Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "Мастер Фастер"

 

Содержание

Введение

I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

1.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

1.5 Анализ производительности труда

II. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "НК "Мастер фастер"

2.1 Экономическая характеристика сети кафе "Мастер фастер"

2.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

2.5 Анализ производительности труда

III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в "Мастер Фастер"

Заключение

Список литературы

Введение

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Только при наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей, наиболее полного и производительного применения сложных машин и оборудования. Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.

Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. [6, 54]

Предмет курсовой работы - трудовые ресурсы предприятия.

Объектом курсовой работы является сеть кафе "Мастер фастер".

Цель данной работы - проведения анализа наличия, движения, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а так же анализ использования фонда рабочего времени и анализ труда и заработной платы на предприятии.

Исходя из поставленной цели задачи курсовой работы следующие:

.ознакомиться с теоретическими основами анализа использования трудовых ресурсов;

2.провести организационно - экономическую характеристику предприятия, на примере сети кафе "Мастер фастер";

.исследовать структуру, динамику, обеспеченность сети кафе "Мастер фастер" трудовыми ресурсами, а также текучесть кадров;

.выявить пути увеличения производительности труда на примере сети кафе "Мастер фастер".

Структурно курсовая работа состоит из введения, основной части: теоретической, практической, рекомендационной; заключения и списка литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты, роль и значение трудовых ресурсов на предприятии, а также изложены основные методы оценки эффективного использования трудовых ресурсов.

Во второй главе проведена оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Выявлены факторы, влияющие на показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

В третьей главе рассмотрены мероприятия, направленные на улучшение эффективного использования трудовых ресурсов в современных условиях.

Источниками для написания работы явились труды Алексеевой А.И., Гейца И.В., Богомоловой Л.Л., Савицкой Г.В., Шадриной Г.В., Анисимова В.М., Бальжинова А.В., Гиляровской Л.Т., Грищенко О.В., Куприянова Т., Макарьевой В.И., Чуев И.Н., Чуева Л. Н.

I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база анализа трудовых ресурсов

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее. [10, 54]

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, являются показателями экономической эффективности. [3, 96]

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

·в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

·в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции. [16]

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности. [5,115]

Исходная информация для анализа:

·нормативные документы (законодательного уровня);

·положения об оплате труда;

·положения по премированию;

·штатное расписание;

·планы, сметы, балансы;

·приказы, распоряжения;

·данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

·отчетность по труду. [12, 78]

1.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

Различают такие понятия, как "кадры", "персонал" и "трудовые ресурсы предприятия".

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается штатный (основной, постоянный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. [1, 78]

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно - производственный персонал (ППП). [16]

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

·руководители - лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

·специалисты - работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

·собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). [4, 150]

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. [11, 95]

Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям:

)Среднегодовая численность работников.

Рассчитывается как сумма численности работников за каждый месяц деленная на 12 месяцев или сумма численности работников на начало года и на конец года деленная на 2.

)Среднесписочная численность работников.

Среднесписочная численность работников определяется следующим образом:

·за месяц - суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (не рабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за праздничные (нерабочие) и выходные дни принимается равной численности работников за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням;

·за квартал - суммированием среднесписочной численности

работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3

·за период с начала года по отчетный месяц включительно - суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года;

·за год - суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12 или сумма численности работников за все дни года деленная на 365 дней. [7, 99]

Анализ динамики использования трудовых ресурсов может проводится по категориям, по профессиям, по полу, по возрасту, по стажу работы, по уровню образования.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровням квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. [11, 97]

1.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов, исчисляемых в процентах к среднесписочной численности [13, 144]:

Коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период.

(1.1), где

РП - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников.

(1.2), где

РВ - количество уволившихся работников за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров - это отношение работников выбывших по причине (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников.

(1.3), где

РВП - количество уволившихся работников по своему желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы.

(1.4), где

РП - количество принятого на работу персонала за отчетный период;

РВ - количество уволившихся работников за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников.

Коэффициент постоянства кадров:

(1.5), где

РГ - количество работников, проработавших год за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников. [15, 139]

Абсолютные показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне - от предприятия до экономики в целом. В балансах показывается:

.наличие работников на начало периода;

2.численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям службы занятости;

в порядке перевода из других предприятий;

другие источники (принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.п.);

3. численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другую организацию;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины;

. численность работников на конец периода. [7, 101]

1.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. [8, 163]

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 1. [14, 105]

Таблица 1 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловное обозначениеФормула расчетаПримечанияКалендарный фондТкТк = 365 днейtвых - время выходных и праздничных дней; tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t - номинальная продолжительность рабочего времени; tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов. Номинальный (режимный) фондТномТном = Тк - tвыхЯвочный (реальный) фондТявТяв = Тном - tнеявПолезный фондТпТп = Тяв * t - tвп

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации. [2, 131]

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (ЧP), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ТРВ = ЧP * t * Д (1.6)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и нерезервообразующие. Резервообразующие - это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т.д. (таблица 2). [14, 105]

трудовой ресурс производительность текучесть

Таблица 2 - Классификация потерь рабочего времени

Потери рабочего времениЦелосменные невыходы на работуВнутрисменные перерывы и потери рабочего времениНерезервообразующиеРезервообразующиеНерезервообразующиеРезервообразующиеПраздничные и выходные дниНеявки по болезни и с разрешения администрацииСокращенный рабочий день подростковПростоиОчередные отпускаНеявки в связи с выполнением гос. обязанностей Перерывы женщинам для кормления детейПотери, вызванные нарушением трудовой дисциплиныДополнительные отпуска (учащихся, по беременности и родам и пр.) Неявки вследствие нарушений уголовного праваНеполный рабочий день по согласованию с администрациейПотери временные, в связи с микротравмамиДополнительные неоплаченные отпускаПрогулыНеполная рабочая неделя по согласованию с администрациейПреждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией

1.5 Анализ производительности труда

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

·измерение уровня производительности труда и его динамики;

·изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;

·анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации. [5, 88]

Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле

W= V/ T, (1.7)

где V - объем производства товаров;

T - трудовой показатель, в отношении которого исчисляется производительность труда. [17]

Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.

Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемую трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делят на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую. [9, 74]

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

W=V / RCC,, (1.8)

где Rcc - среднесписочная численность работников, чел.

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

1. изменение объема производства товаров;
2. изменение численности работников организации.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. [17]

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

II. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии "НК "Мастер фастер"

2.1 Экономическая характеристика сети кафе "Мастер фастер"

"Мастер Фастер" - независимая группа компаний, успешно развивающая бизнес на территории Самарской области и за ее пределами. Профессионалы своего дела и лидеры рынка в своем сегменте. Приоритетный вид деятельности - сетевой бизнес в сегменте кафе быстрого обслуживания.

Успех компании разделяет штат из 1110 сотрудников и 6000 клиентов, которые ежедневно посещают 6 кафе в Тольятти и Самаре.

"Мастер фастер" - позиционируется как мультибрендовый оператор и специализируется на развитии сетевых концепций в крупных торговых центрах на фуд-кортах. Традиционно Компания открывает сразу несколько концепций на фуд-корте, либо берет в управление полностью фуд корт, что снижает издержки и упрощает операционную деятельность.

Компания работает на рынке общественного питания с 1998 года.

Стратегия

·Федеральная экспансия в ключевые города России, основной формат развития - концепт фуд-корт в крупных торгово-развлекательных центрах

·Открытие кафе на автозаправках в партнерстве с "Лукойл" на территории Самарской области

Ключевые компетенции

·Мы знаем, как удовлетворить потребности больших групп людей с разнообразными вкусами

·Мы имеем опыт организации и управления фуд-кортами

·Мы профессионально работаем в формате быстрого обслуживания

Стремясь к совершенству в выполнении миссии, мы ставим перед собой цель быть лидером в своем рыночном сегменте и строим наши корпоративные отношения на принципах честности, открытости и взаимоуважения. Мы придерживаемся политики жесткого соблюдения условий франчайзинговых соглашений с партнерами.

·Европейский стандарт качества - неизменное требование к обслуживанию наших клиентов.

·Инновации - основной путь развития компании. Мы всегда в поиске новых идей и предвосхищаем потребности клиентов.

·Новаторство - в системе наших ценностей.

·Уникальность - ключевой критерий при создании наших торговых предложений.

Работая для людей, компания изначально ориентирована на социально ответственный бизнес. Компания оказывает финансовое содействие детским, медицинским и культурным учреждениям г. Тольятти и г. Самары.

Мы работаем единой командой, сплоченной общими идеалами, и придаем большую значимость культуре внутрикорпоративных отношений.

Мы заинтересованы в постоянном профессиональном росте своих сотрудников, создаем отличные условия труда и предоставляем возможность для повышения квалификации в нашем Учебном центре.

Мы высоко оцениваем вклад своих служащих в достижение коммерческого успеха компании и ежегодно по результатам деятельности отмечаем лучших специалистов премиями и грамотами.

Последовательно претворяя в жизнь свою корпоративную политику, "Мастер Фастер" имеет репутацию динамично развивающейся, финансово устойчивой и профессионально состоятельной компании, являющейся надежным партнером и лидером своего рынка.

2.2 Анализ динамики, структуры и обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Рассмотрим структуру работающих на предприятии "Мастер Фастер", анализ приведен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Анализ структуры кадров на предприятии "Мастер Фастер" за 2009-20011 годы

Категории персонала2009 г. 2010 г. 2011 г. Откло- нение (+, - ) Тепм роста 2011 г. к 2009 г., %кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %Всего работников11101001199100118910079107Руководители686,1776,4726,24105,9Специалисты21319,22281923219,519108,9Служащие726,5816,7826,910113,8Рабочие75768,281367,980367,446106

Из таблицы видно, что численность работников в 2009 году составила 1110 человек, на долю которых приходится 757 рабочих или 68,2 % от общей численности, 213 специалистов или 19,2 %, затем 72 служащего и 68 руководителей. К 2010 году происходит увеличение численности персонала на 89 человек по сравнению с 2009 годом. Соответственно, происходит рост рабочих на 56 человек, специалистов на 15 человек, служащих на 9 человек и руководителей на 9 человек. Происходят изменения в структуре кадров, т.е. увеличение процентного соотношения служащих на 0,2% и руководителей на 0,3%, и уменьшение специалистов на 0,2% и рабочих на 0,3%. В 2011 году наблюдается незначительное уменьшение численности персонала на 10 человек по сравнению с 2010 годом, а по сравнению с 2009 годом увеличение на 79 человек. Итак, уменьшение численности произошло за счет сокращения руководителей на 5 человек и рабочих на 10 человек. Увеличение специалистов на 4 человека и служащих на 1 человек. В структуре кадров происходят похожие изменения за счет незначительного изменения численности работников. Таким образом, в 2011 году по сравнению с 2009 годом мы видим, прирост численности персонала по всем категориям. Темп роста в среднем по персоналу составил 7%.

Рассмотрим структуру трудовых ресурсов предприятия по возрастному составу.

Таблица 2.2 - Анализ структуры кадров по возрастному составу

Возраст2009 г. 2010 г. 2011 г. Отклонение (+,-), 2011г. к 2009 г. Числ-ть работн., чел. уд. вес, %Числ-ть работн, чел. уд. вес, %Числ-ть работн, чел. уд. вес, %менее 25 лет654596835763053-2425-352442227623309266536-5513312132111551322Более 55797108995816Итого11101001199100118910079

Из таблицы видно, что в 2009 году численность работников с возрастом менее 25 лет составила 654 человека, а в 2010 году на 29 человек больше и составила 683 человека, к 2011 году произошло уменьшение персонала с этим возрастом на 53 человека и равна 630 человек.

Количество персонала в возрасте 25-35 лет растет с каждым годов, если в 2009 году их было 244 человека, то в 2010 году 276 человек, а в 2011 году 309 человек, что на 65 человек больше, чем в 2009 году. Процентное соотношение дает нам такие же данные, соответственно, увеличение по годам происходит на 1% (в 2010 году по сравнению с 2009 годом), и на 3% (в 20011 году по сравнению с 2010 годом).

При рассмотрении возраста от 36 до 55 лет наблюдается уменьшение их количества в 2010 году, что составит 132 человека. К 2011 году идет увеличение до 155 человек, что на 22 человека больше, чем в 2009 году.

Персонал в возрасте более 55 лет наибольшей своей величины достигает в 2010 году и равен 108 человек. К 2011 году происходит его снижение до 95 человек, что на 16 человек больше, чем в 2009 году.

Рассмотрим структуру кадров на предприятии "Мастер Фастер" в зависимости от уровня образования.

Таблица 2.3 - Анализ структуры кадров в зависимости от уровня образования на предприятии " Мастер Фастер "

Уровень образования2009 г. 2010 г. 2011 г. Отклонение (+, - ) кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %кол-во, челуд. вес, %Всего работников11101001199100118910079Среднее и/или полное общее образование511464794046438-47Начальное и/или среднее профессиональное образование28826348293212733Высшее профессиональное образование25623300253212765Послевузовское профессиональное образование55572683828

Из таблицы видно, что в 2009 году при численности персонала 1110 человек 46% имеют среднее и/или полное общее образование, 26% начальное и/или среднее профессиональное образование, 23% высшее профессиональное образование и 5% послевузовское профессиональное образование. В 2010 году в связи с принятием на работу 89 человек, меняется структура: наибольшую долю занимают работники с образованием среднее и/или полное общее образование 40%, а наименьшую долю с послевузовским профессиональным образованием 6%. В 2011 году происходит незначительное изменение структуры, в зависимости от полученного образования. Увеличение персонала с высшим профессиональным образованием на 21 человек по сравнению с 2010 годом и с послевузовским профессиональным образованием на 11 человек.

2.3 Анализ текучести трудовых ресурсов

Рассмотрим динамику показателей движения трудовых ресурсов на предприятии за 2009 - 2011 годы на предприятии " Мастер Фастер".

Таблица 2.4 - Динамика показателей движения трудовых ресурсов на предприятии "Мастер Фастер" в 2009-2011 годы

Наименование показателей2009 г. 2010 г. 2011 г. Отклонения (%) 2010 г. / 2009 г. 2011 г. / 2010 г. Численность работников списочного состава на начало отчетного периода9541161131421,713,18Принято работников - всего438407222 - 7,07 - 45,45в том числе на дополнительно введенные рабочие места226----Выбыло работников - всего2312544989,9696,06в том числе: в связи с сокращением численности персонала13229569,23331,8по собственному желанию3032356,669,37Численность работников списочного состава на конец отчетного периода11611 3141 03813,17 - 21,06Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода207210526045,8

По данным таблицы 2.4, численность работников списочного состава на начало 2009 года составила 954 человека. За год было принято 438 работников, в том числе на дополнительно введенные места 226 человек. В 2009 году выбыло 231 работников, из них 13 человек было сокращено в связи с сокращением численности персонала и уволилось 30 человек по собственному желанию. Таким образом, численность работников списочного состава на конец отчетного периода составила 1161 человек. Также на конец 2009 года у предприятия было 20 вакантных мест. В 2010 году принято работников на 7% меньше чем в 2009 году, при этом не было дополнительно введенных мест. А выбыло работников на 9,96% больше чем в 2009 году, то есть 254 человека. Это произошло из-за увеличения сокращений на 69% и добровольного увольнения на 6,66%. Тем не менее численность работников списочного состава увеличилась на 13,17% и составила 1314 тыс. руб. При этом число требуемых работников увеличилось на 260% и составило 72 человека. В 2011 году ситуация резко ухудшилась. Принято работников на 46% меньше чем в 2010 году - 222 человека и выбыло на 96 % больше чем в 2009 году. Это произошло со значительным увеличением сокращения численности персонала на 331,8 %. На такое увеличение сокращения численности повлияло уменьшение прибыли на 56%, вследствие чего предприятие решило сокращать объем производства и соответственно трудовые затраты путем сокращения. Таким образом, численность на конец 2011 года составила 1 038 человек, но при этом требуемых работников увеличилось на 45,8%.

Такая высокая текучесть кадров на конец анализируемого периода наносит большой ущерб предприятию, так как перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15%, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность труда ниже на 5 - 6 %. Эти потери составляют примерно 10 - 15 дней. С момента увольнения до поступления на новую работу проходит еще 10 - 20 дней. Следовательно, общие потери составят 20 - 35 дней.

Таблица 2.5 - Динамика коэффициентов, характеризующих движение трудовых ресурсов "Мастер Фастер" в 2009-2011 гг.

Показатели2009 г. 2010 г. 2011 г. Отклонения (+/-) 2010/2009 г. г. 2011/2010 гг. К оборота по приему0,390,340, 19-0,05-0,15К оборота по выбытию0,20,210,420,010,21К общего оборота0,60,550,60-0,050,05К текучести0,0270,0260,029 - 0,0010,003К постоянства кадров0,650,750,680,1 - 0,07

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведение сравнительного анализа по предприятию и периодам времени используются следующие относительные показатели (коэффициенты), представленные в таблице 2.5 По данным таблицы наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. Коэффициент оборота по приему в 2010 году ниже на 0,05, чем в 2009 году и составил 0,34, то есть прибывшие работники составляют 34% от средней списочной численности работников. В 2011 же году коэффициент резко снижается на 15 % по сравнению с 2010 годом и 19 % прибывших работников составляет от среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по выбытию в 2009 и в 2010 годах меньше чем коэффициент по приему, но в 2011 году он гораздо выше. В 2011 году 42% от средней списочной численности составили выбывшие работники. Такой высокий процент выбывших объясняется многими причинами. По собственному желанию уволилось 35 работников, что связано с семейными обстоятельствами, вредными условиями труда, а также неудовлетворение размером заработной платы и отсутствием работы по специальности.

Предприятие сократило численность работников в 2011 году на 331% в связи с необходимостью сокращения затрат на производство и получения прибыли, а также в связи с появлением потребности работников по другим специальностям, так как в 2011 году увеличилась потребность вакантных мест на 45 %.

Коэффициент общего оборота практически не изменился за анализируемый период и равнялся 0,6 и его можно считать нормальным, но увеличение оборота по выбытию является отрицательным моментом. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, усовершенствовании технологии и организации производства.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Проанализируем использование рабочего времени на предприятии по таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Динамика использования фонда рабочего времени

Показатели2009 г. 2010 г. 2011 г. Темп прироста2010/2009 гг. 2011/2010 гг. Среднесписочная численность работающих, чел. 1 1101 1991 1898,02-0,83Явочный фонд, чел/дн26157028834727461510,24-4,76Праздничные и выходные дни, человеко-дней7402580333796638,52-0,83Численность работников, к-м были предоставлены отпуска по собств. желанию, чел30519057-37,7-70Отпуска по собств. желанию, чел/дн375534791227-7,35-64,73Ежегодных отпуска, чел/дн4884052756523168,02-0,83Неявки по болезни, чел/дн54916287450214,49-28,39Другие неявки на работу, чел/дн11469643321662-43,9236,7Календарный фонд рабочего времени, чел/дн4051504376354339858,02-0,83Номинальный фонд рабочего времени, чел/дн3311253573023543227,9-0,83Максимально возможный фонд времени, чел/дн2822853045463020067,88-0,83Коэффициент использования максимально возможного фонда времени, %92,694,690,9--

По данным таблицы, в 2010 году явочный фонд равнялся 288347 чел/дн. и увеличился на 10,24 % по сравнению с 2009 годом в связи с уменьшением на 7,35 % предоставленных отпусков по собственному желанию, которые в 2010 году составили 3479 чел/дн. и в связи с увеличением среднесписочной численности работающих на 8 %. Также на увеличение явочного фонда рабочего времени в 2010 году уменьшение других видов неявок на 43,9 %, которые включают в себя прогулы, простои, отпуска по учебе, отпуска по беременности и родам, они равнялись 6433 чел/дн. Неявки по болезни возросли на 14,49 % и равнялись 6287 чел/дн, но они имеют небольшой удельный вес числа всех неявок и повлияли в 2010 году на явочный фонд рабочего времени незначительно.

В 2011 году наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени на 4,76 % по сравнению с 2010 годом и он равнялся 274615 чел/дн. что связано с увеличением на 236 % других неявок на работу, которые составили 21662 чел/дн., а также в связи со снижением среднесписочной численности работников на 0,83 %.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени показывает величину потерь рабочего времени. Анализируя этот показатель можно сказать, что предприятие эффективно распоряжается фондом времени и практически не имеет потерь рабочего времени. В 2009 году потери рабочего времени составили 7,4 %, в 2010 году - 5,4 % и в 2011 году - 9,1 %.

2.5 Анализ производительности труда

Рассмотрим Производительность труда на предприятии "Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

Таблица 2.7 - Динамика производительности труда в "Мастер Фастер" за 2009-2011 годы.

Показатели2009 г. 2010 г. 2011 г. Отклонение, %2010/ 2009 г. г. 2011/2010 гг. Выполненный объем работ, тыс. руб. 1 780 5222 198 6442 520 78223,4814,65Количество кафе в городе1114182524Производительность труда на: -1 кафе29 05630 01032 9583,289,82-1 работающего30436348819,434,43-1 рабочего40348366019,8536,64Выработка на 1 работающего, тыс. руб. /чел. 1604,11 834212014,3315,59

По данным таблицы наблюдается тенденция увеличения общего количества кафе в городе. В 2010 году количество кафе увеличилось на 25 % по сравнению с 2009 годом и равнялось 14 кафе, в 2011 году - на 24% и стало 6 кафе. Увеличение кафе привело к увеличению выполненного объема работ. В 2010 году произошло увеличение объема выполненных работ на 23,48 % и составил 2 198 644 тыс. руб. В 2011 году произошло увеличение на 14,65 % и объем выполненных работ составил 2 520 782 тыс. руб. Также увеличение объема выполненных работ произошло вследствие увеличения производительности труда на предприятии в течение анализированного периода. Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9,82 % и равнялась 32958.

Увеличение производительности труда на 1 кафе произошло из - за повышения предприятием в 2010 году заинтересованности работников в конечных результатах работы, при условии выполнения плана по доходам от реализации услуг, работ за год - положением об оплате труда предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год.

Также наблюдается тенденция увеличения производительности труда на 1 работающего и на 1 рабочего. В 2010 году производительность на 1 работника увеличилось на 19,4 % по сравнению с 2009 годом и на 19, 85 % на 1 рабочего. В 2011 году произошло резкое повышение производительности труда на 1 рабочего (на 36,64 % по сравнению с 2009 годом) и на 1 работника на 34,43 % и равнялись 660 и 488 соответственно. Это произошло в связи с решением руководства по регулированию заработной платы работников с 01 мая 2010 года об увеличении часовых тарифных ставок и должностных окладов на 5%. В мае 2011 года дополнительно было увеличение заработной платы рабочих кафе путем установления персональной надбавки в размере 5 % от присвоенного уровня часовой тарифной ставки. Также тенденция увеличения производительности труда объясняется повышением технического уровня оборудования, его наиболее полное использование. Соответственно с увеличением производительности труда наблюдается тенденция увеличения выработки на одного работающего. В 2010 году выработка на 1 работающего увеличилась на 14,33 % по сравнению c 2009 годом и равнялась 1 834 тыс. /чел. и в 2011 году на 15,59 % по сравнению с 2010 годом - 2120 тыс. руб.

Рассмотрим выполняемость плана на данном предприятии. По данным таблицы 2.2 наблюдается перевыполнение плана производительности труда на 1 кафе, 1 рабочего, 1 работника. Производительность труда на 1 кафе по плану в 2011 году 28554, по факту 32958 и процент выполнения плана равнялся 114,1 %. Производительность труда на 1 работающего на 96 было больше, чем по плану и процент выполнения плана составил 124,5 %. Производительность труда на 1 рабочего тоже больше на 131 по факту по сравнению с планом и процент выполнения плана равнялся 124,8 %.

Таблица 2.8 - Выполняемость плана по производительности труда в "Мастер Фастер" 2011 году

ПоказателиБизнес-планФактОтклонения (+/-) % выполненияПродажа 508 254580 05971 805114,1Количество кафе в городе1918-1Производительность труда на: на 1 кафе28 55432 9584 404115,4на 1 работающего 39248896124,5на 1 рабочего529660131124,8

Перевыполнение плана производительности труда при невыполнении плана по количеству кафе на 1 произошло вследствие заинтересованности работников в выполнении плана, так как на предприятии предусмотрена выплата материального стимулирования по итогам работы за год, а также единовременные премии, так, например, в сентябре 2011 года была единовременная премия рабочим в размере 30 % от месячной заработной платы.

Подведем итоги

В 2011 году по сравнению с 2009 годом происходит прирост численности персонала по всем категориям. Темп роста в среднем по персоналу составил 7%.

Основная часть персонала на конец 2011 г. это работники с возрастом менее 25 лет. Наибольшую долю занимают работники с образованием среднее и/или полное общее образование 38%, а наименьшую долю с послевузовским профессиональным образованием 8%.

Численность на конец 2011 года составила 1 038 человек при этом количество требуемых работников увеличилось на 45,8% по сравнению с предыдущим годом.

Такая высокая текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию, так как перед увольнением в течение месяца производительность труда у увольняемых снижается на 10-15%, а у вновь принятых рабочих в течении трех месяцев производительность труда ниже на 5 - 6 %.

Наблюдается тенденция снижения коэффициента оборота по приему и повышения коэффициента оборота по выбытию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

В 2011 году наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени на 4,76 % по сравнению с 2010 годом и он равнялся 274615 чел/дн. что связано с увеличением на 236 % других неявок на работу, которые составили 21662 чел/дн., а также в связи со снижением среднесписочной численности работников на 0,83 %.

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени показывает величину потерь рабочего времени.

Производительность труда на одну кафе в 2009 году равнялась 29056. В 2010 году произошло увеличение производительности труда на 3, 28 %., а в 2011 году по сравнению с 2010 годом производительность на одно кафе увеличилась на 9,82 % и равнялась 32958.

III. Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в "Мастер Фастер"

Как нам удалось выяснить из второй главы курсовой, главной проблемой управления трудовыми ресурсами на предприятии является высокая текучесть кадров в результате чего предприятие несет большие убытки. Необходимо ввести более эффективные материальные и моральные стимулы работников на предприятии с целью сокращения текучести кадров, улучшения производительности труда и улучшения общего качества продукции.

Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

Можно ввести следующие премии:

·За выполнение плана продаж. Если план продаж за месяц выполнен на 90% и более процентов, то работник получает премию в виде 20% от заработной платы.

·За отсутствие нарушений - 10% от заработной платы.

·Лучший работник месяца - 20%. Лучший работник определяется по средней оценке за месяц.

·13 заработная плата. Работники работающие в организации более одного года получают 13 заработную плату.

Чтобы узнать, как влияет материальное стимулирование на работу работников нужно ввести анализ использования материальных ресурсов.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премия отдачи рекомендуется табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Характеристика премия отдачи выработанной продукции

ПоказателиПредыд. годОтчетный годОтклонения (+,-) Темпы роста, %планфактот планаот пре-дыд. годапо плануфактически1. Объем продукции в дей-ствующих ценах (без НДС и акцизов), тыс. р. 952210465 14466 +4001 +4944 109,4 151,9 2. Выплачено премий ППП, тыс. р. 863861962+101+9999111,5в т. ч. рабочим842828909+81+6798107,93. Премия отдача по ППП, р. /р. 11,0312,1515,03+2,88+4110,1136,3в т. ч. по рабочим11,312,615,9+3,3+4,6111,5140,7

Показатель премия отдачи должен иметь тенденцию к возрастанию. [18]

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премия отдачи (табл. 3.2).

Таблица 3.2 - Характеристика соотношения темпов роста производительности труда и премия отдачи

ПоказателиПредыд. годОтчетный годОтклонения (+,-) Темпы роста, %планфактот планаот предыд. годапо плануфактическиВыработка: на 1 работающего, р. 115,3 127,2 152,5 +25,3 +37,2 110,3 132,3нa 1 рабочего, р. 144,2154,3202,6+48,3+58,4107140,5Премия отдача всего по ППП, р. /р. по рабочим, р. /р. 11,0312,5+5,03+2,88+4110,1136,3по ППП, р. /р. 11,312,615,9+3,3+4,6111,5140,7

Темпы роста премия отдачи должны опережать темпы роста производительности труда.

К числу показателей, характеризующих эффективность использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесообразно проследить размеры экономии сырья и материалов или электроэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премия отдачи.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие стимулы (также требующие материальных затрат со стороны компании):

·Организация питания за счет компании

·Предоставление формы, спецодежды

·Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

·Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

·Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

·Предоставление права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

·Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

И наконец стимулы не требующие затрат со стороны компании:

·Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

·"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

·"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н." - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

·Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

·"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

·Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

·Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

·Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

·Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

Рассмотрим другие резервы повышения производительности труда

1.Повышение технического уровня производства:

·механизация и автоматизация производства;

·внедрение новых видов оборудования;

·внедрение новых технологических процессов;

·повышение качества сырья

2.Улучшение организации производства и труда:

·повышение норм и зон обслуживания;

·уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

·упрощение структуры управления;

·изменение рабочего периода;

·повышение уровня специализации производства.

3.Структурные изменения в производстве:

·изменение удельных весов отдельных видов продукции;

·изменение трудоемкости производственной программы;

·изменение доли покупных полуфабрикатов;

·изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

Р= (100*DВ+DРп) / (100Рп) (3.1)

где DВ - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;Рп - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

Р= (dk1dk0) / (100 dk1) (%) (3.2.)

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

= ( (Фэ1Фэ0) / (Фэ0)) *100 (3.3.)

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел. ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Заключение

В завершении курсовой работы сделаем некоторые выводы.

В первой части курсовой мы узнали что:

·Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово - экономических показателей.

·Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям: среднегодовая численность работников и среднесписочная численность работников.

·Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию персонала, текучести и постоянства кадров.

·Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

·Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

При анализе использования трудовых ресурсов в сети кафе "Мастер Фастер" во второй части курсовой, можно сделать вывод, что предприятие хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, структура кадров, в зависимости от состава, возраста, образования меняется незначительно, так же как и состав работников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Производительность труда увеличивается в 2011 году, также наблюдается перевыполнение плана.

В третей части даны рекомендации по улучшению производительности труда в "Мастер Фастер", в первую очередь направленные на снижение текучести кадров.

Список литературы

1.Алексеева А.И. Васильев Ю.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие., 2008.

2.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008.

.Бальжинов А.В., Михеева Е.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2008

.Богомолова Л.Л. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методическое пособие, 2009

.Гейц И.В. Правила внутреннего трудового распорядка организации, 2009.

.Гиляровская Л.Т. - Экономический анализ, 2006

.Грищенко О.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2010

.Канке А.А., Кошевая И.П. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, 2008

.Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд, 2000

.Макарьева В.И. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя, 2008

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп, 2007.

.Санникова И.Н. - Комплексный экономический анализ 2008

.Шадрина Г.В. - Экономический анализ, 2006

.Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, 2009

Содержание Введение I. Теоретические основы анализа использования трудовых ресурсов 1.1 Сущность, цели, задачи и информационная база анализа трудов

Больше работ по теме: