Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ОАО "АЛНАС"

 

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Поэтому целью данной курсовой работы является проведение анализа мотивации труда на предприятии, выявление резервов и использование возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Для выполнения поставленной цели необходимо:

обобщить теоретические аспекты темы;

рассмотреть производственно-экономическую характеристику предприятия ОАО «АЛНАС»;

оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в целом и по категориям;

определить показатели текучести кадров;

проанализировать использование фонда рабочего времени на данном предприятии;

определить на сколько эффективно используются трудовые ресурсы предприятия;

проанализировать фонд оплаты труда предприятия;

разработать мероприятия по улучшению организации труда на рассматриваемом предприятии.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия; другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач исследователем; определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей; изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ОАО «АЛНАС».

Эта работа выполнена по данным бухгалтерского и статистического учета данного предприятия за соответствующий период с 2010 по 2012 год с использованием материалов журнальных статей и специальной экономической литературы.

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

персонал рентабельность предприятие

ОАО «АЛНАС» входит в состав нефтесервисной компании «РИМЕРА» является одним из крупнейших в России предприятие по производству полнокомплектных установок электроцентробежных насосов (УЭЦ) для добычи нефти.

В арсенале предприятия более 100 модификаций насосов,50 модификаций двигателей, свыше 3000 вариантов комплектации оборудования.

За время своего существования «АЛНАС» не однократно признавался лучшей машиностроительной компанией России.

УЭЦН производство ОАО «АЛНАС» экспортируется в Казахстане, Азербаджаней, Украину, Белоруссию, Узбекистан, Венесеэлу, Оман, Сирию, Инди.

Сегодня ОАО «АЛНАС» готов предложить нефтедобывающим компаниям решение, базирующиеся на передовых технологиях с использованием современного оборудования. Продукция предприятия соответствует требованиям российских стандартов качества, что подтверждено соответствующим сертификатами и разрешениями на применение.

«АЛНАС» (АЗПЭН) основан в 1978 году. Первое десятилетие в истории завода стало периодом его становления, налаживания производственного процесса. Один за другим рождаются новые заводские службы, причем в первую очередь создается блок вспомогательных цехов. В 1978 г. образован ремонтно-строительный участок (РСУ), чуть позднее - центральный инструментальный склад и цех нестандартного оборудования. В 1981 организованы механо-сборочный цех по производству гидрозащиты и механический цех длинномерных деталей. В штатное расписание завода введена новая служба - испытательная станция, состоящая из трех участков: участка испытания двигателей, участка испытания насосов и вспомогательного участка по ремонту и обслуживанию электротехнического и технического оборудования. В конце 1981 года состоялся пуск литейного цеха. Сегодня литейный цех ОАО «АЛНАС» - это мощное чугунолитейное производство, опирающееся на высокий технический интеллект специалистов отдела главного металлурга, вооруженных современной аналитико-измерительной аппаратурой, выпускающее продукцию высокого качества для нефтедобычи и автомобилестроения. Продукция АЗПЭН отправляется во все нефтяные районы страны, начиная от Калининграда до Сахалина, от Ноябрьска до Небит-Дага. Во второе свое десятилетие АЗПЭН вступил как единственное в СССР и крупнейшее в мире специализированное предприятие по производству и комплектной поставке установок погружных электронасосов для добычи нефти, как мощное предприятие, большей частью оснащенное высокопроизводительным импортным оборудованием. Более 50 % нефти в СССР добывалось с помощью установок АЗПЭН. Насосы с торговой маркой «АЛНАС» появились на нефтяных месторождениях Западной Европы, Северной Африки, Ближнего Востока, Северной Америки. В 1999 году ОАО «АЛНАС» добился ощутимых результатов в Ливии, Индии, Ираке, Омане, Сирии, Канаде и создал там задел для предстоящей большой работы.

В 2000 году ОАО «АЛНАС» стало разветвленной компанией холдингового типа. В ее состав входили 13 юридически самостоятельных дочерних предприятий, в том числе 9 сервисных центров в различных нефтяных регионах России. В 2008 году «АЛНАС» вошел в состав бизнес-направления «Нефтегазовое оборудование» крупной нефтесервисной компании «Римера». В этом же году была утверждена программа модернизации завода, которая реализуется по настоящее время. В 2011 году при поддержке ЧТПЗ «АЛНАС» закупил в Японии новые станки для автоматного цеха (производства компании «Mori Seiki»), которые призваны на 30% повысить производительность предприятия. В совокупности, конечно, с новыми прессовыми комплексами «AIDA», новейшим плавильным и разливочным оборудованием литейного цеха. Стоимость проекта такой модернизации - более одного миллиарда рублей, которые, по мнению инвесторов, окупятся уже к 2015 году. Изменится и внешний облик предприятия: готовится капитальный ремонт, в ходе которого не только будет произведена внутрицеховая перепланировка, но и изменен весь дизайн литейного и главного корпусов: как интерьера, так и экстерьера.

1.2 Организационная и производственная структура предприятия

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Внутренним выражением организационной структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи горизонтальные и вертикальные. Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную степень в системах управления организацией. Ступени управления находится в вертикальной зависимости и подчиняется друг другу по иерархии. Отсюда возникла пирамидная структура управления организацией.

Для того чтобы подробно изучить организационную структуру ОАО «АЛНАС», представим её в виде рисунка 1.

Рис. 1 - Организационная структура ОАО «АЛНАС»

Производственная структура предприятия - это пространственная форма организации производственного процесса, которая включает состав и размеры производственных подразделений предприятия, формы их взаимосвязей между собой, соотношение подразделений по мощности (пропускной способности оборудования), численности работников, а также размещение подразделений на территории предприятия. Производственная структура предприятия отражает характер разделения труда между отдельными подразделениями, а также их кооперированные связи в едином производственном процессе по созданию продукции. Она оказывает существенное влияние на эффективность и конкурентоспособность предприятия. Главными элементами производственной структуры предприятия являются рабочие места, участки и цехи.

Для того чтобы подробно изучить производственную структуру ОАО «АЛНАС», представим её в виде рисунка 2.

Рис. 2 - Производственная структура ОАО «АЛНАС»

.3 Анализ динамики основных технико-экономических показателей

Основные технико-экономические показатели предприятия позволяют объективно оценить эффективность хозяйственной деятельности предприятия за предыдущий период. Технико-экономические показатели деятельности предприятия используются для планирования и анализа производственных возможностей предприятия, оценки трудовых возможностей, эффективности использования производственных фондов и трудовых ресурсов.

Для того, чтобы дать полную экономическую оценку исследуемой компании ОАО «АЛНАС», необходимо рассмотреть основные показатели, характеризующие финансово-производственную деятельность, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Основные технико-экономические показатели ОАО«АЛНАС»

Показатели2010 год2011 год2012 годОткл.2012 к 2011Откл. 2012 к 2010+, -%+, -%12345678Среднесписочная численность работающих по ОАО «АЛНАС», тыс.чел.2 4872 6542 505-14994,418100,7Себестоимость проданных товаров (услуг), тыс.руб.9056,789347,289898,32551,04105,9841,54109,3Прочие доходы, тыс.руб172934184189117554-6663663,8-5538067,9Прочие расходы, тыс.руб.288436454730884930430200194,6596494306,8Приыль (убыток) налогооблажения, тыс.руб.23455469315217503148188313,8-1705192,7Выручка, тыс.руб.411593737322303354396-37783489,9-76154181,5Амортизация к объему выручки, %4,534,15,9-1,4-1,3Прибыль (убыток)от продаж, тыс.руб.34401794 97192982-198997,9-25103527,03Чистая прибыль ОАО «АЛНАС», тыс.руб15012815287318536032487121,335232123,5Объем произведенной продукции тыс.руб.101065012156641418695203031166,7408045140,4Валовая прибыль тыс.руб89531556474660547540729107,2-2898404,55Производительность труда руб.чел.27050211954611193311-215099,8922809411,1Фондоотдача0,9060,9090,9180,012101,30,009100,9Фондоемкость1,1031,1001,089-0,01199-0,0198,7Фондовооруженность417,05484,29537,88120,83128,9753,59111,1

На основании произведенных расчетов таблицы 1.3.1 можно сделать следующий вывод, что по сравнению с 2010 годом, показатель среднесписочной численности работающих в 2012 году увеличился на 18 человек.

Себестоимость проданных товаров (услуг) увеличивается, если в 2010 году она составляла 9056,78 тыс. руб., то в 2011 году составляет 9347,28 тыс. руб. и в отчетном году составляет 9898,32 тыс. руб. Прочие доходы в 2012 году, по сравнению с 2011, ниже и составляют 117554 тыс. руб.

Показатели прочих расходов в 2012 году, по сравнению с 2010 годом, увеличились на 596494 тыс. руб. Прибыль (убыток) налогообложения в 2012 году, по сравнению с 2010 годом уменьшился на 17051 тыс. руб., но по сравнению с 2011 годом увеличился на 148188 тыс. руб. Выручка в 2012 году, по сравнению с 2010 и 2011годом увеличилась. Если в 2010 году она составляла 4115937 тыс.руб., то в 2012 году составляет 3354396 тыс. руб., то есть на 81,5 %.Прибыль(убыток) от продаж в 2012 году значительно ниже, чем в 2011 и 2010 году. Если в 2010 году прибыль (убыток) от продаж составлял 344017 тыс.руб., то уже к 2012 году она составляет 92982 тыс.руб.

Чистая прибыль ОАО «АЛНАС» в 2012 году, по сравнению с 2010 годом увеличилась на 35232 тыс. руб. и составляет 185 тыс. руб. Объем произведенной продукции в 2012 году увеличился не значительно и составляет 100800 тыс. руб., когда в 2010 году составлял 94100 тыс. руб. Валовая прибыль предприятия в 2010 году была выше, чем в 2011 и 2012 года. В 2012 году валовая прибыль предприятия составляла 895315 тыс. руб., в 2011 году она снизилась на 330569 тыс. руб. и составляет 564746 тыс. руб. В 2012 году валовая прибыль увеличивается, по сравнению с 2011 годом на 40729 тыс. руб. и составляет 605475 тыс. руб., но показатели 2010 года выше показателей 2012 года. Показатели производительности труда в 2012 году, по сравнению с показателями 2010 года значительно увеличились на 922809 тыс. чел., но по сравнению с показателями 2011 года, ниже на 2150 тыс. чел.

Фондоотдача в 2012 году выше, по сравнению с 2011 годом на 0,012, по сравнению с 2010 годом на 0,009. Фондоемкость в 2012 году, по сравнению с 2011 годом снизилась на 0,011 (99%), по сравнению с 2010 годом на 0,01 (98,7%). Фондовооруженность в 2012 году, по сравнению с 2011 годом выше на 128,97%, по сравнению с 2010 годом на 111,1%.

Для того чтобы подробнее рассмотреть среднесписочную численность работающих на предприятии, изобразим изменение в виде рисунка 3.

Рис. 3 - Среднесписочная численность работающих на предприятии ОАО «АЛНАС»

Из диаграммы наблюдается рост работающих в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 167 человек и составила 2654 тысяч человек, а вот в 2012 году наблюдается снижение рабочей силы на 149 человек и составила 2505 тысяч человек.

Для наглядного рассмотрения объема произведенной продукции изобразим его изменение на рисунке 4.

Рис. 4 - Динамика объема произведенной продукции

В 2010 году объем произведенной продукции составил 1010650 тыс. руб., в 2011 году повысился на 205014 тыс. руб. и составил 1215664 тыс. руб., в 2012 году по сравнению и с 2011 годом объем произведенной продукции увеличился на 203031 тыс. руб. и составил 1418695 тыс. руб.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

.1 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров.

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

состав и структура промышленно-производственного персонала;

обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

обеспеченность квалификационным составом работающих;

движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

=Рi/Рпп или в процентах Kpi=(Рi/Рпп)*100 (1)

где Рi - среднесписочная численность работников i-й категории (рабочих, служащих, ИТР и т. п.), чел.

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Ссч) определяется по следующей формуле:

Ссч= Чсм/Т (2)

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12. Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников.

Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов - это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Ков), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Квыб), текучести кадров (Ктек), постоянства кадров (Кпост).

Коэффициент по общему обороту (Ков) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

Коб = (Чпр+Чув)/Ссч, (3)

где Чув - численность уволенных работников.

Коэффициент оборота по приёму (Кпр) характеризует удельный вес принятых работников за период:

Кпр = Чпр/Ссч (4)

где Чпр - численность принятых работников, Ссч - среднесписочная численность.

Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

Квыб = Чвыб/Ссч (5)

где Чвыб - число выбывших работников, Ссч - среднесписочная численность.

Коэффициент текучести кадров (Ктек) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

Ктек = Чув/Ссч (6)

где Чув - число уволенных работников, Ссч - среднесписочная численность.

Коэффициент постоянства кадров (Кпост) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):

Кпост = Чст/Ссч (7)

где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет. Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.

2.2 Методика анализа использования фонда рабочего времени

Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии. Порядок определения сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени. Объективные и субъективные причины их образования. Определение резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧР*Д*П (8)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования <#"justify">Изменение факторов:Алгоритм расчета- доли рабочих в общей численности ППП - количества отработанных дней одним рабочим за год - продолжительности рабочего дня - среднечасовой выработки?ГВуд = ?УД * ГВпл ?ГВд = УДф * ?Д * ДВпл ?ГВп = УДф * Дф * ?П * ЧВпл ?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ).

ГВ=Д*П*ЧВ (11)

Рассчитываем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

?ГВд = ?Д * Ппл * ЧВпл

?ГВп = Дф * ?П * ЧВпл

?ГВчв = Дф * Пф * ?ЧВ

2.4 Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов <#"justify">где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; KL - среднегодовая сумма капитала; ВП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность оборота продаж; KL/ЧP - капиталовооруженность труда; В/ВП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ВП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

2.5 Методика анализа трудоемкости продукции

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление i-го вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоемкость одного рубля <#"20" src="doc_zip5.jpg" />=?(УДi*ТЕi), или =?(VВПi * ТЕi) /?VВПi (16),(17)

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

пл=?(VВПiпл*ТЕiпл)/?VВПiпл (18)

усл=?(VВПiф*ТЕiпл)/?VВПiф (19)

ф=?(VВПiф*ТЕiф)/?VВПiф (20)

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:

снижения индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:

?ТЕ=ТЕф-ТЕусл (21)

увеличения удельного веса более трудоемкой продукции (изделия С и D) в общем выпуске:

?ТЕ=ТЕусл-ТЕпл (22)

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно выполнить и способом абсолютных разниц:

?ТЕстр=(?(УДiф- УДiпл) * ТЕiпл ) / 100 (23)

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оцениваются однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками индивидуально и в среднем по предприятию.

В заключение анализа следует определить резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию с помощью расчетно-конструктивного способа, использованного нами при подсчете резервов роста среднечасовой выработки:

Р?ТЕ=ТЕв-ТЕф = Тф-Р?Т+Тд / ВПф+Р?ВП - Тф/ВПф (24)

2.6 Система показателей, характеризующих уровень социальной защищенности членов трудового коллектива. Методика их анализа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

повышение квалификации работников;

улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха <#"justify">3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 3.1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работниковЧисленность2010 год2011 годЧисленность работающих, всего24872654В том числе рабочие Из них: -специалисты - рабочие1537 540 4101689 600 365

Теперь проанализируем динамику таких показателей как: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

Таблица 3.2 - Анализ движения рабочей силы

Показатели2010 г.2011 г.Откл. +/-1. Среднесписочная численность работников24872654+1672. Принято на предприятие300273-273. Выбыло с предприятия250280+30в т.ч.: по собственному желанию130156+26за нарушение трудовой дисциплины100105+5в связи с уходом на пенсию2019-14. Число работников, проработавших весь год13571570+2135. Коэффициент общего оборота22.1%20.8%-1.3%6. Коэффициент оборота по приему12.1%10.3%-1.8%7. Коэффициент оборота по выбытию10.1%10.6%+0.5%8. Коэффициент текучести кадров9.2%9.8%+0.6 %9. Коэффициент постоянства кадров90.8%90.2%-0.6 %

Коб0=(Чпр+Чув)/Ссч=(300+250)/2478=0.221

Коб1=(273+280)/2654=0.208

Кпр0=Чпр/Ссч=300/2487=0.121

Кпр1=273/2654=0.103

Квыб0=Чвыб0/Ссч=250/2487=0.101

Квыб1=280/2654=0.106

Ктек0=Чув/Ссч=230/2487=0.092

Ктек1=261/2654=0.098

Кпост0=100%-9.2%=90.8%

Кпост1=100%-9.8%=90.2%

Исходя из анализа движения рабочей силы можно сделать выводы, что коэффициент общего оборота снизился на 1.3% и составил в 2011 году 20.8%, так же снизился коэффициент оборота по приему на 1.8% и составил 10.3%. Коэффициент оборота по выбытию увеличился на 0.5% и составил в отчетном году 10.6%, так же увеличился коэффициент текучести кадров на 0.6% и составил 9.8%. Коэффициент постоянства кадров снизился в 2011 году на 0.6% и составил 90.2%.

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Цель анализа: выявить причины явных потерь рабочего времени и обосновать рекомендации по их устранению. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени (ФРВ).

Таблица 3.3 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели2010 год2011 годОтклонение, +/-Среднегодовая численность рабочих (ЧР)24872654+167Отработано за год одним рабочим: -дней(Д) -часов(Ч)238 1856.4240 1920+2 +63.6Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7.88+0.2Фонд рабочего времени, ч4616866.85095680+478813.2в т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс.ч80398--

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВпл =ЧР×Д×П=2487×238×7.8=4616866.8

ФРВф =ЧР×Д×П=2654×240×8=5095680

На предприятии фактический фонд рабочего времени больше на 478813.2 ч. и составляет 5095680ч.

Способом абсолютных разниц установим влияние факторов на его изменение:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) * Дпл * Ппл=(2654-2487)×238×7.8=310018.8ч.

?ФРВд = (Дф - Дпл) * ЧРф * Ппл=(240-238)×2654×7.8=41402.4ч.

?ФРВп = (Пф - Ппл) * Дф * ЧРф= (8-7.8)×240×2654=127392ч.

? = ?ФРВчр + ?ФРВд + ?ФРВп= 310018.2+41402.4+127392=478813.2ч.

Как показал анализ, увеличение фонда рабочего времени произошло за счет увеличения численности рабочих, отработанных дней одним рабочим и средней продолжительности рабочего дня. Наибольшее влияние оказало увеличение численности рабочих, что составило 310018.8ч., меньше повлияло увеличение средней продолжительности рабочего дня и составило 127392ч., количество отработанных дней, составившее 41002.4 ч. Все эти изменения положительно сказываются на работе предприятия.

3.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции

Таблица 3.4 - Исходные данные для факторного анализа

Показатель2010 год2011 годОтклонениеОбъем производства продукции, услуг, тыс.руб789637805754+16117Среднесписочная численность: -промышленно-производственного персонала(ППП) -рабочих (ЧР)950 1537965 1689+15 +152Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала(УД),%1.621.75+0.13Отработано дней одним рабочим за год (Д)238240+2Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7.88+0.2Общее количество отработанного времени: -всеми рабочими за год (Т), чел-ч. -в том числе одним рабочим, чел-ч.2853286.8 1856.43242880 1920+389593.2 +63.6Среднегодовая выработка, тыс. руб: -одного работающего (ГВ) -одного рабочего (ГВ)831.20 513.75834.98 477.06+3.78 -36.7Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс.руб.2.161.99-0.17Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб0.280.25-0.003

Для того, чтобы рассчитать влияние факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно- производственного персонала воспользуемся также способом абсолютных разниц. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников:

?ГВуд = ?УД × ГВпл =0.13×513.75=66.8 тыс.р,

?ГВд = УДф × ?Д × ДВпл =1.75×2×2.16=7.56 тыс.р,

?ГВп = УДф × Дф * ?П × ЧВпл =1.75×240×0.2×0.28=23.52 тыс.р,

?ГВчв = УДф × Дф × Пф × ?ЧВ = 1.75×240×8×(-0.003)=-10.08тыс.р,

?ГВ = ?ГВуд+?ГВд+?ГВп+?ГВчв =87.8 тыс.р.

Таким же образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, зависящей от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), среднечасовой выработки (ЧВ) и средней продолжительности рабочего дня (П).

Рассчитаем влияние данных факторов:

?ГВд = ?Д×Ппл× ЧВпл=2×7.8×0.28=4.368 тыс.руб.

?ГВчв = Дф× Пф×?ЧВ=240×8×(-0.003)=-5.6 тыс.руб.

?ГВп = Дф × ?П × ЧВпл=240×0.2×0.28=13.44 тыс.руб.

Из проделанных расчетов наблюдается, что среднегодовая выработка рабочих увеличилась на 87.8 тыс.руб., уменьшилась выработка одного рабочего на 5.6 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало уменьшение среднечасовой выработки на 10.08 тыс.руб. и уменьшение на 5.6 тыс.руб. среднечасовой выработки одного рабочего.

3.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Проведем факторный анализ рентабельности персонала ОАО «АЛНАС»

Таблица 3.5 - Исходные данные для факторного анализа рентабельности персонала

ПоказательПланФактОтклонениеПрибыль от реализации услуг, тыс.руб., П5370065850+12150Среднесписочная численность персонала, чел, ЧР24872654+167Выручка от реализации продукции, тыс.руб., В670345710400+40055Услуги в действующих ценах, тыс.руб., ВП640283663417+23134Удельный вес выручки в стоимости товарной продукции, %, Дпр104.7107.1+2.4Среднегодовая сумма капитала, тыс.руб., KL6030065401+5101Прибыль на одного работника, тыс.руб., Rппп21.624.8+3.2Рентабельность продаж, %, Rоб8.019.27+1.26Коэффициент оборачиваемости капитала, д.ед, Коб0.080.09+0.01Сумма капитала на одного работника, тыс.руб., КВ2.432.42-0.01Среднегодовая выработка работника в действующих ценах отчетного периода, тыс.руб., ГВ257.45249.97-7.48

На предприятии ОАО «АЛНАС» прибыль на одного работника увеличилась за счет следующих изменений:модель:

Рентабельности продаж: (0.0927-0.0801)×0.8×2.43 =1.65 тыс. руб.

Оборачиваемости капитала: (0.09-0.08)×0.0927×2.43 =0.00225тыс. руб.

Капиталовооруженности: (2.42-2.43)×0.08×0.0927 =-0.00007тыс. руб.

Итого: +1.65 тыс.руб.

Наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж и составило 1.65 тыс.руб.

Так же повлияло увеличение оборачиваемости капитала, которое составило 0.00225 тыс.руб.модель:

Рентабельности продаж: (0.0927-0.0801)×1.071×257.45 =3.48тыс. руб.,

Доли выручки в стоимости товарной продукции:

(1.071-1.047)×0.0927× 2.43=0.00541тыс. руб.,

Производительности труда:

(249.97-257.56)×0.0927×1.071=-0.75тыс. руб.

Итого: +2.73тыс. руб.

После произведенных расчетов можно наблюдать, что наибольшее влияние на увеличение прибыли на одного работника оказало увеличение рентабельности продаж на 3.48 тыс.руб. Далее увеличилась доля выручки в стоимости товарной продукции на 0.00541 тыс.руб., но производительность труда уменьшилась на 0.75 тыс.руб.

По проведенному факторному анализу рентабельности персонала можно сделать вывод об эффективной работе персонала на предприятии.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «АЛНАС» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации торгового предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «АЛНАС» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

истечение срока договора (контракта);

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной ко?юнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «АЛНАС», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

3.5 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда заработной платы необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, следовательно для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об использовании средств, направляемых на потребление

Проанализируем фонд заработной платы ОАО «АЛНАС»

Таблица 3.6 - Исходные данные для анализа ФЗП ОАО «АЛНАС»

Вид оплатыСумма зарплаты, тыс. руб.20102011Откл. +/-1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты60800 43600 1720065300 47300 18000+4500 +3700 +8002. Постоянная часть оплаты труда 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия50485 43654 6831 - 6831 -51300 43800 7500 300 6900 300+815 +146 +669 +300 +69 +3003. Всего оплата труда рабочих без отпускных111285116600+53154. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменой части 4.2. Относящаяся к постоянной части31115 19611 1150448200 35700 12500+17085 +16089 +9965. Оплата труда служащих1020012000+18006.Общий фонд заработной платы в том числе: переменная часть постоянная часть152600 80411 72189176348 101000 75800+23748 +20589 +36117. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части52.7 47.357.3 42.74.6 -4.6

По данным таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы:

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост) = 176348-( 80400×1.03+72189)=176348-155313.07=+21034.9 тыс.руб.

Квп=Вф/Впл=603962/584249=1.03

Проведенный анализ показал, что общий фонд заработной платы увеличился в 2011 году на 23748 тыс.руб. и составил 176348 тыс.руб. На увеличение общего фонда повлияло увеличение переменной части на 20589 тыс.руб. и увеличение постоянной части на 3611 тыс.руб.

3.6. Разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов за счет совершенствования организации труда и управления производством

Рост производительности труда - один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

материально технического снабжения;

обеспеченности рабочих фронтом работ;

повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Каждое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Реформирование заработной платы является приоритетной задачей в политике Правительства Российской Федерации и имеет следующие направления:

использование рыночных регуляторов и механизмов социального партнерства и системы договорных отношений между предпринимателями и наемными работниками;

постепенное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума и сокращение (по мере улучшения экономического положения) необоснованного разрыва между минимальным размером оплаты труда и среднемесячной заработной платой;

поэтапное восстановление роли оплаты труда как основного источника доходов и важнейшего стимула экономической активности работников.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

- 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

- 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Каждое предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

3.7 Влияние предложенных мероприятий на уровень трудовых затрат и издержки производства

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда. Те виды работ, которые организована так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны.

Цели и задачи, поставленные перед проведением данного исследования, нашли отражение в содержании работы.

Была дана характеристика и порядок анализа трудовых ресурсов предприятия. Было выяснено, что анализировать трудовые ресурсы целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, анализ трудоемкости и анализ оплаты труда, а также выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов.

Основными задачами анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам; оценка эффективности использования персонала на предприятии, а также выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Анализ использования рабочего времени устанавливает фактические и возможные потери фонда рабочего времени, а также выявляет причины, повлекшие за собой эти потери.

В процессе анализа производительности труда необходимо устанавливается степень выполнения плана и динамика роста, причины изменения уровня производительности труда.

В ходе анализа трудоемкости продукции изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли.

Анализ фонда заработной платы рассматривает этот фонд как результат влияния факторов, определяющих порядок расчета оплаты труда каждой категории персонала.

Заключительным и, пожалуй, важным этапом анализа трудовых ресурсов предприятия является выявление резервов более полного и эффективного использования этих ресурсов.

Анализ трудовых ресурсов очень важен в настоящее время, ведь с точки зрения предпринимателя наиболее значимыми вопросами являются наличие и эффективное использование трудовых ресурсов.

В третьей главе провели непосредственный анализ системы организации труда и оплаты труда на предприятии. Исходя из проведенного анализа можно утверждать о постоянстве кадров на предприятии. В отчетном году увеличился фонд рабочего времени за счет эффективного использования трудовых ресурсов. Факторный анализ рентабельности персонала, проведенный по двум моделям показывает эффективную работу персонала на предприятии и всего предприятия в целом. Благодаря предложенным мероприятиям в 2011 году на предприятии увеличилось число рабочей силы и улучшилось качество выполняемой работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Федеральный Закон РФ «Об инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений» от 25.02.99.

.Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов (утв. Минэкономики РФ, Минфином РФ от 21 июня 1999 г. N ВК 477).

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник/ Под общей редакцией В.И. Стражева.- 7-е изд., испр.- Минск: Высш.шк.,2008.

.Ахметзянов И.Р. Анализ инвестиций: методы оценки эффективности финансовых вложений / под ред. Г.А. Маховиковой. - М.: ЭКСМО, 2007. - 272 с.

.Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: учебник для бакалавров / под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 548 с.

.Губина О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Практикум: Учебное пособие для вузов Высшее образование, Инфра-М, 2008.

.Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Л.Л. Ермолович.- Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива. - 2010.-576 с.

.Косов, В. В. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Издание официальное / В.В. Косов, В.Н. Лившиц В.Г. Шахназаров. - М: Экономика, 2000. - 421 с.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 425 с.

.Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия) /Н.А. Сафронов - М.: Экономистъ, 2004. - 618 с.

.Теплова Т.В., Григорьева Т.И. Ситуационный финансовый анализ
М.: ГУ ВШЭ, 2006.
.Фирова И.П., Глазов М.М. Менеджмент предприятия: Анализ и диагностика: Учебник для вузов Библиотека менеджера, Андреевский издательский дом, 2007.

.Шеремет А.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник для вузов Высшее образование Инфра - М, 2007.

14.Шкрет А.Ф. Методические особенности оценки экономической эффективности мероприятий/ Энергосовет: <#"justify">15.Экономический анализ: Основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/ Под ред. проф. Н.В. Войтоловского. 2-е изд., перераб. и доп. - М: Высшее образование, 2006.

ВВЕДЕНИЕ Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла. Достаточная обеспеч

Больше работ по теме: