Анализ использования женского труда на ОАО "Кондитерская фабрика "Пермская"
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы гендерных отношений
.1Понятие гендерных отношений в России и на Западе
.2Женский труд как часть общественного труда
.3Исторические особенности развития женского труда в России и Пермском крае
.4Дискриминация женщин на рынке труда в условиях рыночной экономики
Глава 2. Анализ использования женского труда на ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
.1Характеристика предприятия ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
.2Особенности функционирования предприятий с преобладанием женского персонала на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
.3Анализ институтов гендерных отношений на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
Глава 3. Мероприятия по улучшению положения женщин на современном российском рынке труда
.1Роль женщин в улучшении своих позиций на рынке труда
.2Значение предприятия в решении проблем женской занятости на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
.3Современные меры государства в регулировании женской занятости
Заключение
Библиографический список
Приложения
Введение
За последние 20 лет Россия столкнулась со сменой экономической системы - от плановой социалистической осуществляется переход к развивающейся рыночной. Российское общество вступило в новую стадию развития - информационную, которая не только ускорила, но и изменила ритм социальных отношений. За это время специалисты разных профессий столкнулись с необходимостью серьезных изменений в привычных методах и способах обеспечения своего образа жизни, а потом - и с необходимостью его полной смены. В период экономических преобразований наиболее уязвимой частью населения оказались женщины. Нигде в мире женщины в полной мере не достигли еще полного равенства с мужчинами в сфере занятости. Однако в нашей стране трудности переходного периода значительно усилили дискриминационные тенденции. Сегодня женщины наиболее беззащитны и наименее конкурентоспособны на рынке труда. Эта ситуация сложилась в России в результате проводимой многие годы политики, которая строилась на всевозможных льготах, запретах и специальном регулировании, подчеркивающих особый, закрепленный законодательно статус женщины-матери, ответственной за рождение, уход и воспитание детей и обслуживание семьи. Экономически этот труд никогда не оценивался нашим государством, которое в лице работодателей рассматривает женщин, имеющих детей, в качестве вторичной рабочей силы и предлагает им заниматься менее статусной и низкооплачиваемой работой. Так, на производстве чётко проявляется тенденция обособления двух рынков труда с вытеснением женщин во второй, социально менее престижный. Наблюдается устойчивая тенденция преобладания женщин среди безработных граждан. Женщины, оказавшись в среде безработных, гораздо острее переносят утрату своего социального статуса, что становится одной из причин развития социально-психологической патологии: рост алкоголизма, наркомании, проституции и различных видов противоправного поведения. Перспектива увольнения и реальная потеря работы негативно сказываются на положении женщин в семье, демографической ситуации и воспитании детей. Это наносит существенный ущерб генофонду общества, ставит под сомнение будущее нации. Сохранение полноценного социального статуса женщин в названных условиях предполагает разрешение комплекса сложных научных и практических задач. Одна из них заключается в создании социального механизма повышения адаптивности женщин на рынке труда.
В настоящее время, когда общество стоит перед огромными социальными трудностями, когда так важно успешное развитие экономики, необходимо прежде всего формирование нового типа работника - компетентного, активного, профессионального и мобильного, что в равной степени относится как к мужчинам, так и к женщинам. Этому будет способствовать развитие систем профориентации и психологической поддержки, профобучения и переобучения граждан. Только ориентируясь на такие важнейшие направления активной политики занятости, можно повысить конкурентоспособность и мобильность женщин на рынке труда. Также на сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости женщин, повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить женщин, но и помочь им адаптироваться в новых экономических условиях. Становление новой экономики и рынка предполагает формирование нового субъекта труда, его скорейшую адаптацию к новым политическим, экономическим и социальным условиям. Главной составляющей данного процесса должна стать, прежде всего, активная позиция самих женщин в социально-политической и трудовой сфере.
Трудовая деятельность женщин включает множество аспектов (перевод на другую работу беременных женщин, предоставление отпусков по беременности и по уходу за ребёнком), которые нуждаются в особо жёстком регулировании. В настоящее время на каждом предприятии законодательство об охране труда соблюдается по-разному. В данной работе особенности женского труда будут рассматриваться на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская». ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» - одно из крупнейших предприятий в России по производству кондитерских изделий. Пермская кондитерская фабрика выпускает кондитерские изделия более 100 лет и на сегодняшний день производит широкий ассортимент пралиновых и помадных конфет, печенья, зефира, вафель и наборов конфет. Безусловно, фабрика вышла на сегодняшний уровень производства благодаря замечательному коллективу, основу которого составляют, конечно, женщины, многие из которых работают здесь не один десяток лет.
Проблема занятости женщин актуальная проблема, притягивающая внимание многих социологов, политологов, экономистов, юристов. Начиная с XX века, в России проводятся научно-организационные преобразования, которые заключаются в определении задач, выделении направлений развития, обосновании методов и приемов управления кадрами предприятий, основанных на гендерных различиях. В начале XX столетия отечественных исследований по проблеме пола не было, ученые и практики опирались на зарубежные работы по данной теме. Дискриминационный подход этих исследований, подтвержденный традициями российских предприятий, положил научное обоснование более низкому статусу и роли женщины в обществе и на предприятии (по сравнению с мужчиной). Но не все ученые и практики разделяли такую точку зрения, тем не менее женщина в обществе и на предприятии воспринимается и воспринималась неравной мужчине по факту своего рождения. В настоящее время руководители предприятий, где в основе лежит женский труд, понимают, что необходим особый подход в управлении персоналом.
Таким образом, целью данной работы является исследование положения женщин на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская». Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
1)рассмотреть понятие гендерных отношений в России и на Западе;
)охарактеризовать понятие «женский труд» и исторические особенности его развития;
)рассмотреть понятие дискриминации женщин на рынке труда;
)ознакомиться с предприятием ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»;
)выявить особенности функционирования предприятий с преобладанием женского персонала на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»;
)проанализировать институты гендерных отношений на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»;
)выявить мероприятия по оптимизации положения женщин на рынке труда на уровне государства, предприятия и самой женщины.
В первой главе рассматривается понятие гендерных отношений, а также анализируются теоретические аспекты женской занятости. Во второй главе выявлены особенности женского труда на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская», а также рассмотрены экономико-правовые аспекты регулирования женской занятости. В третьей главе дипломной работы предложены рекомендации по оптимизации положения женщин на рынке труда на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская», а также указана роль государства и самой женщины в данном вопросе. При написании данной работы используются как теоретические (изучение и анализ литературы и документов), так и практические методы. Объектом данного исследования является ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» - одно из крупнейших предприятий кондитерской отрасли Пермского края. Предметом исследования выступает женский труд.
В целом, западная литература гораздо богаче российской литературы по данной тематике - сюда относятся теоретические и эмпирические работы о предложении труда женщин. Разноплановый и междисциплинарный характер проблематики влияния гендерных стереотипов на рынок труда определяет разнообразие используемых в работе научных источников. Концептуальные основы изучения гендерных стереотипов, основные определения и подходы рассматриваются в нескольких десятках монографических исследований и сотнях периодических изданий. Среди авторов следует отметить Р.Коннел, Р.Столлер, М.Мид, М.Розальдо, Л.Ламфере, Ш.Ортнер, Г.Рабин, Г.Браверман. В России «отцом» женского вопроса считается М.И. Михайлов, автор трактата «Женщины, их воспитание и значение в семье и обществе», опубликованного в журнале «Современник» в 1860 году. В первые десятилетия XX века появляются первые крупные работы по женскому вопросу, женской психологии и взаимоотношениям полов, написанные с позиций женского видения. Среди них работы Л.Браун, А.Коллонтай, К. Хорни, Е.Щепкиной, без которых трудно представить историю женских исследований и феминистской теории. Необходимо заметить, что в России исследования, связанные с женскими проблемами, имели свою специфику. Различные аспекты дискриминации женщин изучались главным образом экономистами, юристами, историками, философами и психологами.
Глава 1. Теоретические основы гендерных отношений
1.1Понятие гендерных отношений в России и на Западе
Термин «гендер» впервые был введен в научный оборот на Западе в конце 60-х годов для анализа социальных отношений и преодоления суждений о том, что биологические различия являются определяющими для поведения и социальных ролей мужчин и женщин в обществе. Гендерные отношения - это один из типов властных отношений, характеризующийся неравным распределением власти, ресурсов и прав между женщинами и мужчинами как гендерными группами. Развитие гендерной теории и результаты исследований, основанных на гендерном подходе, постепенно привели к осознанию того, что рассматривать любую социальную проблему без учета гендерной составляющей неполно и односторонне. В настоящее время исследование гендерных отношений постепенно становится неотъемлемой частью большинства социальных и гуманитарных наук. В России среди сложившихся обществоведческих дисциплин наиболее интенсивно в последние годы осваивает гендерную проблематику социология. Становление гендерного подхода в российской социологии предполагает социологически информированный анализ гендерных исследований на Западе. В рамках классической и постклассической социологии вплоть до середины 1970-х годов термины «гендер» и «гендерные отношения» не употреблялись. Логика марксистской социологии приводит исследователей к утверждению, что гендерные отношения - это один из аспектов производственных отношений. При этом разделение труда между мужчиной и женщиной рассматривается как первичное, необходимое для существования человеческого рода. Эмиль Дюркгейм связывает изменение положения полов с общественным разделением труда и развитием цивилизации. В результате социального развития один из полов завладел эмоциональными функциями, а другой - интеллектуальными. Огромное влияние на осмысление отношений между полами оказали труды американского социолога Т. Парсонса, особенно совместная монография Т. Парсонса и Р. Бэйлза. Этот подход получил название поло-ролевого. Согласно ему, женщина выполняет экспрессивную роль в социальной системе, мужчина - инструментальную. Экспрессивная роль означает осуществление заботы, эмоциональной работы, поддержание психологического баланса семьи. Эта роль - монополия домашней хозяйки, сфера ответственности женщины. Инструментальная роль заключается в регуляции отношений между семьей и другими социальными системами, это роль добытчика, защитника. Австралийский социолог Р.Коннел указывает, что женская и мужская роли равноправны, хотя и различны по содержанию.
Впервые различие понятий «пол» и «гендер» было обозначено психологом Р.Столлером в 1968 году. Позже эту идею поддержали феминистские антропологи. Изучая различные общества, они обнаружили значительную разницу в понимании мужских и женских ролей, позиций, черт характера, в понимании того, что есть мужчина и женщина в том или ином обществе. Впервые на это обратила внимание в середине века американский антрополог М.Мид. Следует заметить, что активнее заниматься исследованием женской темы стали именно женщины. Так, в начале 70-х годов в американских университетах возникли так называемые women's studies («женские исследования»), в рамках которых женщины изучали и переосмысливали опыт женщин. В 1972 году появляется ставшая довольно быстро знаменитой книга «Женщина, культура и общество», вышедшая под редакцией М. Розальдо и Л. Ламфере. Впоследствии бурные дискуссии вызвала статья Ш. Ортнер «Соотносится ли женское с мужским так же, как природное с культурным?» В этой работе отмечается тот универсальный факт, что репродуктивная роль женщин не учитывается при определении ее социального статуса в обществе и что женщины вытеснены из сферы социального в сферу приватного, потому что они ассоциируются с природным, а не социальным. Одной из первых работ, в которой появилось довольно четко проговоренное различие понятий «пол» и «гендер», стала работа Г. Рабин. Используя методы психоанализа и структурной антропологии, Рабин изучала символическое значение факта обмена женщин между мужчинами в так называемых примитивных обществах. В результате она пришла к выводу, что именно обмен женщинами между племенами воспроизводит мужскую власть и структуру гендерной идентичности, при которых женщины оцениваются как биологические существа и относятся исключительно к семейной сфере.
В целом выделяют три основные теории гендера: теория социального конструирования гендера; гендер как стратификационная категория; гендер как культурная метафора.
)Теория социального конструирования гендера
В рамках этого подхода гендер понимается как организованная модель социальных отношений между женщинами и мужчинами, конструируемая основными институтами общества. Этот подход основан на двух постулатах: гендер конструируется посредством социализации, разделения труда, системой гендерных ролей, семьей, средствами массовой информации; гендер строится и самими индивидами - на уровне их сознания, принятия заданных обществом норм и подстраивания под них (в одежде, внешности, манере поведения и т. д.). Данной теории придерживались Э. Гофман, Г.Гарфинкель, К. Уэст и Д. Зиммерман. Делать гендер означает создавать такие различия между мальчиками и девочками, мужчинами и женщинами, которые не являются естественными, сущностными или биологическими. Гендерная принадлежность индивида проявляется в том, что человек делает и делает постоянно в процессе взаимодействия с другими людьми. Когда социальное производство гендера становится предметом исследования, обычно рассматривают, как гендер конструируется через институты социализации, разделения труда, через культуру, проблемы гендерной стратификации и неравенства.
)Гендер как стратификационная категория
Гендер, иерархизирующий социальные отношения и роли между мужчинами и женщинами, - категория стратификационная. Помимо гендера, такими категориями являются класс, раса, возраст. Американская исследовательница Дж. Скотт одной из первых предложила рассматривать гендер в ряду этих категорий.
Французская постмодернистская феминистка Т. де Лауретис считает, что гендер - комплексный механизм или технология, которая определяет субъект как мужской или женский в процессе нормативности и регулирования того, кем должен стать человек в обществе. Процесс конструирования гендерной идентичности протекает во взаимодействии с другими нормативными переменными, такими как раса и класс, в ходе чего производится властная система. Иначе говоря, Лауретис считает гендер процессом, который конструирует социально-нормативный субъект через построение различий по полу, связанных в свою очередь с расовыми, этническими, социальными различиями.
)Гендер как культурная метафора
Помимо биологического и социального аспектов в анализе проблемы пола, обнаружен и третий, символический, или собственно культурный его аспект. Мужское и женское на онтологическом и гносеологическом уровнях существуют как элементы культурно-символических рядов: мужское - рациональное - духовное - божественное - культурное; женское - чувственное - телесное - греховное - природное.
Принято считать, что в России гендерные исследования начали развиваться в конце 80-х-начале 90-х годов, когда стали возникать первые феминистские группы и независимые женские организации, а в журналах появились первые публикации и переводы статей по гендерной проблематике. Опубликованная в 1989 году в журнале «Коммунист» статья А. Посадской, Н. Римашевской и Н. Захаровой «Как мы решали женский вопрос» стала своего рода программным документом начальной стадии нового направления в науке и общественном женском движении. Так как гендерные отношения довольно новая категория, пока можно предложить лишь самое общее описательное определение этого понятия. Гендерные отношения - это различные формы взаимосвязи людей, как представителей определенного пола, возникающие в процессе их совместной жизнедеятельности. Гендерные отношения встроены в широкий социальный контекст и проявляются на разных уровнях социума, т.е. - это многоуровневые отношения, существующие на макро-, мезо- и микроуровнях социальной реальности, а также на внутриличностном уровне (Приложение 1). Другими словами, гендерные отношения - это:
)социально организованные отношения на уровне общества, между государством и гендерными группами;
)отношения между различными гендерными группами;
)отношения между субъектами разного пола;
)отношение личности к самой себе как представителю определенного пола.
ХХ век эмансипировал женщину, предоставив ей равное с мужчиной право на профессиональную деятельность. Это было вызвано потребностью производства в дополнительной рабочей силе и потребностью семьи в дополнительном источнике дохода. Женская трудовая деятельность при этом рассматривалась в качестве основного условия полной эмансипации женщин. Но данная задача оказалась невыполненной. Реальные возможности женщин в получении высокой квалификации и длительной профессиональной практики ограничивались необходимостью выполнения домашних обязанностей и функции материнства. Этот факт влечет за собой снижение качества предложения женского труда на рынке. Гендерная дифференциация на рынке труда объясняется реальной женской профессиональной практикой (невысокая квалификация, прерванный трудовой стаж, низкая степень ориентации на карьерные достижения). В обществе, ориентированном в первую очередь на экономические показатели, естественным следствием этого является профессиональная дискриминация по половому признаку, подкрепленная к тому же традиционными гендерными стереотипами. Исследования последних лет подтверждают, что прием на работу, оценка и практическое ролевое поведение лишь в незначительной степени приспособилось к возрастающей трудовой активности женщин. В то же время, отношения жены к мужу все еще носит обслуживающий характер. Как и прежде, удовлетворение объективных и субъективных потребностей «главного добытчика» имеет абсолютный приоритет над потребностями жены и детей. Только меньшинству семей до сих пор удавалось так распределить репродуктивные обязанности в браке, что они не вели к возникновению существенной зависимости жены и психосоциальному превращению женщины в служанку мужа. Современные женщины хотят своей работой обеспечить собственный доход, экономическую независимость от мужа, получить удовлетворение от профессии и расширить возникающие в профессиональном труде контакты.
1.2Женский труд как часть общественного труда
В современных социально-трудовых отношениях особенно актуальной является проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и неформально закрепленных в практике и сознании людей. Актуальность проблемы использования женского труда обусловлена тем, что женский труд является частью совокупного труда, и эффективное использование труда женщин - важное слагаемое эффективности общественного производства. Однако изучение использования женского труда требует особого подхода в связи с важнейшей особенностью женской рабочей силы, состоящей в том, что женщина - носитель генеративной функции, а также функции воспитания детей и ведения домашнего хозяйства. Критическая демографическая ситуация в стране, низкая рождаемость, высокая младенческая и материнская смертность в значительной степени обусловлены нарушениями репродуктивного здоровья женщин, а одной из основных причин роста количества патологий их репродуктивного здоровья является влияние вредных условий труда, тяжести и напряженности трудового процесса. Это особенно характерно для труда женщин производственных предприятиях, который зачастую мало механизирован, связан со специфическими условиями труда, такими, как поднятие тяжестей, работа в запыленных помещениях, соприкосновения с химически опасными веществами, что вызывает рост профессиональной заболеваемости среди работающих женщин и, как следствие, нарушение генеративной функции женщин и ухудшение общего состояния их здоровья.
В большинстве развитых стран Запада началом массового выхода женщин на рынок труда ознаменовались 60-е годы XX века. Это обстоятельство поколебало незыблемость традиционных представлений о социальных ролях мужчин и женщин, вынесло гендерную экономическую проблематику на повестку дня женского движения.
Внимание аналитиков и политических лидеров в тот период привлекли следующие проблемы:
1)очевидная гендерная асимметрия на рынке труда, выражающаяся в профессиональной сегрегации по признаку пола;
)устойчивая корреляция между долей женщин, занятых в той или иной профессиональной группе, и уровнем средней оплаты труда, то есть выявилась проблема более низкой оценки женского труда в целом;
)новый формат совмещения женщинами профессиональных и семейных обязанностей: из частной трудности незначительной части женщин это постепенно превратилось в проблему большинства женщин, причем на протяжении длительных лет;
)наличие дискриминации в занятости по признаку пола (как в открытой, так и в косвенной форме);
)выход на рынок труда и экономическая независимость являются факторами, способствующими росту числа разводов.
Перечисленные проблемы положения женщин в экономике были поставлены в политическую повестку дня в 60-70-е годы, на пике второй волны женского движения. Одновременно 60-70-е годы можно считать наиболее плодотворным периодом в плане теоретического осмысления гендерной экономической проблематики. Именно в эти годы были предложены принципиально новые теоретические подходы к анализу домохозяйства, гендерного разделения труда, дискриминации в оплате труда и пр., которые позволили вписать гендерную проблематику в основное течение современной экономической теории. В те же годы гендерная экономическая проблематика нашла широкое отражение и в работах экономистов марксистского направления, пытавшихся искать ответ на вопрос о причинах угнетения женщин в рамках капиталистической системы. Несколько позже - уже в 80-90-е годы гендерная проблематика начала постепенно осваиваться и представителями институциональной экономики, которые отталкивались в своих исследованиях от базовых разработок неоклассиков. В итоге на сегодняшний день гендерная проблематика рассматривается экономической наукой с различных методологических позиций, а выводы зачастую носят противоречащий друг другу характер.
Неоклассическое направление уделяет основное внимание процессам, происходящим внутри домохозяйства (гендерное разделение труда внутри семьи, брачное и репродуктивное поведение), исследованию положения женщин на рынке труда (анализ причин и механизмов дискриминации и профессиональной сегрегации по признаку пола).
Марксистское направление исследует гендерную проблематику с точки зрения источников и механизмов гендерного неравенства, причин и форм эксплуатации женщин внутри семьи и вне ее.
Наиболее молодое из названных направлений - новая институциональная экономика - делает основной акцент на изучении брачных отношений (понимаемых как контрактные), анализе внутренней структуры семьи (например, участие супругов в совместном производстве «семейных благ»), роли государства в регулировании гендерных отношений и пр.
Необходимо рассмотреть проблему гендерной сегрегации в занятости. Под гендерной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола) понимается устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной - неравномерное распределение по позициям должностной иерархии. В рамках неоклассического подхода причины гендерного неравенства в сфере занятости объясняются, главным образом, исходя из теорий человеческого капитала, дискриминации на рынке труда и сегментации рынка труда. Уровень гендерной сегрегации непосредственно связан с оплатой труда работников различных профессий. Многочисленные исследования позволили выявить ряд важных эмпирических закономерностей:
1)существует отрицательная корреляция между долей женщин и средним заработком по данной профессии; иными словами, чем выше доля женщин в данной профессиональной группе, тем ниже средний уровень оплаты труда;
2)соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин. Это означает, что во всех профессиональных группах мужчины в среднем зарабатывают больше, чем женщины, хотя различия в заработках меньше в тех профессиональных группах, где преобладают женщины;
)«мужские» сферы занятости представлены в основном самыми престижными и новыми профессиями, в то время как «женские» профессии обычно связаны с традиционными профессиями сферы услуг (медсестры, учителя начальной и средней школы).
Представители неоклассического направления в объяснении данных фактов опираются на следующие аргументы:
·Гендерная специфика вложений в человеческий капитал состоит в том, что соответствующие инвестиции мужчин связаны с той частью человеческого капитала, которая повышает производительность на рынке труда, а основные инвестиции женщин - с «нерыночной» частью человеческого капитала, повышающей производительность труда в домашнем хозяйстве.
·Подобная специализация является оптимальным решением для семьи в целом, поскольку каждый из полов специализируется в том виде деятельности, где он обладает сравнительным преимуществом, что обеспечивает более высокую производительность в соответствующей сфере деятельности (для женщин - в домашнем хозяйстве, для мужчин - на рынке). Таким образом, экономически рациональной стратегией семьи будет вариант, когда муж работает в рыночном секторе, а жена - в домашнем хозяйстве.
·Выход женщин на рынок труда означает для них вступление в область, где они уступают другим участникам рынка (т.е. мужчинам) в масштабах накопленного человеческого капитала. Это обстоятельство находит свое выражение в более низких ставках оплаты труда женщин.
В марксистской литературе гендерная проблематика получила очень широкое развитие. Марксизм объясняет гендерное неравенство на рынке труда, исходя из капиталистических общественных отношений. Женщины рассматриваются как подчиненная и маргинальная категория работников, а повышенный уровень их эксплуатации создает дополнительные выгоды для работодателей. Необходимо рассмотреть следующие основные подходы, разработанные в рамках этой проблематики:
·концепция трудового процесса;
·концепция циклической резервной армии труда;
·марксистская теория сегментации рынка труда.
Концепция трудового процесса была сформулирована Г.Браверманом в работе «Труд и монополистический капитализм» (1974). Автор предложил общую концепцию развития капитализма, в которую включил и анализ гендерных отношений. В аргументации Бравермана можно выделить два основных положения:
·В условиях современного монополистического капитализма происходит постоянное снижение квалификационных требований на большинстве рабочих мест вследствие стремления капиталистов увеличить прибыли за счет наемных работников (экономия при найме, упрощение контроля за трудовым процессом и пр.). Основную часть из этих менее квалифицированных работ занимают женщины.
·Происходит снижение объема домашнего труда и времени на его выполнение, поскольку семья покупает на рынке многие товары, которые раньше она производила сама. В результате женская рабочая сила высвобождается для оплачиваемой занятости.
Следствием этих двух параллельных процессов является рост уровня занятости женщин (замещающих низкоквалифицированные рабочие места) и одновременное снижение уровня занятости мужчин (вытесняемых с квалифицированных работ). В перспективе следует ожидать сближения уровней занятости мужчин и женщин.
Концепция резервной армии труда опирается на положения Маркса о постоянном существовании резервной армии труда в условиях капитализма. По Марксу, функция резерва труда состоит в том, чтобы препятствовать успешному торгу между работниками и работодателями по поводу условий занятости и заработной платы. Вероника Бичи применила марксистскую теорию к женщинам, утверждая, что они представляют собой гибкий резерв рабочей силы, который может войти в оплачиваемую занятость в случае экономического подъема и роста спроса на труд. В периоды экономического спада женщины покидают сферу оплачиваемой занятости и вновь возвращаются к роли домашних хозяек (в наибольшей степени это касается замужних женщин). Классическим примером подобной динамики является вовлечение женщин в сферу занятости в периоды военного времени. В адрес этой концепции были высказаны критические замечания как теоретического, так и эмпирического характера. Во-первых, в этой концепции имеется некоторое внутреннее противоречие: если труд женщин оплачивается дешевле, то с точки зрения работодателей было бы выгоднее в период экономического подъема оставлять на работе именно женщин. Во-вторых, эмпирические данные далеко не всегда подтверждают выводы этой концепции. Например, в период Великой Депрессии в США доля женщин, потерявших работу, не превышала долю мужчин. Аналогичным образом обстояло дело и в период экономического кризиса середины 70-х годов, затронувшего все развитые страны.
Следующая концепция - это марксистская теория сегментированного рынка труда. Утверждается, что сегментация рынка труда может быть интерпретирована как результат борьбы между трудом и капиталом. Работодатели осуществляют политику сегментации (разделения на группы) рабочего класса в целях осуществления стратегии «разделяй и властвуй», что препятствует объединению пролетариата и его эффективной коллективной борьбе против наступления капитала.
Завершая обзор марксистских концепций, можно сказать, что сама попытка включить гендерное измерение в общий контекст отношений между трудом и капиталом, безусловно, интересна. Однако все описанные выше концепции имеют общее уязвимое место: они явно переоценивают роль капиталистических трудовых отношений и недооценивают значимость гендерных отношений, не считая последние самостоятельным источником неравенства.
Говоря о проблемах женской занятости необходимо привести позиции женщин в сфере занятости, ученые выделяют 4 типологические группы по критерию социальной адаптации к условиям свободного рынка труда. Первая группа - адаптивная. Это работающие женщины, которые отличаются социальной и профессиональной мобильностью. Их 21%, т.е. одна опрошенная из пяти. В основном эту группу составляют предпринимательницы. Вторая группа - индифферентная. Это 21% из общего числа опрошенных. Они не задумываются о своем трудовом будущем. По социальному положению в этой группе преобладают домохозяйки и крестьянки. Интересен возрастной состав, он полярный: молодые женщины и пенсионерки. Для одних проблема трудоустройства «еще» не стоит, для других «уже» перестала быть актуальной.
Третья группа - фрустрационная - самая многочисленная. К ней относится каждая вторая опрошенная. Это еще работающие, но уже охваченные чувством беспокойства служащие, инженерно-технические работники, представительницы творческой интеллигенции. Возраст от 31 до 55 лет. «Фрустратором» является безработица. По социальному положению это малоимущие или живущие на уровне прожиточного минимума. Четвертая группа - это собственно безработные. По данным опроса их 8,1%.
1.3Исторические особенности развития женского труда в России и Пермском крае
Основные проблемы занятости женщин сформировались давно и до сих пор существуют, претерпевая временные изменения. Существовавшая семейно организованная форма женской занятости прекратила существование с началом промышленной революции в 19 веке. Машинное производство обусловило широкий спрос на малоквалифицированную и, соответственно, дешевую наемную рабочую силу, что сделало женский фабричный труд вполне конкурентоспособным. Уже к середине XIX века складываются целые отрасли - текстильная, швейная, чулочная, табачная, в которых заняты преимущественно женщины. Это означало утверждение исторически новой формы занятости - общественно организованного наемного труда, что и определило особенности первого этапа эволюции женской занятости в индустриальном обществе.
Массовая женская занятость второй половины XIX века - первой половины XX века характеризовалась двумя особенностями, определившими специфику второго этапа эволюции женской занятости в индустриальном обществе. Прежде всего, в общественно организованный труд вовлекались преимущественно незамужние женщины. Другой особенностью второго этапа эволюции женской занятости было то, что женский труд оставался трудом преимущественно малоквалифицированным.
В последней четверти XX века женская занятость претерпевает глубокие изменения, свидетельствующие о начале нового, постиндустриального этапа ее эволюции. Можно выделить характерные черты этого этапа:
)вовлечение в общественно организованный труд большинства женщин;
)появление тенденции к росту приоритетности квалифицированного труда женщин;
)становление качественно новой структуры женской занятости: на смену традиционной «американской модели занятости», предполагающей профессиональную занятость женщин в период до рождения детей и после их поступления в школу, приходит занятость «работающей мамы»;
)кардинальные перемены в полоролевой дифференциации в системе общественного разделения труда. Просуществовавшая на протяжении всей истории цивилизации полоролевая взаимозаменяемость в сфере труда с конца XX века обнаруживает тенденцию к быстрому перерастанию в универсальную. Происходит процесс стирания граней между традиционно мужскими и женскими сферами занятости, растет унификация трудовых ролей, т.е. утрата ими каких-либо специфических половых привязок.
Россия характеризуется ускоренным переходом в советские годы к современному типу женской занятости. Особенности этого перехода состоят в следующем:
)становление в России нового, современного типа женской занятости произошло задолго до информационной революции, которую можно отнести к началу 80-х годов XX столетия, что стало возможным благодаря целенаправленной реализации в СССР концепции равноправия полов;
)меры по реализации указанной концепции носили половинчатый характер, так как на практике фактически игнорировалось заложенное в ней раскрепощение женщин;
)незавершенность характерного для современного типа занятости перехода от полоролевой к универсальной взаимозаменяемости в труде обусловлена противоречивостью социально-трудового статуса женщин в России.
В целом пореформенный российский рынок труда демонстрирует неожиданную экспертам гибкость и разнообразие приспособительных механизмов, присутствующих, впрочем, во всех постсоциалистических странах, но только в России приобретших такую широкую распространённость, что стало возможным говорить о приближении российского рынка труда к неоклассической модели. Р.И. Капелюшников в своих работах обращает внимание на следующие приспособительные механизмы, имеющие место в российской экономике:
)работа в режиме неполного рабочего времени, неполная рабочая неделя;
)вторичная занятость;
)теневая оплата труда и занятость в неформальном секторе;
)задержки заработной платы;
)персонификация отношений работодателя и работника;
)высокая оборачиваемость рабочей силы.
На протяжении всего исторического процесса положение женщин менялось в связи с переменами в экономической, политической, социальной, духовной, научной сферах общества. Участие женщин в процессе общественного производства определяется социально-экономическим строем общества, на каждом этапе развития были свои особенности. В эксплуататорском классовом обществе господство частной собственности на средства производства создаёт социальные условия неравенства женщины, в том числе в трудовых отношениях. Освобождение женщины, её полное равноправие с мужчиной возможно лишь с установлением общественной собственности на средства производства и уничтожением эксплуатации человека человеком. На первых стадиях развития классового общества, с возникновением частной собственности, женский труд принял «домашний» характер, утратив то общественное значение, которое он имел при первобытнообщинном строе, лишив тем самым женщину её первенствующего положения в семье. Жизнь женщины была замкнута рамками домашнего очага, она стала рабой своего мужа, экономически всецело зависимой от него. В процессе дальнейшего развития производительных сил общества, роста городов и расширения обмена постепенно менялся характер женского труда: женщина стала участвовать в производстве материальных благ, однако её труд оставался в основном на протяжении многих сотен лет частным, обособленным, «домашним». В эпоху капитализма женщина активно включается в общественное производство, и труд её приобретает большое социальное значение. Массовое применение женского труда - явление, свойственное капиталистической формации, эпохе машинного производства, поскольку именно с изобретением машин создалась возможность его широкого использования. Женский труд стал необходим и выгоден капиталисту для удовлетворения потребности в рабочей силе, а также для извлечения дополнительных прибылей в результате дискриминации женщин в оплате труда, тем более, что она привела к снижению зарплаты мужчин.
В эпоху империализма усилился процесс широкого распространения женского труда, растет занятость женщины в общественном производстве. Широкое вовлечение женщин в общественное производство произошло в 20 веке: в начале 20 века удельный вес женщин, занятых в производстве, составлял 20% населения, в середине 60-х гг. он достиг во многих странах 30-35%. Особенно быстрый рост применения женского труда наблюдается после Первой мировой войны 1914-18гг. На этот процесс оказывают влияние экономические, политические, социальные и демографические факторы. Однако рост женского труда в условиях капитализма обусловлен, прежде всего, экономической необходимостью в заработке для самой женщины и её семьи. Научно-техническая революция в эксплуататорском обществе ещё более резко обостряет противоречия процесса вовлечения женской рабочей силы в производство. В зависимости от экономической конъюнктуры происходит то привлечение, то вытеснение женского труда при общей тенденции увеличения численности работающих женщин (женщины составляют 1/3 мировой рабочей силы и примерно половину, а во многих странах и более, потенциальных ресурсов труда). С увеличением использования женского труда изменились его структура и уровень квалификации женщин. По данным Международной организации труда (МОТ), для 2-й половины 20 в. характерно уменьшение занятости женщин в сельском хозяйстве и увеличение её в промышленности, в торговле и обслуживании. Расширилось применение женского труда в новых отраслях производства (электронике, электротехнике, машиностроении, металлургии, химической, радиотелевизионной промышленности).
Наблюдается перемещение женской рабочей силы из текстильной в металлообрабатывающие и машиностроительные отрасли промышленности. Однако, как правило, основная часть работающих женщин выполняет работы низкой квалификации. Хотя во всех капиталистических странах законодательно закреплен принцип равноправия женщин и мужчин в трудовых отношениях, на практике законы о равенстве женщин и мужчин при найме на работу, в вопросах оплаты труда, образования и социального обеспечения грубо нарушаются. Необходимо рассмотреть, какое место занимал женский труд в нашем государстве, начиная с Великой Октябрьской революции.
Уничтожилась частная собственность на средства производства, женщина освободилась от всех форм дискриминации. Женский труд значительно вырос как количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны материнства и младенчества. Доля лиц, имеющих образование, среди работающих мужчин и женщин практически одинакова. В нашем государстве были приняты декреты, направленные на охрану труда женщин (запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно). Впоследствии также было принято значительное число нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства. С тех пор наша страна значительно продвинулась в деле обеспечения юридического и фактического равенства женщин и мужчин.
Для нашего государства переломным моментом является Великая Отечественная война, когда женщины наравне с мужчинами выступали против врагов. В период военной экономики СССР серьёзно увеличилась доля женского труда. Удельный вес женщин среди рабочих и служащих народном хозяйстве СССР увеличился с 38 % в 1940 году до 53 % в 1942 году. Увеличился также удельный вес женщин среди квалифицированных рабочих промышленности - среди сварщиков металла - с 17 % в начале 1941 года до 31 % в конце 1942 года. Среди шоферов автомобилей удельный вес женщин за тот же период возрос с 3,5 до 19 % и среди грузчиков - с 17 до 40 %. Удельный вес женщин среди сельского трудоспособного населения увеличился с 52 % на начало 1939 года до 71 % на начало 1943 года. Женщины овладели и такими профессиями, которые прежде были под силу лишь мужчинам: в 1939 г. только в металлообрабатывающей промышленности около 50 тыс. женщин работали токарями, 40 тыс. - слесарями, 24 тыс. - фрезеровщицами, 14 тыс. - инструментальщицами и т.д. В нашем регионе наблюдались похожие тенденции в период Великой Отечественной войны.
На протяжении всей войны женщины составляли более 65% всех работающих на производстве. В том числе и на таких тяжелых участках, как мартеновские цеха, угольные и калийные шахты, металлообрабатывающие предприятия. Дочери, жены, сестры и матери не только заменили мужчин, ушедших на фронт, но и ежедневно добивались высоких показателей и перевыполняли сменные нормы. Об этом свидетельствуют отчеты и разного рода информационные сводки. Например, на лесокомбинате работало 72% женщин от всего числа рабочих, на заводе им. Дзержинского женщины составляли 62,8% от всего состава рабочих, на Лысьвенском заводе - свыше 50%, на заводе им. Сталина - 43%. К июню 1942 г. на предприятиях Орджоникидзевского района работало около 35 тыс. женщин, из них на производство во время войны пришло 1108 человек. На Добрянском металлургическом заводе из 270 женщин мужскими профессиями овладело 137.
В настоящее время в нашей стране сохранилось огромное число заводов и фабрик, где активно применяется женский труд. Данные предприятия имеют свои особенности функционирования, которые будут рассмотрены далее. В трансформационный период, который переживает наша страна, значительное число женщин заняты в сфере временной (рисковой) занятости, как правило, на низкооплачиваемой работе, которую к тому же боятся потерять. Женщины часто заняты на основных и вспомогательных процессах, сопряженных с выполнением ручных операций и значительной долей тяжелого физического труда, а также на рабочих местах и производствах, для которых характерными являются неблагоприятные условия труда. В этих явлениях наиболее ярко проявляется косвенно дискриминационная «окраска» женских рабочих мест. Женщины страдают от хронической безработицы сильнее, чем остальное население. Обычно они, сталкиваясь с дискриминацией в доступе к рабочим местам, продолжают оставаться в порочном кругу неблагоприятных условий. Например, численность женщин, занятых тяжелым физическим трудом на предприятиях деревообработки Архангельской области, составляет от 20 до 60%. При этом были установлены факты привлечения женщин к работам, связанным с ручной сортировкой и обработкой на деревообрабатывающем оборудовании пиломатериалов, вес которых значительно превосходил установленные нормы. Работодатели нередко не обеспечивают право работниц на труд в условиях, гарантирующих им сохранность жизни и здоровья, допуская их труд на технически неисправных механизмах. Такие факты выявлены в Краснодарском крае, Ивановской, Курской, Тверской, Оренбургской областях, республике Татарстан. Как следствие - ухудшается репродуктивное здоровье женщин. Вряд ли можно ожидать, что женщины, занятые такой тяжелой работой, смогут родить здоровых детей, на что так рассчитывают государство и общество.
1.4Дискриминация женщин на рынке труда в условиях рыночной экономики
В сфере занятости проблема дискриминации по половому признаку широко распространена: к отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы. Истоки социальной дискриминации женщин следует искать в глубокой древности. Сам термин «социальная дискриминация женщин и девочек» в настоящее время общепризнан. Период конца 80-х - начала 90-х годов был ознаменован резкой активизацией полярных взглядов на роль и место женщины в обществе, в сфере занятости. Сторонники традиционного подхода оценивали сложившийся уровень занятости женщин как недопустимо высокий. Они видели в переходе к рыночным отношениям возможность вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин домой под лозунгом их «естественного предназначения» и возложив функцию кормильца целиком на мужчину. Их противники подчеркивали, что за внешним равенством полов скрывались многочисленные проявления неравенства. Они рассматривали рыночные реформы как потенциальную угрозу для женщин в сфере занятости и призывали к реформированию социальной политики на основе равенства возможностей для всех работающих - как мужчин, так и женщин.
Дискриминация в занятости по признаку пола является одной из серьёзных проблем на рынке труда. Как уже было сказано выше, дискриминация в занятости рассматривается неоклассиками как один из важнейших социальных факторов, объясняющих существование гендерной сегрегации на рынке труда. Статья 1 Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин определяет дискриминацию как «...любое разграничение, изоляцию или запрет, основанные на половых различиях, которые имеют своим результатом или целью ограничить или аннулировать признание, соблюдение или реализацию человеческих прав и фундаментальных свобод женщин в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или любой другой сфере, независимо от семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин».
Различают несколько форм дискриминации в занятости:
1)в оплате труда;
)при найме на работу;
)при сокращении персонала;
)при продвижении в должности;
)в повышении квалификации.
В рамках неоклассического направления предложено три основных подхода для объяснения феномена дискриминации:
·Дискриминация как следствие предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег по работе).
·Статистическая дискриминация, основанная на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на отдельных женщин свойства и характеристики, которые они считают присущими всем представительницам данного пола.
·Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда.
Дискриминация как следствие предпочтений в основных своих чертах была также рассмотрена Г.Беккером. Он предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т.е. предубеждение против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая повышенную зарплату тем группам работников, которые ему симпатичны. Чем больше работодатель склонен к дискриминации по признаку пола, тем больше будут различия в заработной плате мужчин и женщин на его фирме.
Суть статистической дискриминации состоит в том, что, нанимая работников, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендаций с прошлого места работы и пр.). Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. В этом случае поведение работодателя может расцениваться как в определенной степени рациональное - хотя он и рискует неверно оценить трудовой потенциал части работников, одновременно он минимизирует трансакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на должность. Альтернативная гипотеза о причинах, лежащих в основе статистической дискриминации, была предложена Паулой Инглэнд (дискриминация, связанная с неверными оценками). Она предположила, что люди могут ошибочно преувеличивать разницу между средними способностями мужчин и женщин и, таким образом, оценивать работу последних недостаточно высоко.
Дискриминация, вызванная монопольной структурой рынка труда. Этот теоретический подход принципиально отличается от двух вышеописанных, поскольку исходит из положения о том, что рынок труда не является конкурентным, на нем действуют монопольные силы, а пол или раса выступают критериями для разделения рабочей силы на группы, не конкурирующие между собой. Одной из наиболее известных концепций в рамках этого подхода является концепция двойственного рынка труда - первичного и вторичного. Первичный сектор характеризуется высокой заработной платой, стабильной занятостью, достойными условиями труда и предоставлением стандартной совокупности положенных социальных гарантий. В нем предусмотрены перспективы профессионального роста каждого работника, т.е. непрерывное повышение качества рабочей силы. Во вторичном секторе, напротив, заработная плата низкая, условия труда плохие, социальные гарантии минимальны либо отсутствуют вовсе, возможности профессионального роста близки к нулю. Мобильность рабочей силы между секторами затруднена. Очевидным барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является ограниченность числа хороших рабочих мест, которые распределяются отчасти на основе формальных характеристик претендентов, а также на основе личных связей. Работники, попавшие во вторичный сектор, оказываются как бы в западне: вне зависимости от их потенциала они обречены на выполнение лишь низкоквалифицированной работы и страдают от перманентной недозанятости, так как их и без того малый потенциал переподготовки хронически недоиспользуется. Технологически многие виды работ могут выполняться в обоих секторах. Однако рабочие места в первичном секторе предъявляют к работникам некоторые требования, прежде всего в области производственной дисциплины, которые отсутствуют в секторе вторичном. Работа во вторичном секторе развивает у занятых в нем привычки и стереотипы поведения, несовместимые с занятостью в первичном секторе, что окончательно закрывает им путь наверх. Часто имеет место так называемая статистическая дискриминация, когда работнику отказывают в получении места в первичном секторе, поскольку он принадлежит к категории населения, для которой характерна занятость во вторичном секторе.
Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Большинство и женщин, и мужчин разделяют позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве. Исследование, проведенное в 2007-2010 годах показало#"justify">Глава 2. Анализ использования женского труда на ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
2.1Характеристика предприятия ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
В 1892 году купец второй гильдии Владимир Васильевич Судоплатов, сколотивший первоначальный капитал на торговле керосином, основал в Перми первую на Урале и в Сибири кондитерскую мастерскую. «Конфектория Судоплатова» (от устаревшего конфекта») располагалась в собственном двухэтажном доме купца по Торговой улице, и в ней работало 5 человек.
Через десять лет, установив в мастерской современнейшее по тем временам паровое оборудование, купец торговал конфектами по всей России, «держал торговые ряды на Нижегородской и Ирбитской ярмарках», получал на выставках золотые и серебряные медали.
В 1908 году Судоплатов выстроил и оборудовал новейшим паровым оборудованием фабрику, получившую название «Кама» и выпускающую пряники, баранки, карамельные конфеты, монпансье, ирис. Заинтересовавшись производством шоколада, он на год уезжает в Швейцарию, стажируется на фабрике «Швейцарiя», заключает договора на поставку необходимого оборудования. По возвращению в Пермь становится сначала «исключительным представителем» фабрики «Швейцарiя» на Урале и в Сибири, а затем открывает собственное производство. Так, вслед за крупнейшими в России промышленниками-кондитерами братьями Абрикосовыми и Теодором Фердинандом фон Эйнемом Судоплатов становиться третьим «шоколатье» в России.
Фабрика проработала под руководством Судоплатова до 1923 года, несмотря на несколько попыток революционных властей закрыть производство. Посылались проверки, работали комиссии, но все они вынуждены были признать - «санитарные требования выполняются на высочайшем уровне, качество продукции отменное». И все-таки в 1923 году фабрику закрыли, оборудование распределили между кустарями, Судоплатов - исчез. В здании заработал хмельной завод, кондитерские изделия привозились в Пермь из Москвы, Ленинграда, Харькова.
Но уже в конце 20-х годов областной исполнительный комитет Перми принял решение о восстановлении кондитерской промышленности. В пятилетнем плане Пермпищетреста значилось: «Свертывать производство пива и развивать кондитерское производство, для чего в 1929 году, в первом году пятилетки, выделить для ремонта оборудования кондитерской фабрики 75 тысяч рублей». В действительности же восстановление обошлось в 125 тысяч. Фабрика получила новое название «Красный Урал», основной ее продукцией стали печенье, пряники и карамель.
В годы Великой отечественной войны фабрика ни на день не прекращала работу, только в ассортименте появился новый продукт - сухари для фронта и рабочих военных заводов, эвакуированных в Пермь. В конце 40-х старые корпуса Судоплатовской фабрики начали перестраивать, в новых цехах было установлено оборудование по переработке какао-бобов, и фабрика вернулась к производству шоколада и шоколадных конфет. К началу 50-х ассортимент продукции стал традиционно полным для советских фабрик - печенье, вафли, зефир, мармелад, карамель, драже, шоколадные конфеты и шоколад. Фабрика получила новое название - «Пермская кондитерская».
Пятидесятые и шестидесятые годы стали временем бурного развития производства, освоения нового ассортимента и борьбы за качество продукции. К началу 70-х годов фабрика выпускала более 200 наименований кондитерских изделий и полностью обеспечивала ими всех жителей Прикамья. Говоря о городе, его жители и гости выделяли три основные достопримечательности - «Пермский балет», производственное объединение «Пермские моторы» и пермские конфеты.
Новейшая история фабрики складывалась драматично. ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская», образованное в 1992 году, начинало свою деятельность в дряхлеющих производственных корпусах, на стареющем советском оборудовании, с менеджментом, ничего не понимающим в экономических реалиях того времени.
Фабрика не представляла никакого интереса для инвестиций и по экономическим расчетам должна была погибнуть. Фактором ее выживания и дальнейшего подъема стал трудовой коллектив - люди, любящие свое дело и свою продукцию, профессионалы, сохранившие традиции и умеющие работать. Смена управленческой команды позволила фабрике к 2006 году переломить кризисную ситуацию и перейти к устойчивому развитию. Сегодня фабрика работает в новом производственном корпусе, поэтапно оснащается современным оборудованием, ее продукция представлена в 17 регионах России.
Со дня основания прошло уже 119 лет, но и сейчас продолжается динамичное развитие - каждый год обновляется и расширяется ассортимент продукции, который радует покупателей новыми вкусами. Старейшая на Урале и в Сибири кондитерская фабрика уже более века славится своими сладостями, сочетающими классический вкус и качество с новейшими технологиями. В 2010 году предприятие увеличило реализацию продукции в регионах России более чем на 70% по сравнению с 2009 годом. Фабрика «Пермская» перестроила ассортиментную политику, сделав упор на недорогую и качественную продукцию, на которую спрос на рынке сейчас растет (увеличены мощности выпуска помадных конфет на основе вареного сгущенного молока, рецептура которых разработана специалистами фабрики). За счет роста производительности труда удается не увеличивать цены, что вынуждены делать другие производители. Благодаря современным технологиям и качеству ингредиентов продукция данного предприятия имеет большой успех далеко за пределами Пермского края. Основным рынком сбыта продукции фабрики является рынок Пермского края. Также главными потребителями продукции ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» являются следующие регионы: Московская область, Урал и Поволжье. Поскольку доля предприятия на местном рынке составляет около 35%, что свидетельствует о его насыщении, основной планируемый рост продаж возможен только на рынках других регионов. Сегодня фабрика «Пермская» входит в число крупнейших предприятий-производителей кондитерских изделий в России. В первое время 90% производственных операций выполнялось вручную, преобладал физический труд. В послевоенные годы фабрика стала оснащаться новой техникой. Сейчас фабрика «Пермская» закупает высокотехнологичное итальянское оборудование, которое значительно облегчает работу.
Интерес к продукции фабрики поддерживается не только за счёт широкого ассортимента, приемлемых цен и выгодных для покупателей условий поставки. На фабрике постоянно ведётся работа по обновлению ассортимента выпускаемой продукции.
Для продвижения продукции в регионы широко используется участие в общероссийских и региональных выставках, где продукция фабрики была отмечена многочисленными дипломами и медалями. В 2007 году конфета «Варёнка» победила на выставке кондитерских изделий в Швейцарии. Безусловно, что фабрика вышла на сегодняшний уровень производства благодаря замечательному высококвалифицированному коллективу, многие специалисты работают здесь не один десяток лет. Также кондитерская фабрика «Пермская» - одна из первых компаний Пермского края, которая вступила в проект «Покупай Пермское». В 2009 году фабрика впервые приняла участие в крупнейшей ежегодной международной выставке продуктов питания «World Food - 2009». Продукция фабрики понравилась многим организациям торговли из других регионов России.
Возглавляет предприятие генеральный директор ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» Борис Абрамович Швайцер. В целом численность коллектива фабрики небольшая - 415 человек. Можно сказать, что ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» относительно небольшое предприятие. Фабрика включает в себя 2 цеха: заготовительный цех (№1) и цех основного производства (№2). Основными приоритетами руководство фабрики считает максимальное удовлетворение покупательского спроса и постоянное повышение качества выпускаемых кондитерских изделий за счет использования натурального высококачественного сырья и совершенствования технологии производства. Для этой цели фабрика имеет в своем штате собственную технологическую лабораторию с высококвалифицированными специалистами-технологами. В ассортименте, выпускаемом фабрикой, представлены более 400 наименований кондитерских изделий: конфеты, вафли, зефир, мармелад. Специалисты фабрики не забывают и про внешний вид продукции. Большое значение руководство фабрики придает не только постоянному повышению качества выпускаемых кондитерских изделий, но и качеству обслуживания покупателей.
В настоящее время в Перми работает 8 фирменных магазинов «Пермские конфеты», где покупателей ждет самая свежая продукция, низкие цены, широкий ассортимент и высококачественное обслуживание. ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» всегда была динамичным предприятием. Технологи, маркетологи, производственники постоянно работали и продолжают работать над усовершенствованием выпускаемой продукции. Вносятся изменения в рецептуру, разрабатываются новые оригинальные виды кондитерских изделий, изменяется дизайн упаковки. Естественно, все эти изменения диктуются требованиями рынка. Специалисты ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» успешно справляются с новыми задачами.
гендерный женщина дискриминация труд
2.2Особенности функционирования предприятий с преобладанием женского персонала на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
Успех деятельности любой организации зависит от его коллектива. Женский труд на предприятиях лёгкой и пищевой промышленности развивался на протяжении всей истории. Именно тут требуется кропотливость, усидчивость и трудолюбие, присущее больше женщинам. Физиологические и психологические особенности женского организма обуславливают особое функционирование предприятий с преобладанием женского персонала. Одним из таких предприятий является ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская», где большая часть сотрудников - женщины.
В целом, можно сказать, что работа на фабрике «Пермская» достаточно несложная, и новые сотрудницы способны справиться с данным видом деятельности. Но пищевое производство требует большого количества физических усилий. Тем более, если сравнивать наше производство с другими предприятиями данной отрасли, следует заметить, что степень автоматизации на кондитерской фабрике «Пермская» не очень высока. Средний возраст оборудования составляет 15 лет. Это большой срок, если большинство машин на протяжении пяти дней работает практически без перерыва. А одной недели, выделяемой летом на ремонт, не хватает на полное восстановление оборудования. Это влечёт за собой частые поломки и простои, а оплата на фабрике не повременная, а сдельная. Таким образом, при работе на производстве затрачиваются не только физические силы, но и нервы. В настоящее время непрерывный процесс (заливка, завёртка и укупорка) обеспечен только при производстве куполообразных конфет. Конечно, у руководства фабрики есть планы по замене оборудования, но это длительный и дорогостоящий процесс. Когда производство будет полностью автоматизировано, женский труд существенно облегчится.
Производство кондитерских изделий не относится к опасным отраслям производства. В производстве продукции не используются различные вредные химические вещества, изделия фабрики «Пермская» основаны на натуральных продуктах. Конечно, первое время у новых сотрудников может возникнуть аллергическая реакция (например, на вафельную крошку, пудру, крахмал или пектин). При соблюдении всех правил техники безопасности работник не может получить никаких серьёзных повреждений. За последнее время было 2 случая, когда женщины получили очень сильные травмы. Конечно, это произошло из-за невнимательности и халатности работников, но последствия чрезвычайно серьёзны.
Необходимо упомянуть о возрасте сотрудниц кондитерской фабрики «Пермская». Мы рассматриваем непосредственно работников основного производства, численность которых составляет 239 человек. Можно сказать, что фабрика «Пермская» - достаточно маленькое предприятие (например, численность работников кондитерской фабрики «Камская» достигает тысячи человек). На данном предприятии трудятся женщины всех возрастов, трудно выделить преобладающую возрастную категорию. Некоторые девушки пришли на фабрику сразу после окончания школы. Также есть работницы, которые проработали на фабрике по 35-40 лет. На кондитерскую фабрику не так сложно трудоустроиться, так как какие-то специальные знания и навыки не требуются. Только 5 работниц параллельно получают образование, остальные не имеют потребности в карьерном росте. Несмотря на это, большинство женщин не удовлетворены уровнем заработной платы и условиями труда. Конечно, многие просто не имеют средств на получение образования. Например, нередкой является ситуация, когда женщина - единственный кормилец в семье. Также на фабрике трудится много женщин, семьи которых неблагополучны. Ещё одной особенностью можно назвать то, что на фабрике есть определённое число женщин, имеющих высшее образование. К ним относятся работницы, которые в начале 90-х гг. прошли через сокращение и не смогли адаптироваться в условиях новой экономики.
Необходимо упомянуть о заработной плате сотрудников фабрики. Средняя заработная плата составляет примерно 14 000 рублей. Например, средняя заработная плата на фабрике «Камская» около 24000 рублей. Конечно, разница существенная. Но на фабрике «Пермская» есть свои преимущество - стабильность. Работники фабрики «Камская» могут быть уволены в любой момент вследствие отсутствия заказов (человек приходит на работу и узнаёт, что он уже не является сотрудником данного предприятия). На рассматриваемом нами предприятии люди будут отправлены в отпуск без содержания. Также стоит сказать о том, как различаются зарплаты внутри фабрики. Оплата труда работников зависит от того, насколько дорогую продукцию они производят. Например, на вафельной линии заработная плата составляет в среднем 6000-7000 рублей, так как стоимость килограмма вафель примерно 120 рублей. А труд производителей грильяжных конфет оценивается в 17000-18000 рублей. Таким образом, люди затрачивают одинаковые усилия на работу, но их труд оплачивается по-разному. Ещё один фактор, влияющий на оплату труда, - это разряд. При сдаче определённых нормативов работники могут получить 5-й разряд и тем самым повысить свою квалификацию и заработную плату. Таким образом, на фабрике «Пермская» трудятся 2 человека с 1-м разрядом, 112 - со 2-м разрядом, 43 - с 3-м разрядом, 34 - с 4-м разрядом, 42 - с 5-м разрядом, 6 - с 6-м разрядом. Разряд указывает на уровень профессионализма работника. Можно заметить, что число более профессиональных сотрудниц составляет 34 % (4,5,6 разряды), а число сотрудниц с меньшим уровнем квалификации - 66% (1,2,3 разряды). Таким образом, только треть женщин проходили обучение на производстве.
Кондитерская фабрика «Пермская» характеризуется текучестью женских кадров. Конечно, имеется определённый состав основных работников, которые трудятся на фабрике длительный срок. Но время от времени фабрике требуются дополнительные кадры. Это связано с тем, что количество заказов на продукцию постоянно меняется. Только от этого зависит прибыль предприятия и заработная плата работников цехов. Летний период - это пик, когда необходим приток новых рабочих рук, что объясняется уходом основных сотрудников в отпуска. Эта тенденция сохраняется до нового года, когда число заказов на кондитерские изделия увеличивается по понятным причинам. После нового года спрос на продукцию фабрики снижается на некоторый период, соответственно, принятые полгода назад сотрудницы увольняются. Я думаю, что для большинства новеньких ситуация ожидаема, так как даже большая часть основных работников будет отправлена без содержания. В 2010 году на фабрике «Пермская» уволились 101 женщина и 39 мужчин, а в первые месяцы 2011 года - 2 мужчины и 13 женщин. Это свидетельствует о том, что уровень текучести женских кадров намного выше, чем мужских.
Необходимо отметить, есть ли какие-либо различия в отношении женского труда и мужского на фабрике «Пермская». Женщины больше привязаны к производственному предприятию, на котором они проработали большую часть своей жизни. Действительно, только на родных предприятиях востребован их личный профессиональный опыт, неприменимый нигде. Женщины имеют узкую специфическую квалификацию, основанную на отраслевых различиях, а мужчины, владеющие универсальными профессиями (наладчики, электрики, слесари), больше востребованы за воротами фабрики и не так привязаны к специфике данного производства, как женщины. Вдобавок у мужчин, занятых на «женских» предприятиях, больше шансов овладеть новой специальностью, так как управленческая политика приветствует совмещение профессий. В ситуации, когда руководство предприятий нацелено на сохранение производства и поддержку ветшающего оборудования, высококвалифицированные рабочие-мужчины ценятся очень высоко, гораздо выше женских профессий. Случается, что даже искусственно придерживается численность мужских рабочих мест, их вакансии заполняются с трудом и на освободившееся место на «женском» предприятии будет трудно найти «хорошего» работника-мужчину. Таким образом, наладчиков-мужчин не затрагивает проблема неполного рабочего дня и недели при вынужденном простое, их оставляют на обслуживание машин и т.д.
2.3Анализ институтов гендерных отношений на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
При рассмотрении институтов гендерных отношений необходимо затронуть как формальные, так и неформальные институты. Для начала следует проанализировать формальные институты гендерных отношений, а именно законодательство об охране труда женщин.
К основным источникам трудового законодательства относятся:
·Конституция Российской Федерации <#"justify">Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Статья 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В частности, гл. 41 ТК РФ устанавливает особенности приема, перевода на другую работу, направления в командировки, предоставления отпусков и т.д. Законодательством Российской Федерации установлены некоторые ограничения на труд женщин. Данные ограничения не являются дискриминацией женщин, а имеют целью оградить женщину от неблагоприятных воздействий на ее здоровье, а, в конечном счете - на такую функцию, как материнство. В связи с этим первое, что нужно отметить, так это ограничение при приеме женщин на некоторые виды работы (подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением женщин, которые занимают руководящие посты и не выполняют физической нагрузки, заняты санитарным и бытовым обслуживанием, проходят курс обучения). Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, с одной стороны, не позволяют работодателям подвергать женщин опасности воздействия на них вредных факторов производства, а с другой - побуждает работодателя принимать меры к улучшению условий труда и тем самым создает предпосылки для расширения сферы приложения женского труда. Наряду с общими нормами о порядке прекращения трудовых отношений существуют специальные правила, охраняющие труд женщины в период, когда она готовится стать матерью или имеет малолетних детей. Среди оснований прекращения трудового договора наиболее распространено, конечно, прекращение трудовых отношений по инициативе работника или работницы. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, работник или работница могут расторгнуть в любое время и по любой причине. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Женщина, занимающая любую должность, вправе по своей инициативе прекратить трудовые отношения, предупредив об этом администрацию. Один из важнейших показателей уровня заботы общества о трудящихся это право на пенсию для лиц, достигших преклонного возраста и в случае инвалидности. Для женщин предусмотрены более ранние сроки выхода на пенсию - 55 лет. На фабрике «Пермская» женщины пенсионного возраста продолжают работать, но в кризисных ситуациях именно они попадают под сокращение или уходят в отпуск без содержания.
Применительно к труду женщин должны также соблюдаться и санитарно-гигиенические требования. Постановлением от 28 октября 1996 г. № 32 Госкомсанэпиднадзор России утвердил впервые Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.555-96». Санитарные правила и нормы определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья и распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин. Работу на фабрике «Пермская» можно охарактеризовать как работу с достаточно тяжёлыми условиями труда. Пищевое производство нельзя отнести к вредному или опасному, но на кондитерской фабрике были случаи, когда работники получали серьёзные травмы. В большей степени это зависит от индивидуального соблюдения техники безопасности, но в течение смены главный технолог, технический директор и инженер по технике безопасности контролируют процесс производства.
В соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В целом данные требования соблюдаются на кондитерской фабрике «Пермская». В качестве примера возьмём 3 показателя:
)Подъём и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой
Предельно допустимая масса груза при данной работе составляет 10 кг, этот норматив на рассматриваемом предприятии соблюдается. Данный норматив может нарушаться в том случае, если женщина по своей инициативе поднимает груз массой свыше 10 кг (масса груза может достигать 20-25 кг).
)Подъём и перемещение тяжестей в течение рабочей смены.
Предельно допустимая масса груза при данной работе составляет 7 кг, этот норматив на рассматриваемом предприятии также соблюдается. Масса перемещаемого груза составляет 4-5 кг без учёта тары, масса которой не превышает 0,4 кг.
)Перемещение грузов на тележках или в контейнерах
Прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг, данный норматив не всегда соблюдается, причём в значительной мере. Иногда масса перемещаемого груза достигает 100 кг. Но данный вид деятельности совершается работниками 1-2 раза за смену.
Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резкого перепада давления, воздействия промышленных аэрозолей, опасных химических веществ, в помещениях без естественного освещения и т.д. В соответствии со ст. 254 ТК РФ осуществляется перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Также беременным женщинам согласно медицинскому заключению и по их заявлению снижаются нормы выработки. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Лёгкий труд, на который переводятся беременные женщины, включает в себя сидячую работу. На кондитерской фабрике «Пермская» это расфасовка конфет в коробочки, что представляет собой работу в сидячем положении в течение всей смены.
Также очень важным моментом в законодательстве об охране труда женщин является предоставление отпусков по беременности и родам и отпусков по уходу за ребёнком. Данный норматив законодательства об охране труда, несомненно, соблюдается на рассматриваемом предприятии. В соответствии со ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке <#"justify">Со всеми новыми сотрудницами заключается срочный трудовой договор (первоначально на 2 месяца), так как деятельность предприятия зависит от числа заказов, то есть от спроса на продукцию. В 2010 году объём продаж кондитерских изделий увеличился на 21 % по сравнению с 2009 годом, это достаточно высокий показатель. Но ситуация на рынке изменчива, и руководство фабрики не имеет возможности принимать сотрудников на постоянное время. Приём на работу осуществляется в летнее время, когда основные работники уходят в отпуска, и чаще всего новенькие остаются на производстве до конца года (по истечении трудового договора). Таким образом, на фабрике «Пермская» поддерживается стабильность, а также следит за положением своих основных работников. Как противоположность можно взять в качестве примера кондитерскую фабрику «Камская», где сотрудники, приходя на работу, могут узнать, что они уволены, так как нет заказов.
Для обеспечения стабильной работы предприятия, повышения качества выпускаемых кондитерских изделий разработан и осуществляется план подготовки и повышения квалификации кадров, который предусматривает:
·профессиональную подготовку и повышение квалификации рабочих;
·обучение и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;
·обучение резерва.
Также у работников имеются дополнительные экономические стимулы, они имеют возможность повысить свой разряд, а следовательно, и заработную плату.
Для успешной деятельности работников необходимы соответствующие условия труда. На кондитерской фабрике «Пермская» созданы достойные условия труда для персонала. На территории предприятия есть собственная столовая, которая позволяет обеспечивать горячим питанием всех работников. Уделяется особое внимание состоянию здоровья персонала. На территории фабрики работает здравпункт, где сотрудники могут получить квалифицированную медицинскую помощь. Все сотрудники проходят предварительное медицинское обследование при приеме на работу, а затем периодические осмотры на протяжении всей работы в компании. Это позволяет контролировать состояние здоровья и определять рабочие места и нагрузки для каждого. Также сотрудники проходят инструктаж и обучение, необходимое для безопасного выполнения своих обязанностей.
Необходимо упомянуть о заработной плате сотрудников. Средняя заработная плата на фабрике «Пермская» составляет 14000 рублей, на фабрике «Камская» - 24000 рублей. Это существенная разница, но у фабрики «Пермская» имеются свои преимущества, несмотря на более низкую заработную плату. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Последний раз заработная плата была увеличена в октябре 2010 года на 10 %. Можно сказать, что законодательство об охране труда соблюдается на ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» на должном уровне.
Реализация внутрикорпоративных социальных гарантий ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» в отношении работников и неработающих пенсионеров осуществляется через коллективный договор и локальные нормативные акты - положения в области социальной политики. По определению ст. 40 ТК РФ коллективный договор - это «правовой акт <#"justify">·право представительства работников;
·право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;
·право на защиту социально-трудовых прав и интересов работников, в первую очередь по защите права на труд;
·право на содействие занятости;
·право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением;
·право на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;
·право профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства;
·права в области охраны труда и окружающей природной среды;
·права на социальную защиту работников, на участие в управлении государственным социальным страхованием, санаторно-курортными учреждениями
На рассматриваемом предприятии собрание членов профсоюза проходит 1 раз в квартал, при чрезвычайных обстоятельствах работники собираются чаще. Также данная организация очень важна для развития корпоративной культуры.
Неформальные институты зачастую являются более значимыми. Они представляют весьма сложный процесс, так как формальные правила можно изменить путём принятия политических или юридических решений, а неформальные правила, воплощённые в традициях и обычаях, гораздо менее восприимчивы к сознательным человеческим усилиям. На протяжении всей истории неформальные институты были определяющим фактором.
Исследуя механизмы регулирования общественных процессов на этапе первобытного сознания, В.И. Копалов выделил три универсальные функции обычаев. В соответствии с его точкой зрения, обычай моделирует деятельность социальной группы в духе ориентации на процесс воспроизведения прошлых образцов поведения. Кроме того, он выступает специфическим средством трансляции во времени и пространстве коллективного сознания. Наконец, обычай, в виде табу, играет роль орудия регуляции отношений и средства социального контроля над поведением индивидов. Например, в соответствии с приоритетами иудейской культуры женщины должны быть существенно ограничены в своих правах. Эти ограничения касались, главным образом, наследования имущества, выбора партнера для супружеских отношений, получения духовного образования и участия в жизни синагоги, совершения паломничества в Иерусалим и другие святые места. Неслучайно считали, что иудейство достигло высшей точки в пренебрежительном отношении к женщине. В древнеримском обществе с его опорой на семью (фамилию) глава семейства - отец обладал практически неограниченной властью, узаконенной, к тому же, в правовом отношении. И, несмотря на то, что римская женщина имела достаточно широкие публичные права (могла свободно появляться в «обществе» - по своему усмотрению бывать в гостях или на торжественных приемах), она была существенно ограничена в части владения и распоряжения имуществом, а также начисто отстранена от участия в управлении государством. Что характерно - даже в эпоху Реформации с ее так называемым освобождением индивида, подъемом национальных государств и разрушением традиционных общинных структур ситуация в этом плане кардинально не изменилась.
Таким образом, традиции и обычаи оказывают большое влияние на современное положение женщины в обществе. Эти общепринятые, вошедшие в привычку нормы и стереотипы гендерного поведения должны быть адаптированы к изменившимся условиям на уровне общественного и индивидуального сознания.
Глава 3. Мероприятия по улучшению положения женщин на современном российском рынке труда
3.1Роль женщин в улучшении своих позиций на рынке труда
Положение женщины на рынке труда и в обществе во многом зависит от неё самой. С точки зрения российского законодательства конкретная женщина признаётся единственным субъектом права, имеющим возможность обращаться в суд по тем или иным фактам дискриминации. Очевидно, что сбор доказательств в таких случаях - задача крайне сложная. Индивидуальные обращения в суд в данной ситуации вряд ли дадут результат. Речь может идти скорее о коллективных действиях против такого рода проявлений дискриминации. Неслучайно международное сообщество включает категорию «права женщин» в особый раздел прав человека, квалифицируя их как «права человека третьего поколения». Основное отличие этой категории прав человека от двух других - «естественных» и «основных» - заключается в их «коллективном» характере. Если права человека первых двух поколений обращены к индивиду, то коллективные права адресованы скорее к определенным социальным группам, нуждающимся в дополнительных гарантиях для защиты своих прав. Главным образом потому, что - опять же в отличие от двух первых категорий - эти права в полной мере невозможно отстоять на индивидуальном уровне. Задача защиты этих прав в таком случае ложится на общественные организации, включая профсоюзы, женские, другие правозащитные организации, которые должны обрести соответствующие правовые полномочия, а также на государство и созданные им институты социального партнерства. Нужно подчеркнуть, что и индивидуальные обращения в суды по фактам дискриминации не только возможны, но и крайне необходимы. Массовые судебные процессы способны вывести дискриминацию по признаку пола из «тени», придать ей видимый и значимый социальный смысл. Но сами по себе эти процессы не возникнут. Они начнутся лишь при соблюдении целого ряда условий. Первое и главное из них заключается в том, что работающая женщина будет понимать: в сфере труда она может стать объектом дискриминации, у которой есть определенные признаки. И в случае столкновения с дискриминацией она имеет право на защиту со стороны судебных органов, государственной трудовой инспекции, правозащитных организаций. Пока такие факты остаются настолько редкими, что статистика их не фиксирует. Это значит, что первым и, может быть, главным барьером на пути пострадавших от дискриминации в судебные органы остается слабое правовое сознание - как работающих женщин, так и их работодателей. И задача женских, правозащитных организаций, а также экспертного сообщества расшифровать признаки дискриминации, показать, когда, где и как работающие женщины подвергаются дискриминации, и какую ответственность могут понести за это работодатели.
Очень важно описать конкретные случаи нарушения прав женщин, квалифицируя их как примеры дискриминации. Этой работой занимаются социологи, зачастую по заказу общественных организаций. Социологи используют разные методики выявления дискриминации. Самыми распространенными из них являются: интервьюирование работодателей и работников, контент-анализ объявлений о приеме на работу, так называемые «аудит стади», или аудитное изучение вопроса о конкретных формах дискриминации. Две первые методики освоены российскими социологами и правозащитниками. Аудитное изучение дискриминации только начинается. Оно также предполагает разные способы исследования.
Исследование дискриминации при найме на работу можно провести следующим образом. В службу занятости (или в кадровое агентство) после предварительной договоренности приходит эксперт и наблюдает за тем, как совершается процедура найма, сравнивая отношение к нанимающимся женщинам и мужчинам с учетом их анкетных данных. Использовавшие этот метод эксперты утверждают, что взгляд со стороны на то, как идет разговор о найме, когда один нанимается, а другой подыскивает ему работу, позволяет обнаружить едва ли не все нарушения принципа равного обращения с потенциальными работниками - мужчинами и женщинами, запрещенные Трудовым Кодексом.
Существует еще одна форма исследования этой проблемы. Например, в одно и то же место потенциального найма приглашается пара - мужчина и женщина. Со сходными характеристиками и анкетными данными. Причем, желательно, чтобы у мужчин и женщин была близкая манера поведения. Это значит, что в идеале различие будет фиксироваться только по одному значимому для результата признаку - полу. Вслед за этой парой несколько таких же пар должны посетить ту же компанию и предложить свои кандидатуры на ту или иную вакансию. Таким образом, делаются замеры по реакции работодателя (или его агента) на гендерный фактор, выявляется его потенциальная склонность к дискриминации. Такие исследования стали проводиться в последнее десятилетие в США, в некоторых странах Латинской Америки. Они позволили обнаружить, что в том случае, когда наем на работу проводит мужчина, то на вакантное место скорее всего примут тоже мужчину. Такого рода пара «мужчина-соискатель и мужчина-наниматель» всегда более результативна по заключению соглашений относительно найма на работу. Все остальные комбинации дают менее успешные результаты.
Измерение дискриминации при найме на работу проводится и с помощью различных опросов работодателей и работников. Один из таких опросов состоялся в ноябре-декабре 2008 года в управе Восточного административного округа Москвы. Он охватил 75 работников и 75 работодателей и проводился по анкетам, определявшим их предпочтения качеств работника. По пятибалльной шкале оценивались такие показатели как его опыт, квалификация, образование, возраст, пол, внешние данные, рекомендации, социальный статус, наличие знакомых, наличие детей, семейное положение. И, как оказалось, при найме ровно в этой последовательности снижается степень значимости потенциального работника для работодателя. Отметим, однако, что в данном случае речь идет только о ценностном предпочтении, а вовсе не о реальном поведении работодателя. На практике он может зачастую выбирать работника вопреки продекларированным позициям.
Можно выделить следующие задачи, стоящие перед женскими и иными правозащитными организациями:
·добиваться создания специальных государственных органов, отвечающих за недопущение дискриминации по признаку пола и проведение политики гендерного равноправия. В их компетенцию должны входить вопросы разработки специальных технологий и программ по обеспечению гендерного равенства, включая их информационное сопровождение и соответствующие пиар-акции;
·заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодателей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным;
·инициировать судебные обращения, судебные иски по фактам дискриминации. В сегодняшней России нет национального механизма по обеспечению гендерного равноправия. В этих условиях развитие судебной практики противодействия дискриминации женщин в сфере труда и занятости способно стать его адекватной заменой. Для этого нужна соответствующая инициатива, даже мобилизация женских и иных правозащитных организаций страны. Эта мобилизация позволит российским женским и иным правозащитным организациям внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране. Ведь, в конечном счете, демократия - это процедуры обеспечения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан - женщин и мужчин.
Одной из главных проблем является то, как сами женщины воспринимают свои позиции на рынке труда (Приложение 2,5). Так, по данным исследований более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации. Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за последние 10 лет около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 2008 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%. Женщина должна осознать, что она обладает всеми необходимыми характеристиками для реализации своих целей на рынке труда - иметь активную индивидуальную позицию. Под активной индивидуальной позицией понимается стремление изменить сложившиеся неблагоприятные обстоятельства в лучшую сторону. Эмпирически индивидуальная позиция проявляется в наличии/отсутствии перспективного плана, образа своего будущего в отношении трудовой карьеры; в организации своего времени личностью, а также в том, противопоставляет ли конкретный человек свои значимые потребности, интересы повседневным практикам, связанным с работой, реализует их вне или в процессе трудовой деятельности.
Образ будущего, наличие реального продуманного плана на перспективу, принятие неблагоприятной текущей ситуации как ступени между прошлым и будущим характеризуют активное отношение личности к своему будущему. Сиюминутная реакция на жизненные обстоятельства, решение проблем, возникающих здесь и сейчас, утрата связи между происходящими событиями и моделью желаемого будущего свидетельствуют об отсутствии у личности активной позиции, снижении потенциала адаптивности, возможности выступать в качестве субъекта своей жизнедеятельности. В текстах просматривается взаимосвязь между стратегией поиска работы и данной стороной индивидуального выбора. Четкому определению необходимых шагов, их последовательности противостоит аморфность: неопределенность и расплывчатость средств, позволяющих реализовать жизненные планы.
Конечно, общественные стереотипы не позволяют конкретной женщине в полной мере реализовать свои права. Даже там, где женщины имеют возможность получить любую профессию, абсолютное большинство их стремится выбрать традиционно «женскую» специальность: сказываются гендерные стереотипы. В связи с этим во многих странах предпринимаются меры для преодоления и привлечения женщин к овладению не только «женскими» профессиями. Например, в Австрии для увеличения численности студентов в технических учебных заведениях действуют специальные курсы по изучению компьютера и Интернета. Привлечь представительниц прекрасного пола на работу с инженерно-техническим уклоном призван план «действий» - «Женщины и новые технологии» в Нидерландах. А в университетах Кубы реализуется национальная программа развития профессиональных навыков женщин. Специальная программа в области науки и техники для выявления способных студенток и поощрения их введена в Замбии. Различные объединения женщин по профессиональному признаку играют большую роль в формировании активной позиции на рынке труда. Одним из таких объединений является Ассоциация женщин-предпринимателей России, о деятельности которой стоит упомянуть. Ассоциация женщин-предпринимателей России - это новые рабочие места, программы развития женского предпринимательства, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, информационный банк данных по предприятиям и организациям, возглавляемым женщинами, деловое общение и обмен опытом между ними, а также экологические программы, программы воспитания детей, развития семьи, детских учреждений, сферы услуг и многое другое. Также Ассоциация проводит конкурс «Женщина - директор года», цель которого - выявление и поощрение талантливых женщин-руководителей, выдвижение их на высшие уровни исполнительной и государственной власти. Конкурс стал смотром достижений женщин-руководителей предприятий различных форм собственности во всех областях социально-экономической деятельности: в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, науке и образовании, культуре и здравоохранении, в сфере услуг, туризме, финансах и банках. В нашей стране существует множество организаций такого рода, но не каждая женщина решится стать участницей такого объединения.
Как средство реализации интересов женщины на предприятии можно рассматривать профсоюз. Профсоюз - это добровольное профессиональное объединение граждан, созданное для защиты социальных и трудовых прав работников. Эффективность данной организации будет зависеть от того, в какой степени женщины осознают свои права. Международная конфедерация профсоюзов ведёт кампанию за достойный труд и равноправие женщин на рабочем месте и в социальной жизни. В своем обращении она указывает на ключевую роль профсоюзов в объединении женщин, ведении переговоров об условиях найма и труда, в борьбе за равный доступ к достойной занятости. Международная конфедерация профсоюзов и Глобальные профсоюзные федерации вместе отстаивают права женщин на всех уровнях - национальном, региональном и общемировом. Сегодня особое внимание должно быть уделено правам работников в неформальной экономике. Профсоюзы должны приложить максимум усилий к тому, чтобы все трудящиеся имели равный доступ к трудовым и социальным гарантиям. Широко известно, что именно женщины составляют большинство незащищенных работников, именно они наполняют ряды занятых в неформальной экономике, страдают от дискриминации в вопросах оплаты труда и других трудовых и социальных вопросах. Такие аспекты, как баланс между временем отдыха и труда, проблема неоплаченного труда и сверхэксплуатация, недоступность образования и дискриминация в связи с семейным статусом, по-прежнему касаются в первую очередь женщин. Международная Конфедерация свободных профсоюзов инициировала кампанию «Союзы для женщин, женщины - союзам». Кампания направлена на повышение роли женщин в профсоюзном движении, а также на интеграцию комплексного гендерного подхода в деятельность профсоюзных организаций. В рамках кампании предполагается также определить стратегии и пути взаимодействия профсоюзного и женского движений. Таким образом, осознание женщиной своих профессиональных возможностей - это адаптивный фактор на рынке труда.
3.2Значение предприятия в решении проблем женской занятости на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская»
Важную роль в регулировании женской занятости непосредственно играет предприятие, где прилагаются трудовые усилия. Успех деятельности организации в целом зависит от коллектива, поэтому необходимо рассмотреть, какие меры может предпринять ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» по оптимизации женской занятости.
На предприятии ведётся приём сотрудников без какой-либо определённой квалификации, обучение на производстве так же практически не осуществляется. Но на некоторых производственных участках (приготовление теста для вафельных лисов, варка сиропов и помады) требуется персонал, который должен пройти подготовку прежде, чем приступить к работе. Распространены такие ситуации, когда женщина должна выполнять новую для неё работу без профессиональной подготовки и аттестации вследствие того, что кто-то из сотрудниц заболел или не вышел на работу. Это серьёзно сказывается на качестве продукции, а также может повлечь несчастный случай. Обучение персонала ведётся непосредственно в структурных подразделениях фабрики. Раньше подготовка сотрудников велась в различных профессиональных заведениях, к которым относятся:
·Уральское подворье, СПУ (ул. Розалии Землячки, д.11);
·Профессиональное училище №39 (ул. Обвинская, д.10 А).
На мой взгляд, стоит возобновить эту систему. В этом случае женщины получают определённую квалификацию. Также это преимущество для предприятия, так как подготовленные сотрудники всегда востребованы.
На организацию труда женщин влияет организация производства на предприятии в целом. Необходимо обратить внимание на фотографии рабочего дня (Приложение 6,7). При производстве куполообразных конфет простой в течение смены составлял 49 мин, при завёртке куполообразных конфет - 226 мин. Таким образом, за смену было завёрнуто 1562 кг конфет. Несмотря на то, что норма выполнена, время простоев очень велико. За 226 мин можно завернуть ещё 430 кг конфет, и выработка составит 1992 кг, следовательно, оплата труда сотрудниц тоже будет выше. Женщины не должны осуществлять несвойственные им функции, и в обязанности руководства входит обеспечение нормальной интенсивности труда. Данный простой связан с отсутствием конфет, в это время женщины заняты мытьём и чисткой оборудование. На мой взгляд, необходимо занять женщин какой-либо оплачиваемой работой. Например, сбор тары или кроя, так как и тара, и крой всегда востребованы в цехе основного производства, а людей для выполнения данной работы хватает не всегда. Также простои связаны с техническими неполадками. Линия по производству куполообразных конфет - это самое новое оборудование на фабрике, слесари и наладчики не всегда могут быстро его настроить. Следовательно, рабочие-мужчины основного производства также нуждаются в профессиональной переподготовке. Примером нарушения функционирования производственного участка является отсутствие холода в холодильном шкафу. Это связано с тем, что компрессор в холодильной камере до сих пор не отремонтирован, а холода с улицы не хватало (наблюдение проводилось в начале марта). Таким образом, руководство должно обеспечивать непрерывную работу оборудования.
Один из главных стимулов в работе - это материальный стимул. На всех производственных участках оплата труда осуществляется сдельно, но исключением являются новые сорта конфет, так как для них норма выработки рассчитывается не сразу. Это можно назвать отрицательным моментом в работе фабрики. Например, линия по производству куполообразных конфет введена в эксплуатацию 3 года назад, а норма выработки рассчитана только на один сорт конфет - «Бурёнкина любовь сливочная». Это значительно снижает стимулы к работе, у женщин нет стремления увеличивать объём производства и тщательно следить за качеством продукции. Например, при производстве конфет «Бурёнкина любовь сливочная» за смену было отсажено 1602 кг продукции, а при производстве конфет «Флёр де Ланж» и «Флёр де Лисс» - 1400 кг. 202 кг - это существенная разница. Таким образом, расчёт нормы выработки является важным фактором как для работниц, так и для предприятия.
Рассчитаем средний уровень заработной платы за октябрь 2010 г. Всего сотрудницы отработали 17 смен, из которых 8 ночных (доплата в ночные часы составляет 40 % от тарифной ставки за смену). Также 8 октября (выходной день) женщины выходили на работу, и оплата данной смены осуществляется в двойном размере. При расчёте рассматривается труд 2 работниц 3-го разряда, осуществляющих завёртку куполообразных конфет на автоматах MC1BOERO, различные премиальные выплаты в данном случае не учитываются.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. В этом случае норма выработки не рассчитана.
Часовая тарифная ставка для рабочего 1-го разряда - 33,06 руб.
Часовая тарифная ставка для рабочего 3-го разряда = 33,06*1,2=39,672 (1,2 - тарифный коэффициент)
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зпм. = Тч * Чф, (1)
где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.
Зпм. = 170*39,672 + 10*39.672 + 80*39,672*0,4 = 6744,24 + 396,72 + 1269,504 = 8410,464
В том случае, если норма выработки не рассчитана, заработная плата составит 8410,464 рублей.
Расчёт нормы выработки на 2 автомата MC1BOERO определяется по формуле:
Нвыр = , (2)
где Тсм (продолжительность рабочего дня) - 1200 мин.;
b (количество выбросов в минуту с учётом коэффициента возвратных отходов и микропауз в работе автомата) - 78;
a (количество штук в 1 кг завёрнутых конфет) - 54 шт. (Приложение 7).
Кпв = = 0,684
Нвыр = = 1186 кг
При расчёте нормы выработки применяется сдельная форма оплаты труда, так как есть возможность учитывать количественные показатели результата труда. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формуле:Ред = (Тст * Тсм) / Нвыр, (3)
где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы (44 руб.);
Т см- продолжительность смены;
Нвыр - норма выработки за смену;
Ред - расценка.
Pед = 44*10/593 = 0,742
Заработная плата определяется по следующей формуле:
Зед = Ред * В, (4)
где Зед - сдельный заработок;
Ред - расценка;
В - количество произведенной продукции.
Зед = 0,742 * 781 = 579,502
Возьмём данный сдельный заработок за средний и рассчитаем заработную плату за месяц:
Зпм = 579,502*10 + 579,502*8*1,4 = 5795,02 + 6490,422 = 12285,442
Таким образом, расчёт нормы выработки - важный материальный стимул для женщины, так как сдельная форма оплаты труда является более выгодной, чем повременная.
Одним из путей, облегчающих женщинам выполнение их социальных ролей, является наиболее удобная для них организация труда и рабочего времени. Женщины более чем мужчины, чувствительны к режиму работы; при «двойной занятости» - на работе и дома - их не устраивают ночные смены, а также несовпадение выходных дней с выходными днями других членов семьи. Мужчины же не отдают значительного предпочтения какому-либо графику или режиму. 92 % мужчин удовлетворены двухсменной шестидневкой, 70% -положительно относятся к трехсменной шестидневной рабочей неделе. На ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» действует четырёхдневная рабочая неделя, а ночные смены - это необходимость для производства. На мой взгляд, перевод предприятия на пятидневную рабочую неделю удовлетворит большинство сотрудниц фабрики. 8-часовой рабочий день является более оптимальным для женщины. Режим с двумя днями отдыха подряд, по мнению специалистов, целесообразен как с экономической, так и с физиологической точки зрения. При таком режиме не нарушается налаженный рабочий динамический стереотип, сохраняется высокая производительность труда в течение всей рабочей недели, поскольку двухдневный отдых способствует поддержанию высокой работоспособности. Для женщин этот режим удобен еще и тем, что позволяет уделять больше внимания домашним делам, воспитанию детей, более рационально использовать свободное время.
В настоящее время ситуацию на ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» нельзя назвать оптимистичной: заказов на продукцию очень мало, так называемая «постновогодняя кампания» до сих пор продолжается, предприятие работает в одну смену. Это сказывается на положении женщин, так как половина персонала остаётся без работы, сотрудницы вынуждены брать отпуск без содержания. В первую очередь это касается женщин пенсионного возраста, а возможность работать предоставляют многодетным матерям. Согласно ст. 72 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Данное условие соблюдается на рассматриваемом предприятии в том случае, если человек присутствует на фабрике. Например, если женщина выходит на работу и занимается мытьём и чисткой оборудование, она имеет право на две трети средней заработной платы. В целом можно сказать, что ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» в критических ситуациях пытается сохранить трудовой коллектив. Существуют такие виды работ, которые востребованы практически всегда, к таким можно отнести изготовление вафель, фасовка сахара. Обычно производство данных изделий осуществляется в 2 смены по 12 часов, то есть работа осуществляется круглые сутки. В таком случае можно перейти на три смены по 8 часов, что позволяет использовать больше рабочих рук.
На ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» распространена ситуация, когда из-за большого количества заказов люди не могут полноценно использовать свой отпуск. Например, 2 недели отпуска работница может использовать летом, а оставшиеся 2 недели осенью. Иногда сотрудницы даже не успевают использовать положенный отпуск. Это не удовлетворяет женщин. В таком случае принятых временно новых работниц сразу необходимо обучать на том участке, где труд осуществляется наиболее интенсивно. Ежегодно в середине июля предприятие закрывается на ремонт на одну неделю. Раньше этот срок составлял один месяц, что устраивало большинство сотрудников. На мой взгляд, это более выгодно и для фабрики, так как за одну неделю трудно улучшить состояние всего оборудования в цехах.
В целом условия труда работников в цехе соответствуют нормативам. Дополнительное освещение установлено на участках производства мармелада и грильяжных конфет. Рабочие места приведены в соответствие с нормами по уровню шума. Там, где снизить его невозможно (в котельной, компрессорной, на заверточных машинах), рабочим без ограничения выдаются средства защиты слуха - беруши. Сотрудницы обеспечиваются спецодеждой и спецобувью, при работе с горячей массой или какими-либо химическими веществами выдаются специальные перчатки. Те женщины, которые заняты на вредном производстве обеспечиваются продуктами специального питания. Особенно тяжело работать на предприятии в летний период, в некоторых цехах температура достигает 50 С°. Помещения очень трудно проветриваются, поэтому оптимальным условием будет установка кондиционеров в цехах. Этот аспект является ещё одной причиной, по которой следует закрывать фабрику на ремонт в самый жаркий месяц года, так как продукцию в это время очень тяжело хранить.
Как ещё один материальный стимул можно использовать доплату за бригадирство. На ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» бригадой считается команда из 5 и более человек. На мой взгляд, в качестве бригады можно рассматривать любую группу людей. Производственная бригада - это коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющий единое производственное задание и несущий общую ответственность за результаты работы. Бригадная организация труда применяется в тех случаях, когда выполнение производственное задания требует одновременного участия нескольких рабочих. На рассматриваемом предприятии при каких-либо нарушениях премии лишается бригадир, так как в первую очередь несёт ответственность он. В организации действует следующая система штрафов: 1-е предупреждении - лишение премии на 10 %, 2-е - на 50 %, 3-е - на 100 %. Но на производстве бригадиру не всегда удаётся отследить, как работает его бригада, поэтому необходимо ввести доплаты независимо от того, сколько людей находится в подчинении. Средний размер премии составляет 2000-3000 рублей. Надбавка должна составлять 10-15 % ставки. Можно рассчитать размер надбавки как 10-15 % от премии, т. е. 200-450 рублей. Также возможны такие ситуации, когда работница совмещает несколько должностей. Например, при небольшом объёме работы в ночные смены кладовщик выполняет функции мастера. В данном случае женщина должна получать доплату за дополнительный труд.
Как уже было сказано, средний возраст оборудования ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская» составляет 15 лет. На данном предприятии только одна глазировочная линия и 5 завёрточных автоматов введены в эксплуатацию три года назад. Это оборудование в достаточной степени автоматизировано, и ручной труд сведён к минимуму. В планах руководства летом 2011 года установить ещё одну глазировочную линию и 4 завёрточных автомата. Таким образом, женский труд будет значительно облегчен, но это длительный и дорогостоящий процесс.
Несмотря на то, что все несчастные случаи на производстве происходили из-за невнимательности самих работниц, необходимо регулярно осуществлять проверку оборудования. Это можно осуществлять один раз в месяц в санитарный день.
3.3Современные меры государства в регулировании женской занятости
С точки зрения социально-экономических и трудовых прав женщин Россия выглядит гораздо лучше большинства стран мира. По данным Всемирного банка, женщины в РФ обладают большей социально-экономической и трудовой защищенностью, чем во многих странах Европы и в США. В частности жизнь женщин в России выглядит куда более комфортной, чем в США и некоторых европейских странах. Так, согласно докладу Всемирного банка, в РФ женщинам полагается законный оплачиваемый декретный отпуск продолжительностью 140 дней с выплатой 100% заработной платы. Для сравнения: в США оплачиваемый отпуск по беременности американкам не предоставляется. От России немного отстают Украина и Греция - соответственно 126 и 116 дней при 100-процентной выплате зарплаты. В Швеции и Германии продолжительность оплачиваемого отпуска по 98 дней с выплатой 80% и 100% зарплаты соответственно. В Англии женщины могут рассчитывать на годовой оплачиваемый отпуск со 90-процентной выплатой зарплаты. Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком положен не во всех странах. В России он составляет 540 дней, в США - 84 дня, в Германии и Украине - три года, а в Англии, Франции и Швеции такой отпуск не предусмотрен. Также Россия отличается от других стран ограничением на тяжелый труд для женщин и законодательно установленным пенсионным возрастом (60 лет для мужчин и 55 для женщин). В большинстве европейских стран и в США для мужчин и женщин пенсионный возраст наступает в 65 лет. В Греции мужчины уходят на пенсию в 65 лет, женщины - в 60. Несмотря на данные факты, проблема женской занятости в России чрезвычайно актуально, и государство должно предпринять определённые меры для решения этой проблемы.
Опыт зарубежных стран в данном вопросе очень важен для России. В последние десятилетия Россия начала опираться на дискриминационные практики международных организаций, в частности, Международной организацией труда (МОТ). Особенность гендерной политики МОТ заключается в том, что все вопросы, связанные с нарушением прав и свобод, рассматриваются этой организацией с акцентом на использование механизмов трипартизма, то есть системы социального партнерства государства, работодателей и профсоюзов. МОТ выстраивает свою политику обеспечения равных прав и равных возможностей женщин и мужчин, используя структуры и практику взаимодействия этих трех субъектов. В достижении гендерного равенства заинтересовано все общество, и государство, и работодатели, и сами работники, а значит и профсоюзы. Каждая из этих групп выполняет определённые функции.
)Государство:
·социальный гендерный контракт с государством, концепция «работающей матери», политика совмещения рабочих и семейных обязанностей;
·государство берет на себя часть льгот, связанных с материнством и семейными обязанностями, а не перекладывает их на работодателей;
·развитие институтов и учреждений ухода за детьми, социальная поддержка семей с детьми;
·совершенствование законодательства;
·квоты;
·мониторинг;
·стимулирование работодателей;
В данном случае открываются следующие возможности. Во-первых, можно использовать механизм отчетности государства по выполнению ратифицированных им конвенций МОТ. Так, в частности, Российская Федерация ратифицировала три конвенции МОТ, которые имеют непосредственное отношение к вопросам дискриминации. Это 100-я Конвенция «О равенстве вознаграждения», 111-я Конвенция «О дискриминации в сфере труда и занятости» и 156-я Конвенция «О работниках с семейными обязанностями». В России обязанность отчитываться по ним возложена на Министерство здравоохранения и социального развития. Если данное Министерство будет добросовестно относиться к этой функциональной обязанности, то его отчеты, в соответствии с требованиями МОТ, должны включать описание судебных практик, рассмотрение в суде дел о дискриминации по признаку пола. А также - информацию о принимаемых в этой связи государством мерах и процедурах. Это значит, что добросовестная подготовка к составлению отчетов по данным Конвенциям способна побудить правительство более ответственно относиться к принятым на себя обязательствам по ликвидации дискриминации по признаку пола и тщательно отслеживать факты нарушения прав работников - женщин и мужчин, используя бы наличные государственные структуры, например, Федеральную инспекцию по труду и занятости.
Как показал опыт текущего десятилетия, свои возможности имеет и другая методика МОТ. Речь идет об обследованиях конкретных фирм и организаций на предмет выявления дискриминации на рабочих местах. Три года назад проверялись три предприятия в Москве. Среди них были такие известные фирмы как «Парижская коммуна» и «Красный Октябрь». В ходе обследования опрашивались работники, работодатели, специалисты отделов кадров. В итоге стало очевидно, что эти обследования создают хорошую основу для анализа ситуации с дискриминацией по признаку пола, а также для обращения к правительству по результатам этих обследований.
)Профсоюзы:
·совершенствование законодательства;
·гендерный подход при заключении генеральных, отраслевых соглашений, коллективных договоров;
·гендерная профсоюзная статистика, мониторинг;
·мониторинг охраны труда с учетом гендерных групп;
·формирование гендерного мышления профсоюзов, пропагандистско-просветительская работа;
·квоты в руководстве профсоюзов. Создание комиссий по гендерному равенству в структуре профсоюзов.
В работе с профсоюзами МОТ ориентируется, в первую очередь, на включение вопросов о предотвращении дискриминации по признаку пола в коллективные соглашения и договоры всех уровней. У МОТ есть определенные результаты и здесь. В частности, разработан модельный закон, в котором сформулированы подходы к включению вопросов гендерного равенства в коллективный договор.
)Работодатели:
·социальная ответственность, включающая гендерное равенство как составную часть взаимоотношений в коллективе;
·разработка внутрифирменных регламентов, положений, включающих подход гендерного равенства;
·создание систем внутрифирменного управленческого учета, статистики с учетом гендерного фактора, мониторинг;
·признание работников с семейными обязанностями как работников «не второго сорта»;
·дисциплинарная ответственность за нарушение принципов равенства возможностей и дискриминацию. Анализ издержек, связанных с текучестью персонала.
Работодатели - это самый сложный партнер, с которым пытается работать МОТ. Работодатели не всегда готовы к серьезному обсуждению вопросов дискриминации. Им трудно понять, почему выгодно проводить политику, направленную на ликвидацию дискриминации по признаку пола. Их следует убедить в том, что такая политика не грозит им дополнительными издержками. А потому нужно искать какие-то специальные аргументы, которые доказывали бы им, что такая политика выгодна для фирмы, что она обеспечивает фирме поддержку со стороны работников. Некоторые обследования, проведенные МОТ, например, в Латинской Америке и в ряде азиатских стран Тихоокеанского бассейна, доказали, что реализация социально ответственной политики в отношении работников-женщин, которые уходят в декретный отпуск, а затем растят детей до определенного возраста, в частности, сохранение за ними рабочих мест - оборачивается выгодой для работодателя. Последний завоевывает преданных работников, труд которых будет отличаться более высокой производительностью.
Также большое значение имеет ООН для развития гендерного равенства. Одна из ее структур недавно выступила с инициативой заключения так называемого «Глобального договора». В его основу положена идея привлечения бизнеса к решению социально-значимых вопросов. Один из пунктов этого «Глобального договора» посвящен проблеме дискриминации по признаку пола. Как показывает опыт работы Московского бюро МОТ в рамках реализации идеи «Глобального договора», в Российской Федерации тема дискриминации на рабочих местах воспринимается предпринимателями с трудом. Пока они не готовы разрабатывать какие-то специальные программы по обеспечению равенства возможностей работников - женщин и мужчин. Они скептически реагируют на примеры различных западных компаний, добившихся серьезных результатов в области преодоления гендерной дискриминации. Опыт таких компаний, как «Барклай», «Дойче телеком», «Икея», которые заключают коллективные соглашения по предоставлению работникам - женщинам и мужчинам равных возможностей, или о правах работников, их не вдохновляет.
Чрезвычайно важен и международный опыт в сфере правового просвещения работников. Такое просвещение осуществляется в разных формах, но по одному принципу - сделать максимально доступной информацию о ситуации на рынке труда и о поведении на нем. В Канаде, например, специально распространяются так называемые «Памятки поступающим на работу». В них подробно рассказывается о том, с какой ситуацией может столкнуться соискатель рабочего места в бюро по найму, как ему вести себя. И вместе с тем, какие вопросы при приеме на работу соискателю можно задавать, и какие вопросы ему задавать нельзя - они будут проявлением дискриминации. В числе последних - вопросы о семейном положении, о наличии детей и т.п. На них соискатель отвечать не обязан. С другой стороны, в США в университетах, в учреждениях, офисах широко распространяется информация о том, куда обращаться при необходимости найти работу, что нужно делать, какие шаги предпринимать, где находятся бюро по найму и т.д. Эта информация изложена самым простым языком. Также излагается информация о том, что делать в случае необоснованного увольнения.
Необходимо отметить, какие меры принимает Россия для регулирования данного вопроса. Наиболее перспективной формой организации социальной защиты граждан представляется реализация комплексных социальных программ, в которых особую роль призваны играть территориальные структуры, владеющие ситуацией в регионе и способные координировать деятельность социальных служб, служб занятости, общественных женских организаций, работодателей, самих женщин. В настоящее время особое значение приобретает создание системы социального обслуживания населения, предоставляющей широкий спектр социально-экономических, медико-социальных, психолого-педагогических, социально-правовых, социально-бытовых и иных услуг гражданам, оказавшимся в сложных жизненных ситуациях. Развитие учреждений социальной помощи населению способствует решению острых социальных проблем в регионах, активизирует поведение малоимущих групп населения, помогает им адаптироваться к новым экономическим условиям. Примером комплексной социальной программы можно назвать осуществлённый в Москве региональный проект «Подготовка к созданию центра «Профессиональная карьера женщин» в рамках российско-канадского проекта «Женщины и реформа рынка труда в России». Участие канадских экспертов способствовало внедрению в практику нетрадиционного для России направления - индивидуальных программ профессиональной карьеры, рассчитанных на женщин. Их цель - помощь в удовлетворении потребности в обучении, изменение прежних стереотипов в оценке женского труда и женской профессиональной карьеры, значительное расширение возможности выбора. Центр профессиональной карьеры женщин позволит реализовать новую гендерную стратегию и предоставить женщинам необходимые условия для самореализации. Центр призван стать государственным социальным институтом по проектированию индивидуальной профессиональной карьеры женщин, научить их ориентироваться в мире профессий, выбирать специальность и вид деятельности исходя из возможностей будущего трудоустройства, повышать квалификацию и профессиональное мастерство в рамках непрерывного образования.
Схематично данная технология может быть представлена в трех аспектах:
·рассмотрение доктрины, концепции, целей, задач, принципов, содержания, методов и средств построения карьеры;
·составление алгоритма и определение технологии построения карьеры;
·реализация технологий с учетом личностных особенностей обучаемых женщин, применение прогрессивных подходов в процессе обучения и социально-профессиональной адаптации.
Проведение опытно-экспериментальных работ, планируемых центром, позволит проверить теоретическую и практическую ценность предложенных стратегий, разработать региональные программы развития аналогичных центров на ближайшую перспективу в ряде городов Московской области (Пушкино, Шатуре, Наро-Фоминске, Протвино).
Также в России принят Национальный план улучшения положения женщин и повышения их роли в обществе. Одно из основных направлений политики в отношении женщин - обеспечение условий для гармоничного сочетания профессиональных и семейных обязанностей через развитие социальной инфраструктуры. В силу сложившихся в обществе стереотипов бремя семейных обязанностей сегодня ложится в основном на женщин, что отрицательно сказывается на выполнении ими профессиональных функций, снижает их конкурентоспособность на рынке труда. Поэтому необходимо сохранение уже имеющихся объектов социальной инфраструктуры - детских учреждений, магазинов, бытовых служб. Развитие социальной инфраструктуры позволяет создавать дополнительные рабочие места, в том числе для женщин. В ходе реализации данного проекта оказывались содействие занятости женщин, поддержка незанятым женщинам, являющимся единственными кормильцами в семье, и семьям, где оба родителя - безработные. Данным категориям женщин предоставлялось приоритетное право направления на профессиональную подготовку и переподготовку, на организацию собственного дела и получение соответствующих субсидий, участие в общественных работах, обеспечение летнего отдыха детей. Также разрабатываются специальные программы обучения женщин основам предпринимательской деятельности, организуются межрегиональные ярмарки. Женские неправительственные организации совместно со службой занятости населения и администрациями регионов оказывают помощь женщинам, занимающимся малым, средним и семейным бизнесом. Разрабатываются специальные программы обучения женщин основам предпринимательской деятельности, организуются межрегиональные ярмарки.
Итогом работы государства в вопросе регулирования женской занятости можно назвать принятую в рамках российско-канадского проекта «Женщины и реформы рынка труда в России» гендерную стратегию, которая могла бы служить политико-правовым обоснованием государственной политики в отношении женщин, улучшения их положения, преодоления дискриминации по признаку пола, достижения равенства мужчин и женщин во всех сферах жизни. Министерство труда и социального развития Российской Федерации проделало большую аналитическую и интеллектуальную работу, к которой были привлечены научные кадры ведущих академических институтов, представители общественных организаций, органов исполнительной власти Российской Федерации и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Идея разработки гендерной стратегии, можно сказать, получила широкую поддержку в женском движении, вдохновила ведущие российские организации женщин на разработку гендерных стратегий своих регионов. Гендерная стратегия России отражает основные направления гендерной политики:
)укрепление демократических институтов, среди которых особое место должны занять звенья национального механизма, включая институализированные формы гендерного мониторинга, контроля и управления, такие как специализированные консультационные советы и комиссии по гендерной политике национального механизма и по улучшению положения женщин, а также соответствующие службы в федеральных и региональных органах законодательной и исполнительной власти;
2)разработка и осуществление общенациональных и региональных программ борьбы с бедностью и нищетой с установкой на скорейшее преодоление опасной тенденции феминизации бедности и безработицы;
)введение обязательной государственной гендерной экспертизы всех без исключения социально значимых планов и проектов;
)развитие гендерной статистики, отслеживающей изменение гендерных различий в доходах, доступе к вакансиям, квалифицируемым как профессиональные, технические, административные и управленческие должности, связанные с принятием решений, а также распределение парламентских мест, занимаемых женщинами и мужчинами;
)существенное повышение требований к уровню представительства женщин в органах законодательной и исполнительной власти, как на федеральном, так и на местном уровне;
)координация усилий государства и гражданского общества по введению и усилению гендерного контроля над процессом социальных и экономических изменений в интересах создания более справедливого социального и экономического порядка внутри страны и преодоления демографического кризиса;
)разработка и внедрение индикаторов, включая в их число индикаторы установок, средств и ресурсов, процесса и участия, а также индикаторы развития, фиксирующие промежуточные и окончательные результаты осуществления государственной гендерной политики;
)широкое использование в процессе стратегического планирования и прогнозирования системных показателей качества жизни, фиксирующих уровень гендерного партнерства, экологической и демографической устойчивости, а также все позитивные и негативные изменения в сфере здравоохранения, образования и занятости, которые могут измеряться количественными и качественными индикаторами;
)проведение широкомасштабных национальных и международных информационных акций и просветительских кампаний, направленных на повышение уровня гендерной культуры российского общества и социальной ответственности средств массовой информации;
)соответствующая коррекция дошкольного образования и общеобразовательных программ в школах, средних специальных и высших учебных заведениях;
)введение специальных курсов при подготовке специалистов в различных областях деятельности, прежде всего, в тех областях, где ущемлены права женщин.
Можно сделать вывод, что принятые меры по улучшению положения женщин в России играют значительную роль в их жизни. Программа предусматривает всевозможную поддержку незанятым женщинам в сфере труда, предполагает содействие занятости женщин, предоставляется помощь на переподготовку и даже профессиональную подготовку, помощь в том, чтобы женщины получали субсидии и многое другое, что хоть немного повысит женский статус в обществе.
Необходимо обратить внимание на то, как решается проблема женской занятости в Пермском крае. Важным шагом является принятие Постановления от 28 января 2011 г. N 37-п «Об утверждении программы дополнительных мер по снижению напряжённости на рынке труда Пермского края в 2011 году». Данный нормативный акт содержит следующие мероприятия:
·опережающее профессиональное обучение и стажировка женщин, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, с целью их вывода с вредного производства;
·профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, планирующих возвращение к трудовой деятельности.
С начала 2011 года проведена переподготовка 250 женщин с целью их вывода
с вредного производства, организовано профессиональное обучение 571 женщины,
находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Также в Пермском крае регулярно проходят заседания Гендерной фракции РОДП «ЯБЛОКО», на которых уделяется большое внимание социально-экономическим условиям и женской занятости на рынке труда. В этой работе участвуют представители Центра занятости населения города, депутаты городской думы, эксперты, представители профсоюзов и работники системы дошкольного образования. Представители Гендерной фракции РОДП «ЯБЛОКО» видят причины усиливающейся гендерной дискриминации в принципиальном непонимании проблемы властью и обществом, малой представленности женщин в политике, следствием чего является и ряд принимаемых в последнее время законов, ущемляющих социальные права, особенно это сказывается на женщинах. Участники данных заседаний видят необходимость информировать депутатов о положении в этой сфере и добиваться проведения гендерной экспертизы городских законопроектов. Таким образом, сотрудничество власти и членов различных общественных организаций является важным фактором в преодолении напряжённости на рынке труда.
Заключение
Проблема дискриминации женщин в сфере занятости широко распространена в нашей стране. Об этом говорит и то, что Россия занимает 53-е место в мире по уровню гендерного развития. Существует различное отношение к женскому труду. С одной стороны, это совокупность качественно определенных трудовых функций, которые может выполнять женщина в соответствии с ее биосоциальными особенностями. С другой стороны, женщины, ориентированные на работу, должны осуществлять и другую социальную функцию - функцию хранительницы домашнего очага. Но в настоящее время активность женщин на рынке труда возрастает. Причины этого следующие: стремление к экономической независимости и страх перед зависимостью от мужа, который может оставить семью, сделав ее беззащитной; уверенность в неспособности мужчины одному решить груз проблем; распространенная для российских семей ситуация, когда на мужчину нельзя положиться («бичом» русских мужчин являются пьянство и лень).
Но на пути женщин встают определенные препятствия. Многие работодатели (88% опрошенных) указывают на предпочтение мужчин для занятия конкурентных должностей в структуре предприятия.
Согласно статье 38 Конституции Российской Федерации материнство, детство и семья находятся под защитой государства. На самом деле в настоящее время сумма задолженности по детским пособиям составляет 30 млрд. рублей. В 75 регионах пособия не платятся более полутора лет. Особое беспокойство вызывает тот факт, что женщины не имеют возможности пользоваться конституционным правом на охрану здоровья. Основная причина - платность и высокая стоимость медицинских услуг. Сегодня в неблагоприятных условиях труда сегодня занято более 825 тысяч женщин. При этом только за один прошлый год пострадало от травм 34 тысячи, а погибло 257 женщин. Получается, что практически ежедневно среди работающих женщин происходят трагедии и невосполнимые потери. Еще одной проблемой является резкое сокращение сети детских дошкольных учреждений и удорожание стоимости бытовых услуг. Это вынуждает женщин много времени уделять семейным делам. Такая двойная нагрузка не позволяет совмещать семейные проблемы со служебными обязанностями.
В России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста, плохими условиями. Сегодня среди врачей и учителей как раз преобладают женщины, а данные профессии характеризуются низкой заработной платой и напряженными условиями труда. В целом же оплата труда женщин на треть ниже, чем мужчин.
Бытует мнение, что у российской безработицы женское лицо. Но считается, что женская безработица, в нашей стране, самая высокообразованная в мире. Можно видеть очевидное несоответствие между предложением рабочей силы и спросом на нее по профессиональному признаку, так как 90% свободных рабочих мест в народном хозяйстве рассчитаны на кадры рабочих профессий, а среди незанятых женщин преобладают те, кто претендует на вакансии служащих. Одной особенностью женской безработицы является первичное трудоустройство девушек после окончания учебного заведения. Доля девушек, нетрудоустроенных после окончания учебы, вдвое превышает аналогичный показатель для юношей.
Наблюдается такая тенденция, что женщины предпочитают занятость с неполным рабочим днем, гибким графиком, неполной рабочей неделей, но с социальными гарантиями и стабильной, хотя и невысокой, заработной платой. Неотъемлемым элементом рынка труда является вторичная занятость. Доходы от дополнительной работы являются основным источником семейного бюджета у 13% женщин. Примерно 44% оставили бы это занятие, если бы заработная плата на основной работе была выше. Это говорит о том, что вторичная занятость в большинстве случаев носит вынужденный характер.
В условиях перехода к рынку есть возможность свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. Но женская экономическая элита в России слабо интегрирована, имеет незначительное политическое влияние и не стремится к объединению.
Сегодня доля участия женщин в частном бизнесе остаётся крайне низкой: 0,6 процента женщин против 6,2% мужчин, то есть в десять раз меньше. В первую очередь это связано с крайне низкой самооценкой женщин. Доля мужчин, считающих себя способными стать «новыми русскими», составила 24%, а доля женщин почти в два раза меньше. В настоящее время политический статус женщин довольно низок (из 450 депутатов Госдумы только 45 женщин; по числу женщин, занятых в государственном управлении Россия занимает 120-е место). Среди женщин-предпринимателей преобладают женщины с высшим и средним специальным образованием. В основном женское предпринимательство осваивает такие сферы, как легкая промышленность, ремесла и промыслы, народная медицина, сервис (косметология, салоны мод и т.п.), консультативные услуги, образование, социальная работа, торговля, рекламное дело, туризм. В целом можно сказать, что предпринимательницы заняли в российской экономике определенную, достаточно стабильную, хотя и ограниченную по своим размерам и возможностям нишу.
Улучшение положения женщин на рынке труда зависит в первую очередь от самих женщин, работодателей и от государства. Женщина должна осознать, что она обладает всеми необходимыми характеристиками для реализации своих целей на рынке труда - иметь активную индивидуальную позицию. Под активной индивидуальной позицией понимается стремление изменить сложившиеся неблагоприятные обстоятельства в лучшую сторону. Эмпирически индивидуальная позиция проявляется в наличии/отсутствии перспективного плана, образа своего будущего в отношении трудовой карьеры; в организации своего времени личностью, а также в том, противопоставляет ли конкретный человек свои значимые потребности, интересы повседневным практикам, связанным с работой, реализует их вне или в процессе трудовой деятельности. Также важным фактором является активное участие женщин в профсоюзах и различных профессиональных организациях. В функции данных организаций входит следующее: добиваться создания специальных государственных органов, отвечающих за недопущение дискриминации по признаку пола и проведение политики гендерного равноправия; заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодателей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным; инициировать судебные обращения, судебные иски по фактам дискриминации. В сегодняшней России нет национального механизма по обеспечению гендерного равноправия.
В данной работе особенности женской занятости рассматриваются на примере ОАО «Кондитерская фабрика «Пермская». Предприятие может провести следующие мероприятия для улучшения положения женщин:
1)проведение профессиональной подготовки и переподготовки персонала как в структурных подразделениях предприятия, так и в профессиональных учебных заведениях;
2)проведение мероприятий по оптимизации производства на предприятии, так как это сказывается на организации труда женщин;
)расчёт нормы выработки на все сорта конфет, так как это является материальным стимулом для работниц;
)перевод предприятия на пятидневную рабочую неделю, так как это облегчает женщинам выполнение своих социальных ролей, является наиболее оптимальным для них способом организации труда и рабочего времени;
)оплата две трети заработной платы в случае простоев по вине работодателей;
)соблюдение всех пунктов законодательства об охране труда женщина;
)обеспечение женщин соответствующими условиями труда;
)введение доплат за бригадирство и совмещение профессий;
)постоянное обновление производственных линий, так как рост степени автоматизация оборудования облегчает труд женщин;
)регулярная проверка оборудования в целях избежания несчастных случаев.
Гендерная политика государства в настоящее время опирается на механизмы трипартизма, то есть системы социального партнерства государства, работодателей и профсоюзов. Следует сказать, что забота государства о женщинах и их правах является важнейшим аспектом государственного регулирования рынка труда, механизм которого должен постоянно совершенствоваться применительно к новым условиям развития экономики. Проводимая в последние годы работа по реформированию системы социальной защиты населения направлена на создание равных возможностей для реализации прав всех граждан независимо от пола. В их числе: обеспечение условий для совмещения семейных и профессиональных обязанностей; развитие активных форм социальной поддержки, ориентирующих население на самостоятельное решение своих проблем; формирование новой отрасли социального обслуживания населения, помогающей гражданам адаптироваться к изменяющейся социально-экономической среде и ослабляющей социальную напряженность в обществе.
Библиографический список
1)Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 20 сентября 2010 г.)
)Постановление от 28 января 2011 г. N 37-п «Об утверждении программы дополнительных мер по снижению напряжённости на рынке труда Пермского края в 2011 году»
)Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.555-96
)Балабанова Е.С. Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия // Соц. иссл. № 4 2006 г.
)Безденежных Т. И. Женщины на рынке труда // Человек и труд, № 3 2009 г.
)Бендас Т.В. Гендерная психология, 2005 г. Москва
7)Генкин В. М. Экономика и социология труда, 2005 г. Москва
8)Гладков В.М. Р.Е. Ступени карьеры, 7 марта 2010 г.
)Горбей Г. Женщины о своей работе // Экономика и жизнь, № 11 2008 г.
)Жидкова, Е. И. Специфика женской рабочей силы, занятой в кризисных отраслях // Экономическая социология, № 6 2007 г.
)Иванкина Т. В. Права трудящихся женщин, 2005 г. Москва
12)Иванова Б.И. Женщины и занятость//Соц. иссл. № 11 2007 г.
13)Козина И.М. Женщины и занятость: советское наследие//Соц. иссл. № 1 2007 г.
)Коннел Р. Современные подход: хрестоматия феминистских текстов, 2000 г., СПб
)Котляр А.Э. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными//Человек и труд №5, 2006 г.
)Ржаницына Л. С. Женщины на российском рынке труда//Соц. иссл. №5 2008 г.
17)Рибцова Л.Л. Жизненные ценности женщин//Человек и труд, № 10 2006 г.
18)Рощин С. В. Дискриминация и равенство возможностей на рынке труда // Человек и труд, № 4 2007 г.
)Саморина О.Б. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России //Вопросы экономики, №1 2009 г.
)Серегина И.И. Профессиональная карьера//Соц.иссл. № 4 2010 г.
)Силласте Г.Г. Эволюция социальных позиций женщин в меняющемся российском обществе//Соц. иссл. № 4 2008 г.
)Скрипка В. И. Трудовое право, 2007 г. Москва
)Токсанбаева М.О. О социальной уязвимости женщин//Вопросы экономики, № 3 2009 г.
)Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления//Соц. иссл. № 11 2009 г.
)Фомина Т.А. Женщина и мужчина в сфере бизнеса//Общество и экономика. № 5 2005 г.
26)Фурсова В.Н. Социальное партнерство в сфере труда: Женская занятость и безработица, 2007 г. Москва
27)Хорни К. Женская психология, 2006 г. СПб
)Чернина Н. А. О новой модели занятости//Российский экономический журнал №11 2008г.
)Шадрин В.С. Рынок труда: прогнозы и реальность // Человек, и труд, №8 2008 г.
)Шептулина Н. Н. Законодательство о труде женщин, 2007 г. Москва
)Шибалкина Ю.А. Основы управление персоналом, 2008 г. Москва
32)Ярошенко С.В. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения // ЭКО, №3 2008 г.
33)www.consultant.ru
)www.gender.ru
35)www.konfektorya.ru
36)www.worldbank.org.ru
Приложение 1.
Соотношение видов гендерных отношений и гендерных характеристик
Уровни анализа гендерных отношенийВид гендерных отношенийГендерные характеристики1.Маркоуровень: «группы мужчин и женщин - общество (государство)», отношения типа «личность (мужчины или женщины) - общество (государство)».ОбщественныеГендерные представления2.Мезоуровень: отношения типа «группа - группа» (отношения между группами мужчин и женщин).МежгрупповыеГендерные стереотипы3.Микроуровень: отношения типа «личность - личность» (межличностные отношения между представителями разного пола).МежличностныеГендерные установки4.Внутриличностный уровень: отношения типа «Я как индивидуальность - Я как представитель гендерной группы».СамоотношениеГендерная идентичность
Приложение 2
Распределение ответов на вопрос «Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу?», %
Приложение 3
Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин
Приложение 4
Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин
Приложение 5
Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос: «Мне кажется, что у меня мало таких качеств, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации», %
Приложение 6
Фотография рабочего дня 1
Механизм: 2 микса ТМ-63, конвейер ленточный ТЛМ100, депозитор ALICE 800Z, охлаждающий шкаф, промежуточный транспортёр, глазировочная машина S-80.
Работа: приготовление конфетной массы, отсадка, глазировка корпусов конфет «Флёр де Лисс».
Начало наблюдений 7:00
Глазировочная машина застыла, так как была выключена кнопка, которая всегда должна работать. Это сделано из-за того, что цеха не могли находиться под напряжением в течение четырёх выходных дней.
Получение сырья 7:13
Мытьё оборудования 7:16-7:24
Вследствие того, что отсутствовал кондитерский жир, который необходим для приготовления конфетной массы, к работе не приступали.
Микс 1Микс 2Приготовление конфетной массы (1 замес) 7:34-8:01 Взвешивание и загрузка кондитерского жира-8,26 кг Загрузка с помощью бочкоопрокидывателя пралине-192,9 кг Перемешивание массы с добавлением лецитина Добавление ароматизатора «Лесной орех» -0,08 кг Массу выгребают из микса 8:01 Отсадка корпусов 8:04-9:01 (12 отс./мин.) Микс 1 свободен 8:20 Простой (влажные конфеты, плохие донышки из-за отсутствия холода) 8:37-8:47 Скорость уменьшили до 10 отс./мин. 8:47 Приготовление конфетной массы (3 замес) 8:36-9:05 Отсадка корпусов 9:54-11:16 Скорость увеличили до 12 отс./мин. 10:09 Скорость увеличили до 13 отс./мин. 10:23 Микс 1 свободен 10:30 Скорость уменьшили до 12 отс./мин. 10:38Приготовление конфетной массы (2 замес) 7:47-8:15 Массу выгребают из микса 9:01 Отсадка корпусов 9:01-9:54 Микс 2 свободен 9:25 Простой (застыла глазировочная машина) 9:34-9:40 Приготовление конфетной массы (4 замес) 9:27-9:58 Отсадка корпусов 11:55-13:16
Обед 11:27-11:55
За 257 минут отсажено 4 замеса конфетной массы
*200 кг = 800 кг
Работа: приготовление конфетной массы, отсадка, глазировка конфет «Флёр да Ланж»
Микс 1Микс 2Приготовление конфетной массы (1 замес) 12:07-12:40 Взвешивание и загрузка кондитерского жира-8,16 кг Загрузка жареного дроблёного арахиса-17,96 кг Загрузка с помощью бочкоопрокидывателя пралине-174,91 кг Отсадка корпусов 13:16-14:14 Скорость увеличили до 14 отс./мин. 13:16 Микс 1 свободен 13:54 Приготовление конфетной массы (3 замес) 13:58-14:29 Отсадка корпусов 16:00-16:59Приготовление конфетной массы (2 замес) 12:28-12:59 Отсадка корпусов 14:14-16:00 Микс свободен 15:30 Приготовление конфетной массы (4 замес) 15:49-16:21 4 замес оставлен 2-ой смене
Мытьё оборудования 16:59-17:30
За 223 минуты отсажено 3 замеса конфетной массы
*200кг = 600 кг
Схема рабочего времени:
Рабочий день - 600 мин.
Подготовительно-вспомогательное время:
·получение сырья на 1 замес и приготовление конфетной массы 1-го замеса - 61 мин.
·мытьё оборудования в конце смены - 31 мин.
Вспомогательное время:
·настройка оборудования - 28 мин.
Чистое рабочее время - 480 мин.
Норма выработки в 10-часовой рабочий день = 1935 кг
За 480 мин. отсажено 7 замесов конфетной массы. 7 * 200 кг = 1400 кг. Таким образом, норма выполнена только на 72%. За смену скорость движения полотна менялась 5 раз.
Приложение 7
Фотография рабочего дня 2
Механизм: итальянские автоматы по завёртке куполообразных конфет MC1BOERO
Начало наблюдений 7:00
Автомат 1 (153 в./мин.)Автомат 2 (148 в./мин.)Простой. Личные надобности7:00-7:107:00-7:10Подготовка к работе 7:10-7:177:10-7:17Завёртка конфет «Флёр де Ланж»7:17-8:227:17-7:44 (работа 2-го автомата закончилась раньше из-за отсутствия этикета)Простой. Заправка подвёртки8:19-8:21Мытьё автомата7:44-7:50Сортировка брак 7:50-8:22Простой. Нет конфет. Мытьё автоматов и заправка этикета и подвёртки конфет «Космические» 8:22-9:29Завёртка конфет «Космические»9:29-11:279:29-11:27Простой. Нет конфет.10:12-10:17 10:30-10:3310:12-10:17 10:30-10:33Заправка подвёртки11:23-11:2710:56-10:58Настройка автомата наладчиком11:05-11:16Обед11:27-11:5411:27-11:54Завёртка конфет «Космически»11:54-17:0811:54-17:08Настройка автомата наладчиком12:00-12:07 12:28-12:32 17:01-17:05Простой. Нет конфет.12:07-12:22 16:52-17:0012:07-12:22 16:52-17:00Заправка этикета12:49-12:52 13:17-13:19 14:40-14:42 16:26-16:3212:25-12:28 14:10-14:12 15:45-15:47Заправка подвёртки13:27-13:29 14:47-14:49 15:55-16:0012:50-12:52 13:59-14:01 15:08-15:10 16:18-16:22Мытьё оборудования17:08-17:3017:08-17:30
Работа: подвеска и укупорка продукции
Простой. Личные надобности.7:00-7:15Подготовка к работе7:15-7:26Подвеска и укупорка конфет «Флёр де Ланж» (без трафаретов)7:26-8:30Штамповка и наклейка трафаретов «Флёр де Ланж» Штамповка трафаретов «Космические»8:30-9:33Подвеска и укупорка конфет «Космические»9:33-11:31Обед11:31-12:00Подвеска и укупорка конфет «Космические»12:00-17:20Уборка рабочего места17:20-17:30
Схема рабочего времени:
Рабочий день - 1200 мин.
Подготовительно-заключительное время - 76 мин.
Вспомогательное время:
·заправка обёрточным материалом - 51 мин.
·регулировка автомата и смена сорта - 26 мин.
Простой автоматов - 226 мин.
Чистое рабочее время - 821 мин.
Выработка за смену - 1562 кг
Больше работ по теме:
Диплом
Анализ источников формирования капитала организации
Диплом
Анализ кадрового потенциала фирмы ЗАО "Тарки-Тау"
Диплом
Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия на примере ООО "Атрибут"
Диплом
Анализ оборотных средств ОАО "ДЭП-12"
Диплом
Предмет: Эктеория
Тип работы: Диплом
Новости образования
22 Июля 2016 16:26
Более 70 представителей крупных вузов АСЕАН подтвердили участие в форуме во Владивостоке
22 Июля 2016 12:51
Абызов: публикация первичных статсведений снизит бюрократическую нагрузку на школы
22 Июля 2016 11:53
В Чечне свыше 200 школьников сдали ЕГЭ с результатом свыше 90 баллов - министр
22 Июля 2016 05:36
Замглавы Минобрнауки РФ: задача сократить число людей с высшим образованием не стоит
21 Июля 2016 20:19
КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]
Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ