Анализ конфликтной ситуации на заводе «Луч». Способы решения приведенных конфликтных обстановок. Советы сообразно предотвращению конфликтов. Использование в данно
Содержание
1. Анализ способности применения посредничества при урегулировании конкретного организационного конфликта 2 Анализ конфликтной ситуации на заводе «Луч» 3 Способы решения приведенных конфликтных ситуаций 4 Советы сообразно предотвращению конфликтов 5 Использование в предоставленной ситуации посредничества Заключение Литература Прибавления
Выдержка
1 АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОСРЕДНИЧЕСТВА ПРИ УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНКРЕТНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ЗАВОДЕ «ЛУЧ»
В данной голове станет проведен психический анализ организационных и межличностных конфликтов и способностей их устранения на заводе «Луч», современном затеи. Объектом изучения было взаимодействие управляющих среднего звена управления и рабочих завода. Предметом изучения были конфликты, их индивидуальности и розыски стезей их устранения.
Посадка данной трудности является довольно актуальной, так как конфликты в современных российских муниципальных структурах формируют доп трудности в решении заморочек управления. Конфликтные ситуации появляются достаточно нередко и имеют все шансы перебегать в суровые конфликты как меж руководителями и подчиненными, этак и меж самими подчиненными. Как указывает практика управления, дробь конфликтов, относящихся к сфере изготовления, перемещает деловитый нрав и позволяется оптимальным методом. Это подтверждается вблизи исследователей(к примеру, Гришиной Н. В. ), к такому же выводу пришли и создатели предоставленной статьи на базе проведенного психологического изучения на заводе «Луч». Однако конфликты, носящие межличностный нрав, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это основательно осложняет работу не лишь управляющих организации, однако и самих тружеников.
Неувязка исследования конфликтов на производстве была в первый раз поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мейо В конце 20-х годов Э. Мейо выложил идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал вероятным научить администрацию компании определенным способам, с поддержкой которых разрешено улаживать конфликты мирным методом.
Представители организационной психологии(Ф. Эмери и Э. Торсрад)проявили, что конфликты в организации безизбежно водят к изменениям, какие в свою очередность порождают остальные конфликты. Как считают наши отечественные психологи(Рощин С. К. , Ковалев А. Г. , Гришина Н. В. и др. ), ужасен не сам сообразно себе конфликт, а деструктивный конфликт, погружающий к суровому рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались пробы обрисовать все организационные конфликты с поддержкой последующей концептуальной модели(сообразно Л. Понди): 1)казенный конфликт, отсрочивающийся к взаимодействиям сообразно «вертикали»; 2)конфликт переговоров; 3)целый конфликт. Отечественные психологи считают, что не есть единственной классификации организационных конфликтов. [9]
Но вернемся к нашему изучению конфликтов на заводе. В согласовании с установленной задачей нами были изобретены опросные листы управляющих и подчиненных для оценки имеющихся на этом затеи конфликтов. Не считая такого, была применена популярная способ Тимоти - Лири для исследования нрава межличностных отношений. При поддержке данной способа была проведена критика межличностных отношений меж тружениками и их руководителями.
Служба была построена на психологическом обследовании 15 управляющих среднего звена управления и 120 рабочих из 15 смен завода. Анализ приобретенных ответов управляющих показал, что главные конфликты, происходящие в сменах, относятся к сфере производственных отношений меж руководителями и подчиненными(80%). Последующими сообразно значительности идут конфликты, затрагивающие межличностные дела в главном меж тружениками смен(20%).
Показательно, что, сообразно понятию управляющих смен, в конфликтах повинны обе стороны, т. е. и руководители, и труженики. При этом конфликты затрагивают как сферу изготовления, этак и межличностные взаимодействия. В появившихся конфликтах руководители в 50% случаев деятельно участвуют в их, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными соучастниками конфликтов.
Сообразно понятию самих управляющих завода, по 30% конфликтных обстановок не обретают собственного разрешения, переходя в межличностные конфликты. В данной связи следует обладать в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям имеют все шансы существовать удовлетворены, так как руководители среднего звена управления не имеют все шансы поменять коренным образом условия труда либо нарастить заработную плату. Потому возмущение со стороны рабочих сообразно таковым вопросцам не обязано расцениваться как предлог для конфликтов, так как удаление их обстоятельств не вступает в компетенцию мастеров смен. Следует подметить, что профессионалы смен на заводе числятся руководителями среднего, а не низового звена управления. Но вину за происхождение конфликтов такового рода профессионалы принимают на себя, что выслеживается в 8 сменах из 15 имеющихся на заводе.
Руководители смен не ввязываются в межличностные конфликты меж тружениками, что полностью разрешено подсчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах снутри смен не наблюдается накала влечений, лишнего проявления злости в поведении тружеников. Конфликтное поведение выражается в спорах меж рабочими и выяснении отношений. В сменах, в каком месте конфликты приключаются изредка, они кончаются, как верховодило, примирением и сохранением дружественных отношений, что в целом не отображается на проф деловитости тружеников.
Совместно с тем в отдельных сменах(в 4 из 15)конфликтное поведение наблюдается достаточно нередко. В данных сменах рабочие проявляют уклонение прослушивать собственных коллег, упрямо защищают родное мировоззрение, в их поведении находятся брутальные веяния. В вариантах, когда руководители не принимают роли в конфликтах и не наблюдают их со стороны, рабочие предъявляют претензии друг к другу(70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии брутальных веяний в поведении рабочих.
Изображение конфликтного поведения может отчасти разъясняться и наличием отрицательных мотивов у тружеников, оно прочно соединено с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители смен на заводе на вопросец: «Что желают достигнуть труженики во время конфликта ?» - единогласно отвечают, что они желают достигнуть для себя приемуществ или требуют покарать остальных сообразно каким-то факторам, а время от времени элементарно «пошуметь», что на языке психологии именуется проявлением злости в поведении. В отдельных вариантах профессионалы смен не имеют все шансы взять в толк предпосылки конфликта или не вникают в их.
Представляла установленный энтузиазм не лишь крапинка зрения управляющих смен сообразно предлогу появляющихся конфликтов, однако и самих тружеников. Для данной цели еще применялся опросный лист, умышленно наложенный для подчиненных. В итоге разбора ответов рабочих было выявлено, что представления мастеров и тружеников сравнительно частоты проявления конфликтов совпадают.
То имеется присутствие конфликтов оценивается правильно обеими гранями, участвующими в нем. В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя труженики. В других вариантах подчиненные ложили ответственность за происхождение конфликтов на собственных управляющих. Для психологического разбора увлекателен тот факт, что и сами руководители хватали на себя ответственность за происхождение конфликтов. В тех сменах, в каком месте, сообразно понятию и управляющих, и подчиненных, причина возлагалась на управляющих, конфликты проистекают довольно нередко.
Принципиально подметить, что в сменах, в каком месте конфликты оказывались частыми, сообразно понятию подчиненных, руководители или деятельно участвуют в урегулировании конфликтов, или являются их пассивными соучастниками. В данных же сменах причина за происхождение конфликтов(в 50 - 70% ответов)возлагается на управляющего либо на обе стороны. О наличии организационных и межличностных конфликтов мировоззрение подчиненных подходило понятию их управляющих.
Литература
1. Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб. : Питер, 2007 – С. 126-142 2. Знание переговоров и позволение конфликтов. - М. : Альпина, 2006. - С. 253-257 3. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб. : ПИТЕР, 2005. – С. 117 4. Гришина Н. В. Я и остальные: Общение в трудовом коллективе. - Л. : Лениздат, 1990. - С. 175 5. Грызунова Т. В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деловитости: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М. : Изд-во РАУ, 1994. - С. 19 6. Данькова Т. М. Некие нюансы производственных конфликтов на индустриальных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда сообщества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 1005 7. Донцов А. И. , Полозова Т. А. Неувязка конфликта в западной общественной психологии// Психический журнальчик. - Т. 1, № 6. - 1980. - С. 119-134 8. Донцов А. И. , Полозова Т. А. Неувязка беспристрастных детерминант межличностного конфликта в группе// Предвестник МУ. -сер. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33 9. Емельянов С. М. Практикум сообразно конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400 10. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. – М. : Авалон, 2006. – С. 273 11. Зайцев А. К. Соц конфликт. – М. : 2000. - С. 314 12. Игумнова Г. В. Способы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -С. 64 13. Исраэлян В. Л. , Лебедева М. М. Переговоры - художество для всех // Интернациональная жизнь, 1991, N 11, с. 48-55. 14. Кайдалов Д. П. , Суименко Е. И. Единоличие и коллегиальность. - М. : Мысль, 1979. - С. 254 15. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический степень разбора(сообразно результатам экспертного выборочного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22 16. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические трудности управления. - М. : Политиздат, 1975. - С. 271 17. Ковачик П. , Малиева Н. Предостережение и позволение конфликтов. - М. : Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56 18. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических мнений(под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова). - Л. : Лениздат, 1987. - С. 143 19. Конфликт и пути его разрешения(сост. Лисепкий К. С. ). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19 20. Конфликт: сражение, взаимодействие, сотрудничество(под ред. Потанина Г. М. ). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342 21. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и способы их разрешения(сост. Лысов О. Е. ). - Л. : ИПК СП, 1990. - С. 44 22. Кибанов А. Я. , Ворожейкин И. Е. , Захаров Д. К. , Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд. М. : ИНФРА-М, 2007. – С. 162-164 23. Козлов В. В. Управление конфликтом – М. : Экзамен, 2004 – С. 423 24. Козер Л. А. Окончание конфликта // Соц конфликт: инновационные изучения. М. : ИНИОН, 1991. – С. 47 25. Конфликты в СНГ: некие вопросцы методологии изучения // МЭ и МО, 1994, № 8-9. 26. Кошелев А. Н. , Иванникова Н. Н. Конфликты в организации. – М. : Альфа-Пресс, 2007. С. 74-78 27. Лебедева М. М. Отечественные изучения процесса ведения переговоров: летописи развития и виды // Предвестник МГУ. Сер. 18. Социология и политология. – 2000. – N 1. – С. 154-165. 28. Лебедева М. М. Формирование неофициального посредничества в современном мире: веяния, трудности, виды // Предвестник Столичного института. Серия 18. Социология и политология. - 1998, N 3. - С. 28-35. 29. Лукин Ю. Ф. Конфликтология. Управление конфликтами. – М. : Духовный проект, 2007. С. 64-70 30. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и формирование организации. – М. : ИНФРА-М, 1996. С. 35 31. Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противоборства к сотрудничеству. М. : Претекст, 2007. С. 45 32. Ошуркова Н. А. Конфликт в трудовом коллективе и методы их разрешения. - М. :,1992. - С. 25 33. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и способы исследования. - Л. : Дисциплина, - С. 192 34. Паттерсон К. , Гренни Д. , Мак-Милан Р. Управление конфликтом. – М. : Вильямс, 2007Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического разбора конфликта // В сб. Психология конфликта(хрестоматия)( сост. Гришина Н. В. ). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309 35. Пищелко А. В. Личность в конфликте(воздействие установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского ВУЗа повышения квалификации тружеников МВД Рф, 1999. - С. 52. 36. Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и методы преодоления - Х. : ДДДККК ВУЗ практический психологии, 2005. С. 37 37. Скотт Д. Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191. 38. Социально-психологические трудности производственного коллектива(под ред. Шороховой Е. В. и др. ). - М. : Дисциплина,1983. - С. 240 39. Уизерс Б. Управление конфликтом. – СПб. : Питер, 2004. С. . 36 40. Черняк Т. В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С. 120 41. Чумиков А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новейшие парадигмы мышления и деяния // Социол. исследов. , 1995. N 3. - С. 52-57. 42. Шаленко В. И. Изучение конфликтных обстановок в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М. : Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20 43. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М. : Изд-во МУ, 1992. - С. 80 44. Шепель В. М. Социологические и психолого-педагогические базы хозяйственного управления хим предприятиями. - М. : НИИ техн. - экон. иссл-ний, 1974. - С. 164 45. Шепель В. М. Управленческая психология. - М. : Экономика, 1984. - С. 246 46. Юридическая конфликтология / Ред. В. Н. Кудрявцев. М. , ДДДККК ВУЗ страны и права, РАН, 1995.
1 АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОСРЕДНИЧЕСТВА ПРИ УРЕГУЛИРОВАНИИ КОНКРЕТНОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ НА ЗАВОДЕ «ЛУЧ»
В