создание нормальных условий труда и рекреации работников;Финансовое обеспечение целевых комплексных программ кадровой политики;Создание качественной инфраструктуры предприятия и внешней среды

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. [6, с. 14-29]

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору кадров (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы - обособление функции подбора ключевого кадров, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций. Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель кадровой политики: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие работников. [10, с. 56]

Таким образом, кадровая политика - это совокупность целевых комплексных программ построения, функционирования и развития механизма управления кадрами предприятия при условии соблюдения соответствующих нормативных актов и несения социальной ответственности собственников и руководителей предприятия перед его коллективом за обеспечение достойного уровня жизни каждого члена коллектива.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с кадрами должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере и этот процесс напрямую зависит от грамотного ведения кадрового менеджмента, принципы и методы формирования которого рассмотрим ниже.

1.2 Механизмы аттестации кадров в структуре государственного и муниципального управления

В определении «аттестация кадров муниципального и государственного управления» подразумевается разный подход, который состоит в том, что понимание аттестации приходит и через процесс оценки результативности деятельности служащих за определенный период; и через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда; и как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Таким образом, административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, а не только морально-воспитательные, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.

Как правовой институт аттестация имеет свои принципы, цели, задачи, функции, способы и методы реализации. К основным принципам аттестации ученые относят те, которыми руководствуются федеральные и региональные управленческие органы, кадровые службы, руководители и члены аттестационных комиссий в процессе определения профессиональной пригодности государственных служащих и их служебных качеств. Среди них: законность; объективность; доступность всех граждан к занятию должностей государственной службы в соответствии с образованием и профессиональными качествами; гласность; всеобщность (всеохватность кадров госслужбы); беспристрастность; коллегиальность.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие государственные должности государственной службы.

Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личностных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Служащий имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и подготовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты голосования сообщаются открыто сразу же после голосования.

Принцип системности и комплексности аттестации и дифференцированного подхода гарантирует всесторонность оценки, т.е. по трем направлениям: оценка результатов деятельности служащих, оценка исполнения должностных обязанностей и оценка личностных качеств служащих. Для чиновника, который работает среди людей и во имя интересов людей, принципиально значимы все качества: специальные знания, умения и навыки, личностно-деловые и нравственные. Отсутствие одного из этих базовых качеств может на нет свести эффективность других. Важно учесть качество труда служащего. В оценке результативности труда чиновника следует учитывать характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетенции. При оценке персонала на первый план выдвигаются профессионализм и компетентность, степень пригодности, способность служащих удовлетворять потребности государственного управления.

Принцип периодичности аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит эффект аттестации как организационно - правового явления в структуре системы работы с персоналом. Этот принцип должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.

Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личностные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического применения. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего.

Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку, значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает действительно заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.

Принцип действенности аттестации состоит в обязательном принятии по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоение квалификационного разряда (классного чина), а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Принцип действенности аттестации должен носить инновационный характер, что выражается в новом подходе к аттестации. Не «карать и миловать», а «стимулировать к эффективному труду, повышению профессионализма, продвижению по службе», поэтому вся процедура аттестации должна проходить в атмосфере доверия, уважения, доброго расположения к личности служащего. Необходимо закрепление принципов, которые вырабатываются аттестационной практикой. Правовое регулирование аттестации государственных служащих должно быть направлено на совершенствование работы всего аппарата государственных органов, поэтому при проведении аттестации важно определить принципы, способствующие эффективности государственной службы (табл. 1.3).

Таблица 1.3 - Принципы эффективности государственной службы

Виды принциповСодержание принциповОбусловленности функций аттестации целями организацииФункции аттестации формируются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организацииЭкономичностиПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы аттестации кадров. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом (аттестации) увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом, полученным в результате их осуществления.ПрогрессивностиСоответствие системы аттестации передовым, зарубежным и отечественным аналогамПерспективностиПри проведении аттестации следует учитывать перспективы развития организацииКомплексностиПри оценке персонала необходимо учитывать все факторы, влияющие на формирование профессиональных знаний и умений муниципальных служащих.ОперативностиСвоевременное принятие решений по результатам аттестацииДиференцированностиПрименение различных подходов к оценке профессионализма руководителей и специалистов.

Аттестация федеральных государственных служащих урегулирована Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданский служащих». В соответствии с положением к этому указу о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, аттестация проводится в целях:

а) определения уровня профессиональной подготовки;

б)определения соответствия занимаемой должности;

в)для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда;

г)совершенствования деятельности государственного органа.

Одни цели можно отнести к контрольным, они преследует интерес государства и граждан государства, желающих иметь в аппарате государства высокопрофессиональных специалистов, усовершенствовать системы управления, оптимально использовать кадровый потенциал. Другие относятся к мотивационным и преследует личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение / понижение по службе, денежные надбавки, премии и награды и т.д.

Так же, важным замечанием этого положения, являются гражданские служащие, которые не подлежат аттестации:

а) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Задачами аттестации служат:

1) установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки); 2) присвоение квалификационного разряда.

Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:

-соблюдение на практике принципов государственной службы;

-обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

-формирование профессионального кадрового персонала государственных органов;

-выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе;

-применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования;

-повышение дисциплины и ответственности;

-обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;

-поддержание стабильности государственной службы;

-стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

-предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы.

Функции аттестации. Аттестация может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явной является установление факта соответствия замещаемой государственной должности государственной службы. Причем, это носит официальный характер и должно быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. В этом случае конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Явными являются и возможные компоненты аттестации - график проведения аттестации (дает возможность аттестуемому подготовиться и присутствовать при процедуре); процедура (обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого); характеристика (фиксирует сильные и слабые стороны и качества аттестуемого); решение руководителя (определяет дальнейшую судьбу аттестуемого).

Латентных (скрытых) функций аттестации довольно много. Наиболее распространенные из них следующие: придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных; основание для того, чтобы побудить конкретных работников покинуть государственную службу; перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию; придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы; мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников и т.д. Выявить лучших и реально поднять уровень их достижений переводя их на более привлекательные должности. Из вышеперечисленных функций аттестации следует вывод, что аттестация одинаково выгодна как государственным служащим, так и органам государственной власти и управления и способствует развитию кадрового потенциала.

Аттестация - это деятельность, процесс, начинающийся с момента принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационных комиссий, а также замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационных комиссий. Таким образом, на разных стадиях аттестационной процедуры субъектами аттестации становятся многие категории - от государства, вырабатывающего правила аттестации и самих аттестуемых, до государственных служащих, представляющих различные органы, организации и их структурные подразделения, а также и общественность. Стороны правоотношений наделяются конкретными юридическими правами и обязанностями, которые должны закрепляться в нормах права и тем самым образовывать правоспособность субъектов.

Государственный орган, где проходит аттестация, как субъект аттестационных отношений имеет свои цели и реализует их через внутреннюю кадровую политику. Кадровая политика аттестационных отношений находит свое формальное выражение в нормах принятого положения об аттестации и неформальное выражение в духе проводимых процедур (доброжелательность, деловитость, открытость, согласованность). Эти отношения также важны для эффективного результата данной процедуры.

Руководитель государственного органа утверждает количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем государственного органа, принимающим решение о назначении на должность или об освобождении от должности соответствующих государственных служащих. При проведении аттестации федеральных государственных служащих, замещающих высшие и главные государственные должности, состав аттестационной комиссии утверждается по соглашению с Советом по вопросам государственной службы при Президенте РФ. В государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

Непосредственный руководитель аттестуемого служащего готовит отзыв для аттестационной комиссии. Этот отзыв зачитывается аттестационной комиссией и учитывается при принятии итоговой оценки.

Аттестационная комиссия - это группа лиц (коллегия), которая производит оценку профессиональных, деловых, личных и нравственных характеристик служащего и результатов его деятельности. Состав аттестационной комиссии подбирается персонально. Оценка деятельности государственного служащего и рекомендации по результатам аттестации выносятся именно аттестационными комиссиями. Решения аттестационной комиссии имеют юридически значимые последствия для аттестуемого. Государственный служащий в случае признания его аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой государственной должности может быть направлен на профессиональную переподготовку либо, с его согласия, понижен в должности или уволен. В аттестационную комиссию, как правило, включаются: председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует решение и рекомендации комиссии по аттестации сотрудника, результаты голосования.

Председатель аттестационной комиссии на основе анализа результатов аттестаций и деятельности членов комиссии вносит руководителю государственного органа предложения по совершенствованию и устранению недостатков аттестационной процедуры и совершенствованию кадровой работы.

В состав комиссии обязательно включаются представители кадровой и юридической служб государственного органа, а также может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа (там, где он имеется).

Руководитель кадровой службы организует предварительную подготовку всех аттестационных документов, заносит в личное дело аттестуемого результаты аттестации, на основе анализа результатов аттестаций и деятельности членов комиссии вносит руководителю предложения по совершенствованию и устранению недостатков в организации и проведении аттестационного процесса, осуществляет дальнейшие мероприятия по рекомендации аттестационной комиссии относительно аттестуемого.

Кадровая служба государственного органа, где проводится аттестация, тоже является субъектом аттестационных отношений, потому что непосредственно готовит к аттестации кадровые документы аттестуемого, делает записи в личном деле аттестуемого государственного служащего и несет за это ответственность. Бесспорно, что функции кадровых служб сегодня усложняются, на них ложится особая ответственность по развитию кадрового персонала, особо востребованного сейчас, когда в Российской Федерации идет строительство новой государственности. Можно перечислить функции, которые должны выполнять кадровые службы сегодня:

1. Административная функция отражает кадровую деятельность и складывающиеся трудовые отношений. В ее содержание входит составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудного законодательства и т.д.
2. Функция планирования состоит в выявлении потребности в кадрах определенной специализации и квалификации, оценки имеющегося кадрового потенциала и на этой основе определение этапов подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих, планирование их служебной карьеры. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, целевых и комплексных программ.
3. Социальная функция связана с социальной защитой служащих, созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот. В настоящее время эта функция охватывает и немалый объем работы по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников. Ранее эти функции в значительной мере выполняли профсоюзные организации (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и др.).
4. Функция повышения качества служебной деятельности включает в себя разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объема и содержания), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки, переподготовки и перепрофилирования.
5. Функция мотивации предполагает действия кадровых структурных подразделений по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.
6. Информационная функция предполагает использование современной информационной базы и компьютерной техники в кадровой работе. Имеются в виду обеспечение подразделений, отделов, управлений современной оргтехникой; обучение сотрудников работе на ней; разработка программного обеспечения кадровой работы; создание информационного банка кадровых данных, особенно по формированию резерва, использование ЭВМ в оценочной экспортно-аналитической и информационной работе; выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Роль профсоюзного органа в аттестационных процедурах сегодня не велика. Положение об аттестации федеральных государственных служащих трактуют ее как «возможное участие» в аттестационной комиссии, хотя этот представительный институт общественности должен реализовывать в данной процедуре основные принципы аттестации и принципы государственной службы - открытости, подконтрольности деятельности административного аппарата гражданскому обществу.

Институт аттестации государственных служащих может быть обеспечен двумя уровнями контроля, один из которых осуществляется государством, другой непосредственно гражданами государства. Поэтому граждане, как субъекты аттестационных отношений, участвуя через своих представителей (члены профсоюзных объединений, независимые эксперты, члены партий) в аттестационном процессе, реализуют: во-первых, конституционную норму на право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей (п. 1 ст. 32); во-вторых, принцип гласности в осуществлении государственной службы (п. 9. ст. 5). Это важно, потому что государственная служба, как публичная служба, ввиду ее особенностей - служить обществу и государству, должна контролироваться как государством, так и обществом. Чтобы дела государства осуществлялись на высоком профессиональном уровне, обществу должны быть открыты важнейшие стороны деятельности государственных служащих. В аттестационном процессе граждане могут непосредственно выражать свое мнение относительно деятельности конкретных служащих - аттестуемых. Учет их мнений обязателен, поэтому государство должно создавать правовые механизмы участия граждан в аттестационном процессе и оценки профессионализма аттестуемых.

Независимые эксперты привлекаются к работе аттестационной комиссии руководителем государственного органа. Их оценка является одним из аргументов, характеризующего аттестуемого. Для того чтобы аттестационная процедура носила публичный характер, экспертным оценкам необходимо придать юридическую силу.

Резюмируя первый раздел курсовой работы, можно сделать вывод о том, что в исполнении государственной службы на первое место выступает профессиональная подготовка государственного служащего, которая характеризуется целым ряд показателей, в том числе: образование, опыт, стаж профессиональной деятельности в государственных органах, качество исполнения обязанностей по предшествующим государственным должностям, а также квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, специальное или воинское звание и др. Однако для того, чтобы эти показатели использовались институтом аттестации эффективно, прежде всего необходимо соответствие характеристике современного управленческого труда служащего, модели должностей государственной службы и должностного лица.

2. Анализ механизмов кадровой политики в администрации г. Норильск

2.1 Характеристика организационной структуры управления администрации г. Норильск

Ниже представлена организационная структура администрации г. Норильск по состоянию на 2012 год (рис. 3.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления Администрации г. Норильск

Согласно данной структуре в Администрации утверждено следующее штатное расписание муниципалитета по состоянию на 2012 г. (табл. 2.1, 2.2, 2.3).

Таблица 2.1 - Структура аппарата администрации г. Норильск с 01 января 2012 года

Наименование отделов и должностейКоличество, согласно штатному расписаниюРуководствоГлава муниципального образования1Первый заместитель главы1Заместитель главы по инвестиционной и экономической политике1Заместитель главы по социальным вопросам1Заместитель главы по вопросам сельского хозяйства и имущественного комплекса1Управляющий делами (руководитель службы управления персоналом)1ИТОГО:6Помощник главыПомощник главы1ИТОГО:1Управление инвестиционной и экономической политикиНачальник управления1Главный специалист3Ведущий специалист3ИТОГО:7Общий отделНачальник отдела1Главный специалист2Ведущий специалист3ИТОГО:6Правовой отделНачальник отдела1Ведущий специалист2ИТОГО:3Отдел учета и отчетностиНачальник отдела - главный бухгалтер1Главный специалист2Ведущий специалист1ИТОГО:4Управление социального развитияНачальник управления1Главный специалист1ИТОГО:2Управление производственного развитияНачальник управления1Главный специалист3ИТОГО:4ИТОГО:33

Таблица 2.2 - Штатное расписание специалистов Администрации г. Норильск на 2012 г.

Специалисты, работающие по исполнению государственных полномочийГлавный специалист экономического управления по ценам1Главный специалист экономического управления по ценам0,75Главный специалист по охране труда1Главный специалист по опеке и попечительству1Главный специалист - ответственный секретарь комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав1Ведущий специалист по опеке и попечительству1Начальник отдела - председатель административной комиссии1Главный специалист - ответственный секретарь административной комиссии1ИТОГО:7,75

Таблица 1.3 - Штатное расписание должностей, не относящихся к муниципальной службе

Должности, не отнесенные к должностям муниципальной службыНачальник отдела по мобилизационной работе-Начальник отдела по мобилизационной работе1ИТОГО:1Начальник хозяйственного отделаНачальник хозяйственного отдела1ИТОГО:1Главный инженер средств оргтехники - администратор сетиГлавный инженер средств оргтехники - администратор сети1ИТОГО:13

Говоря о функциональной взаимосвязи, рассмотренные структурные подразделения взаимодействую и следуют общим целям учреждения по следующему функционалу:

) представление Администрации в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти Красноярского края, федеральными органами государственной власти, гражданами, предприятиями и организациями;

) без доверенности действует от имени муниципального образования г. Норильск, подписывает договора и соглашения;

) присутствует на заседаниях краевого Совета с правом совещательного голоса;

) вправе вносить вопросы для включения в повестку заседания краевого Совета;

) вносят проекты правовых актов, принятие которых входит в компетенцию краевого Совета;

) организуют работу по разработке проекта местного бюджета, проектов программ и планов социально-экономического развития муниципального образования;

) организуют исполнение местного бюджета, распоряжаются сметой доходов и расходов администрации района, представляют на утверждение бюджет муниципального образования и отчет об его исполнении;

) принимают решения о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и муниципальных учреждений, приобретении, использовании, распоряжении и отчуждении муниципальной собственности, находящихся в муниципальной собственности.

На характер управления и организационной культуры влияют многие факторы, среди которых первым и важнейшим является уровень квалификации муниципального управления.

В администрации г. Норильск основу составляет трудовой коллектив, состоящий из людей, объединенных общими целями, определенными экономическими и другими интересами, непосредственно связанными с интересами общественности, ее социальной и научной инфраструктурой. В процессе длительной совместной деятельности постепенно происходит интеграция (путем внешней и внутренней адаптации большей части коллектива), в процессе которой вырабатывается общая организационная стратегия менеджмента.

Культура управления администрации г. Норильск строится на ряде основных принципов, в соответствии с которыми организована государственная служба в анализируемой организации:

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органов и должностных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящих органов и должностных лиц перед вышестоящими органами и должностными лицами;

внепартийность;

- равный доступ граждан к службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям Администрации устанавливаются свои квалификационные требования, которые отражаются в должностных инструкциях. Должностная инструкция к любой должности в Администрации включает в себя общие положения, обязанности, права и ответственность должностного лица. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должность, так как должности одного и того же уровня, но включенные в состав разных подразделений и отделов Администрации, отличаются спецификой самого подразделения. Должности одного и того же уровня, но уже в пределах одного подразделения, также имеют отличия, связанные с функциональными обязанностями лиц, занимающих эти должности.

В муниципальном образовании г. Норильск цели и планы общественной политики определяются Главой муниципального образования, в соответствии с ТК РФ и другими источниками права.

Учитывая организационную форму исследуемого учреждения существующую должностную иерархию подчинения, можно отнести к авторитарному стилю управления.

Модифицируя практику управления, что необходимо для успешного развития организации, следует иметь ввиду, что любое изменение отражается на ее внутренней субкультуре.

По большей части основное влияние на формирование грамотной организационной среды, в нашей работе играет кадровая служба муниципального учреждения, деятельность которой была исследована и проанализирована.

Кадровая политика Администрации, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед Администрацией задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

2.2 Анализ аттестации государственных служащих Администрации г. Норильск

В соответствии с Постановлением от 01.07.2008 №1701 «Об утверждении положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации города Норильска, в связи с вступлением в силу 1 июля 2008 года Закона Красноярского края от 24.04.2008 №5-1565 «Об особенностях правового регулирования муниципальной службы в Красноярском крае» и Положение об Управлении кадров и муниципальной службы Администрации города Норильска №3402 от 28.06.2013 проводится аттестации служащих Администрации.

Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестационный период и уровня знаний законодательства применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего и проводится один раз в три года.

Аттестация проводилась в 2012 году по следующему перечню комплексных квалификационных критериев оценки деятельности муниципальных служащих администрации г. Норильска (табл. 1.4).

КритерииКатегории служащихРуководителиСпециалистыПрофессионализм и компетентность - образование в соответствии с квалификационными требованиями+-Трудовой стаж и опыт работы по специальности: в соответствии с квалификационными требованиями+-Самостоятельность в принятии решений и умение их реализовывать+-Умение вести переговоры, аргументировать свою позицию и ее отстаивать+-Умение работать с документами+-Качество законченной работы+-Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных+-Интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора++Ориентация на перспективу (с учетом прошлого опыта), успехи и достижения++Готовность к социальным конфликтам в интересах работников дела, конечных результатов деятельности+-Личные качества и потенциальные возможности (коммуникативные качества, черты характера, самооценка)++

По результатам аттестации, на основании мотивированных рекомендаций председателя аттестационной комиссии, глава Администрации принял решение о повышении в должности 4 государственных служащих и увеличении размера должностного оклада 12 государственных служащим.

Заслушав и обсудив информацию начальника отдела кадров и административно-правовой работы о проведении аттестации государственных служащих и ее итогах коллегия Администрации под председательством руководителя постановила:

признать работу аттестационной комиссии Администрации по организации и проведению аттестации удовлетворительной, с соблюдением законодательства и нормативных актов;

отметить высокий уровень подготовки к аттестации государственных служащих;

провести по мере истечения сроков в 2015 году аттестацию государственных служащих, которые не подлежали аттестации в 2012 году.

2.3 Совершенствование уровня аттестации в муниципальном образовании г. Норильск

Российский муниципальный менеджмент изолирован от мирового, и условием его развития является усвоение этических норм и приемов использования достижений последнего. Проведенная диагностика муниципального Учреждения методом анкетного анализа позволяет выявлять существующие внутри коллектива личностные и групповые взаимодействия в разрезе сложившийся управленческой авторитарной среде.

Рассматриваемая нами организация является государственным учреждением, основанная на стандартных принципах государственной службы, поэтому проводить изменения глубинного переустройства системы аттестации кадров управления невозможно, так как у коллектива присутствует единое видение целей, также выработана оптимальная организационная структура Администрации - все это помогает эффективно работать. Но несмотря на это, существуют некоторые недочеты в уровне аттестации муниципального учреждения, так например, выявлено, что новым сотрудникам в исследуемой организации в первое время требуется эффективная адаптация, а также внутренняя организационная культура должна способствовать требуемым личным качествам специалистам для прохождения аттестации. В организации уделяется мало внимание адаптации персонала, который принимается на службу, необходимо помнить, что это один из элементов управления, который при небольших вложениях дает огромную отдачу, добиваясь высокой эффективности и безопасности в работе.

Службе персонала Администрации рекомендуется разработать план адаптации вновь принятых сотрудников. На первых этапах вхождения в коллектив, нового сотрудника должно произойти знакомство со всеми существующими службами в учреждении, где его знакомят с локальными нормативно-правовыми актами и спецификой каждой службы и каждого отдела Администрации. В период испытательного срока новичок не только знакомится со спецификой и стилем процессов в организации, но и с управленческой культурой. Соответственно с этим оценивается: принимает ли сотрудник новую для себя управленческую среду организации, имеет ли он нужную квалификацию. В администрации г. Норильск действует стандартный этический кодекс, утвержденным Правительством РФ, который устанавливает высокие нормы поведения сотрудников. Его основные положения разработаны на базе Гражданского и Трудового кодексов, Федерального положения «О прохождении государственной службы», устава и т.д.

Новый сотрудник в ходе адаптации овладевает сложившиеся в учреждении культурой, осваивает социальный опыт, накопленный его коллегами: ее ценности на индивидуальность человека, изменяя тем самым его прежние возможные отрицательные представления об учреждении.

Являясь естественной средой для персонала организации, управленческая, организационная культура может вызвать неприятие у нового сотрудника, чтобы преодолеть сложности интеграции в коллектив и дальнейшего прохождения аттестации на повышение, ему необходима помощь (тем самым и организация приобретает полезный опыт, развивающий организационную культуру). Здесь имеется ввиду проведение тренингов, объединяющих коллег по работе, совместных спортивных и познавательных мероприятий и т.д.

Существует несколько практических инструментов для ознакомления новых сотрудников с ценностями, нормами и правилами организации, которые могут быть рекомендованы для практического применения в исследуемой организации.

Ориентационный тренинг - относительно краткая беседа; в случае группового приема сотрудников - групповая лекция или тренинг. Задача мероприятия - проинформировать о ценностях, традициях и общепринятых нормах поведения в организации, критериях успеха. Важно доказать, что все сказанное соответствует действительности.

Специальный «Справочник сотрудника» - своего рода учебник для начинающих, где подробно описано все или почти все, что нужно знать новому сотруднику. Для справочника характерна большая детализация, чем при проведении тренинга подробно расписаны правила внутреннего распорядка, использования материалов и оборудования. При составлении текста важно не переборщить и избежать впечатления об излишней авторитарности в стиле управления организацией.

Периодические мотивационные мероприятия. Дают возможность напомнить давно работающим сотрудникам о ценностях компании и подкрепить их примерами и иллюстрациями.

Формирование высокоэффективной управленческой культуры начинается с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и руководством, с уважительного отношения Главы к своим подчиненным, с признания компании их заслуг и разнообразного поощрения за достижения. С отношения персонала к труду, к безопасности процессов в учреждении, в конечном итоге успешной аттестации и получении грамотных кадров Администрации.

На сегодняшнем этапе развития управления в государственных учреждениях присутствует неполное осознание важности прививания навыков ценностей компаний, однако среди учреждений государственной службы, именно Административные органы выступают примером положительного примера внедрения удачных решений в области государственного управления.

Заключение

В ходе написания работы в муниципальной организации был исследован опыт давно сформировавшегося звена структуры государственной службы - Администрация г. Норильска. В организационной структуре Администрации соблюдены научные принципы построения организационных структур государственного муниципалитета. В управлении довольно четко разграничены функции служащих от низших чинов до высших. Богатый опыт и внутренний уклад государственной организации складывался десятилетиями, сотрудники работающие в Администрации - это в основном люди работающие со студенческой скамьи до выхода на пенсию. Данной организации можно дать рекомендации, про которые необходимо помнить, при принятии на службу новых сотрудников, при изменении культуры в ходе меняющейся окружающей общественной средой.

В связи с тем, что муниципальное образование Администрация - государственный контролирующий орган, необходимо совершенствовать единый корпоративный управленческий стиль, присущий, как управлению, так и всем нижестоящим подразделениям.

С целью совершенствования действующих практик в области управления персоналом, повышения уровня квалификации высшим чином муниципального управления необходимо проводить аттестацию сотрудников. Результаты аттестации используются в дальнейшем для улучшения работы с персоналом учреждения.

Данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны на основе наблюдений, изучения нормативной документации.

Подводя итог вышеизложенному, в заключение, можно сказать, что уделение должного внимания управленческого климата в Администрации г. Норильска, итогов аттестации и повышения уровня квалификации - является не только социально выгодным, но и экономически в том числе. Так как это «привязывает» людей к месту работы, отношение к работе становится более добросовестным. Происходит налаживание тесных связей между подразделениями, взаимодействие при решении вопросов ускоряется. Происходит обмен положительным опытом между различными подразделениями государственной структуры, что способствует правильному решению различных вопросов. И все это влияет на успех структуры и ее доходы.

Список источников

кадровый управление муниципальный аттестация

1.Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления, 2005-353 с.

.Глазунова Н.И. Система государственного управления: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - с. 384

.Романова О.С., Романова А.И. Менеджмент муниципальной организации. Учебное пособие - М.из-во: НТБ «Энергия», 2008. - 456 с.

.Поляк Г.Б. и др. Бюджетная система России: Учебник. - М., 2002

.Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: «Издателство ПРИОР», 2008. - 288 с.

.Брэддик К. Менеджмент в организации. - М.: 2008. - с. 240.

.Вершигорова Е.Е. Менеджмент. - М.: 2011. - с. 168.

8.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Гардарики - 2010. - 135 с.

9.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие для экономических специальностей вузов - 3-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2009. - с. 210.

.Егоршин А.П. Управление персоналом, Серия: Высшее образование, Из-во: НИМБ, 2009-1104 с.

.Занковский А.Н. «Организационная культура»/ А.Н. Занковский - М.: 2007. - 168 с.

.Кибанов А. Я, Дуракова И.Б., Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации, М.: из-во: КноРус, 2010-368 с.

.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник, из-во: ИНФРА-М.2012-845 с.

.Романова

1. Теоретические основы формирования кадровой политики муниципального учреждения 1.1 Понятие, содержание кадровой политики муниципального управления

Больше работ по теме: