Анализ использования фонда заработной платы

 

СОДЕРЖАНИЕ


Введение

1. Значение и задачи оплаты труда на предприятии

.1 Оплата труда: понятие, формы, структура

.2 Функции оплаты труда

2. Краткая характеристика деятельности «СМУ №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»

. Характеристика форм, систем и материального поощрения на «СМУ №3»

. Анализ состава и структуры фонда заработной платы работающих

. Факторный анализ использования фонда оплаты труда работников

. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы


ВВЕДЕНИЕ


Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения ее с точки зрения роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости, производимых продукции, работ и услуг.

Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, его отношение к работе, производительность труда и эффективность производства. Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависит прибыльная работа организации.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы» очевидна, так как это основная статья дохода работающего населения и основная статья расходов работодателей.

Целью данной работы является разработка мероприятий по эффективному использованию фонда заработной платы.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

дать краткую характеристику деятельности предприятия;

провести анализ использования фонда заработной платы, включая факторный анализ;

разработать мероприятия по совершенствованию эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является строительное предприятие «СМУ-№3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

В курсовой работе при проведении анализа использования фонда заработной платы использованы методы сравнения, расчет относительных и абсолютных величин, метод факторного анализа: способы абсолютных разниц, цепных подстановок, процентных чисел.

Информационной базой для проведения анализа использования ФЗП служили нормативно-законодательные документы, бухгалтерская и статистическая отчетность анализируемого предприятия, учебная и научная литература, электронные ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, пяти глав основной части, заключения, списка использованной литературы из 15 источников.


1. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ


.1 Оплата труда: понятие, формы, структура


Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Так, за счет средств, полученных как вознаграждение за трудовую деятельность, удовлетворяют свои основные жизненные потребности более 65 млн. занятых в экономике.

Рынок труда - это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальных, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплаты надо вернуть ее главную функцию - экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной оплате труда относится оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные часы, за бригадирство, за совмещение профессий, оплата простоев не по вине рабочего и т.п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за непроработанное время: оплата очередных отпусков, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и др.

В настоящее время существуют 4 системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

комиссионная (бонусная) система оплаты труда.

). Тарифная система, которая включает тарифную сетку, тарифные ставки, районные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.

.Нормы времени и расценки

.Формы и системы оплаты труда

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов выше труда работников первого разряда. В действующей единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются следующими коэффициентами:1, 0;1, 3; 1, 69; 1, 91; 2, 16; 2, 44; 2, 76; 3, 12; 3, 53; 3, 99;4, 51; 5, 1; 5, 76; 6, 51;7, 36; 8, 17; 9, 07; и 10, 07.

Реальное соотношение в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10, 07

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника в единицу времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные (оклады). Тарифная ставка первого разряда является наименьшей.

Районные коэффициенты осуществляют межрайонное регулирование зарплаты.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности

) Бестарифная оплата труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:


З = ФЗП / Кобщ * К, где


З - сумма заработной платы одного работника;

ФЗП - фонд заработной платы организации (бригады и т.д.);

Кобщ - общая сумма коэффициентов трудового участия;

К - коэффициент трудового участия данного работника;

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

). Размер заработка работников при системе плавающих окладов зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы рассчитывается так:


З = О * К, где


З - сумма заработной платы одного работника;

О - оклад работника;

К - коэффициент понижения (повышения) заработной платы;

Коэффициент понижения (повышения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:


К = ФО / ФЗПштат, где


ФО - сумма денежных средств, направляемая на выплату заработной платы;

ФЗПштат - фонд заработной платы, установленной в штатном расписании;

). Оплата труда на комиссионной основе производится в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи (товаров, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:


З =В*%от В , где


З- сумма заработной платы;

В-выручка, полученная по результатам деятельности работника;

%от В - процент от выручки.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.

Основными формами оплаты труда являются:

. Повременная форма оплаты;

. Сдельная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда расчет производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

Если работнику установлен оклад, то расчет зарплаты производится следующим образом: оклад делится на количество рабочих смен в расчетном месяце и умножается на фактически отработанные смены.

Повременно оплачиваются основные рабочие, занятые на строго регламентированных технологических процессах и вспомогательные рабочие.

Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:

.если рабочий в своей деятельности не оказывает непосредственного влияния на увеличение выпуска работ (продукции)

.если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельного расценка

.если высокое качество работ или продукции является главным показателем предприятия

.если труд работника не поддается точному нормированию или требует больших затрат

При повременной оплате труда зарплата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.


Зповр.=Ст*Тф, где


Ст-тарифная ставка, руб. в час (руб. в день)

Тф-фактически отработанное время, час (дней)

Повременная оплата труда требует строгого учета фактически отработанного времени, использования технически обоснованных норм обслуживания и выбора обоснованных систем премирования.

При сдельной форме оплаты труда рабочих начисление зарплаты осуществляется умножением числа изготовленных единиц продукции или выполненных работ на сдельные расценки, утвержденные дирекцией предприятия и согласованные с профсоюзной организацией (если она имеется) и установленные с учетом необходимой квалификации.

Сдельная форма оплаты труда начисляется по заранее утвержденным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по следующей формуле:


Зсдел.=р*V, где


р-расценка за единицу продукции (работ);

V- фактически выпущенная продукция (или выполненные работы)

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий:

возможность нормирования и учета затрат труда, установление количественных показателей выработки;

у работника должна быть реальная возможность увеличить выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями в данных производственно-технических условиях (например, в строго регламентированных аппаратурных процессах получение готовой продукции зависит от производственной мощности машин и аппаратов, а от рабочего не зависит, поэтому сдельная оплата в таких случаях не применяется);

экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих (если затраты на проведение нормирования и учет выработки выше, чем ожидаемая экономия от внедрения норм труда, то внедрение сдельной оплаты труда неоправданно)

использование сдельной оплаты труда не должно приводить к снижению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходу сырья, материалов и энергии.

Если хотя бы одно условие не соблюдается, применяется повременная форма оплаты труда.

На практике применяются следующие виды повременной оплаты труда:

простая повременная оплата труда;

повременно-премиальная оплата труда;

Виды сдельной оплаты труда:

простая сдельная форма оплаты труда;

сдельно - премиальная оплата;

сдельно-прогрессивная оплата труда;

косвенно-сдельная оплата труда;

аккордная оплата.

При простой повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке (или окладу) или в твердой сумме премии.

При простой сдельной системе оплаты труда оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое произвел работник.

Сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.д.). Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно - сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих или помощников мастеров, чья работа непосредственно связана с выработкой основных рабочих, заработок начисляется в процентах к заработку основных рабочих.

Аккордная форма оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Основными задачами оплаты труда на предприятии являются точный учет отработанного времени и объема выполненных работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фондом потребления.

С 1 февраля 2002 года основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой формы собственности, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.


1.2 Функции оплаты труда


Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в общественном производстве.

Заработной плате присущи несколько функций:

Воспроизводственная.

Заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;

Стимулирующая.

Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты труда рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

Регулирующая.

Эта функция проявляется в том, что спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

Измерительно-распределительная функция.

Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления (фонд заработной платы плюс часть чистой прибыли, направляемой на оплату труда) между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция.

Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности;

Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Назначение данной функции - увязка платежеспособного спроса, под которым проявляется форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку потребительский спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

А Минтруд России выделяет также:

Социальная функция.

Заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций. К примеру, какую часть стоимости рабочей силы можно воспроизвести на 450 руб. минимальной заработной платы?!

Следовательно, все функции заработной платы в ближайшее время предстоит возродить - в этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники; работодатели; государство.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих принципов:

.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

.Обеспечение опережающих темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

.Равная оплата за равный труд;

.Государственное регулирование оплаты труда;

.Учет воздействия рынка труда;

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда


2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «СМУ №3» ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ»


ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» является одной из ведущих газотранспортных компаний. Сегодня природный газ поступает в регион с месторождений Западной Сибири, а ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» превратился в современное высокотехнологичное предприятие, на котором трудится более 10 тыс.чел. Оно осуществляет не только транспортировку топлива, но и диагностику, реконструкцию газотранспортных объектов, разработку и использование энергосберегающего оборудования.

Основные производственные мощности ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» - это более 8500 км магистральных газопроводов, 18 компрессорных цехов со 131 ГПА (газоперекачивающих агрегатов) суммарной мощностью 1017 460 кВт, 263 ГРС (газораспределительных станций), 24 станции по заправке автомобилей сжатым газом. Загрузка линейной части достигла 95 процентов от проектной.

В составе ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» имеется вся необходимая инфраструктура:

линейные производственные управления магистральных газопроводов (Шадринское ЛПУ, Далматовское ЛПУ, Челябинское ЛПУ, Оренбургское ЛПУ, Красногорское ЛПУ и т.д.);

ремонтно-восстановительные поезда (№1, №2, №3, №4): строительство и ремонт газопроводов, комплексные огневые работы, строительство и ремонт линий электропередач, ремонт и эксплуатация автомобильной и спецтехники и др.);

строительно-монтажные управления различной специализации: общестроительные работы, строительство дорог, промышленное, жилищное и социальное строительство и т.д.;

Управление «Энергогазремонт», Управление «Газстройсервис», Управление капитального строительства, Управление «Уралавтогаз», Учебно-производственный центр и др.

отделы: технический отдел, производственный отдел, отдел главного энергетика, отдел главного механика, планово-экономический отдел, финансовый отдел, отдел материально-технического и комплектации, отдел геологии; отдел труда и заработной платы, бухгалтерия, отдел налогов, отдел кадров, трудовых отношений и социального развития; юридический отдел и т.д.

Некоторые структурные подразделения являются обособленными предприятиями с расширенными полномочиями.

СМУ - №3 наделен имуществом создавшего его юридического лица ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» и действует как самостоятельная производственно-хозяйственная единица.

Основным видом деятельности строительно-монтажного управления - №3 является выполнение капитального ремонта и общестроительных работ, на объектах которые обеспечивают жизнедеятельность газовиков жильем, социальными объектами: столовыми, общежитиями и т.д. СМУ-№3 имеет лицензии на все виды строительных работ.

Помимо работы на объектах ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» строительно- монтажное управление стремится привлечь заказчиков со стороны. СМУ -№3 прокладывает коммуникации, электросети, устанавливает сантехнику.

Новое перспективное направление - освоение процесса монтажа трубопровода из полиэтилена. Инженеры и рабочие - сварщики освоили и прошли соответствующую аттестацию. Прокладывать такие трубопроводы «СМУ -№3» планируют с использованием новейшей техники - сварочных автоматов. При их применении гарантирован стопроцентный контроль качества.

Целью деятельности «СМУ - №3 является получение прибыли в процессе этой деятельности.

«СМУ - №3» осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и учредительными документами.

Основные технико-экономические показатели предприятия «СМУ - №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» представлены в табл.1.1



Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели предприятия «СМУ - №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» за 2009-2011гг.

ПоказателиФакт 2009 гФакт 2010г.План 2011 г.Факт 2011гОтклонения, %2008/ 20072009/ 20082009/ 2007От плана1.Объем выполненных строительных работ, тыс. р.35703418405920060391117, 2146, 7165, 8102, 12.ФЗП работающих, тыс. р.11851138682475025053117, 0180, 6208, 8101, 23.Численность работающих, чел.36425553116, 7126, 2152, 896, 44.Средняя зарплата работающего в год, р.27433275163750039391100, 6136, 2143, 6105, 05.Производительность труда, тыс. р.990, 5996, 210761139, 4100, 6114, 4115, 0105, 96.Себестоимость работ , тыс. р.32204372625348052967115, 7142, 1166, 199, 07. Затраты на рубль выполненных работ, коп90, 289, 190, 387, 780, 498, 4100, 197, 18.Затраты фонда оплаты труда в выручке, коп33, 237, 246, 347, 3112, 0127, 2139, 4102, 19.Прибыль, тыс.р.3501411657206208117, 6150, 8163, 3108, 510.Платежи в бюджет, тыс.р.84098813731490117, 6150, 8163, 5108, 511. Чистая прибыль, тыс. р.2661312843474718117, 5150, 8163, 3108, 512.Рентабельность затрат по заработной плате, % (прибыль на рубль з/платы, коп22, 422, 617, 618, 8100, 983, 278, 6106, 813.Рентабельность реализации (по чистой прибыли), %7, 47, 57, 67, 8101, 3104, 0102, 7102, 614.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов1693205123512412121, 1117, 6138, 8102, 615.Фондоотдача, руб/руб. ОПФ19, 90120, 40025, 1824, 54102, 5120, 3126, 597, 5


Из показателей таблицы 2.1 видно, что предприятие в отчетном периоде имело более высокие показатели, чем за прошлый год, и более высокие показатели по сравнению с 2007 годом. Можно отметить стабильное ежегодное улучшение показателей.

По объему выполненных работ в 2008 году перевыполнение по отношению к 2007 году составило 17, 2%. В 2009 году по отношению к 2007 году - 65, 8%. , по отношению к 2008 году- 146, 7%

По росту себестоимости работ соотношение соответственно следующее: 115, 7%; 166, 1%; 142, 1%. Желательно, чтобы темпы роста объемов выполненных работ опережали темпы роста себестоимости. Нарушение наблюдается по периоду 2009 год к 2007 году.

В результате затраты на рубль реализованной продукции стабильно снижаются: 2007 год - 90, 2коп/ руб.: 2008 год - 89, 2коп: в 2009году - 87, 7коп - необходимо отметить положительную динамику изменения удельных затрат.

Изменения затрат на рубль реализованной продукции положительно повлияли на рентабельность продаж: 7, 4% - за 2007 год; 7, 5%-за 2008год и 7, 8% - за 2009 год.

Но рентабельность затрат по оплате труда не имеет такой динамичной стабильности: 22, 4% - за 2007 год; 22, 6 %-за 2008 год и 18, 8%% - за 2009 год. В 2009 году произошло снижение рентабельности затрат по оплате труда за счет высокого роста средней заработной платы и фонда оплаты труда по отношению к 2007 году в 1, 8 раза и по отношению к 2008 году -в 2 раза.

Средняя заработная плата ежегодно увеличивается: 2007 год - 27433 руб. в мес. 2008год - 27516руб.; 2009 год - 37500 руб. Т.е. резкий рост средней заработной платы произошел в 2009 году. По отношению к 2008 году -36, 2% и по отношению к 2007 году - 143, 6%

Производительность труда соответственно выросла на 14, 4%, и на 15, 0%, т.е. имеется опережение темпов роста средней зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда.

Нарушение данного соотношения негативно влияет на изменение себестоимости продукции и прибыли предприятия.

Положительной оценки заслуживает рост эффективности использования основных средств: ежегодный рост фондоотдачи. Значение фондоотдачи по годам следующее: 19, 904 руб./1 руб. ОПФ - в 2007 году, 20, 4 руб. - 2008 году и 24, 54 руб.- в 2009 году.

На анализируемом предприятии за время реформ сохранилась система планирования, которая на многих крупных предприятиях теперь возрождается.

По сравнению с планом показатели 2009 года также имели положительную тенденцию:

объем строительных работ перевыполнен на 2, 1%

себестоимость работ снизилась на 1, 0%

за счет роста объемов работ и снижения себестоимости рост прибыли составил 8, 5%

планируемая рентабельность 7, 6% увеличилась фактически на 0, 2%

рост средней заработной платы по сравнению с планом составил 5, 0% при росте производительности труда на 5, 9%


3. ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ, СИСТЕМ И МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ НА «СМУ №3»


В сфере организации оплаты труда в СМУ №3 определены следующие цели:

) закрепление квалифицированных кадров на предприятии. Укрепление трудовой дисциплины;

) определение сильных стимулов и мотивов для эффективной отдачи труда;

) создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;

Организация заработной платы на предприятии строится на следующих принципах:

1)равная оплата за равный труд. Труд работников одной квалификации, имеющих одинаковые результаты, при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;

)исключение уравнительных условий в оплате труда и одновременно устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;

)гарантия уровня основной заработной платы (по тарифу) при выполнении нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия; недопущение дискриминации в оплате труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности трудовых процессов, производственно-технических условий;

)создание материальной заинтересованности в результатах труда и создание равных возможностей для роста заработка для всех категорий работающих;

)обеспечение заинтересованности работников в достижении не только индивидуальных результатов труда, но и коллективных;

)опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы или снижение затрат заработной платы на единицу объема продукции.

Если работнику установлен оклад, то расчет зарплаты производится следующим образом: оклад делится на количество рабочих смен в расчетном месяце и умножается на фактически отработанные смены.

Повременно оплачиваются основные рабочие, занятые на строго регламентированных технологических процессах и вспомогательные рабочие. Рассмотрим кратко формирование фонда заработной платы на анализируемом предприятии СМУ-№3 ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург», состав ФЗП, системы оплаты труда, штатное расписание.

Фонд заработной платы представляет сумму денежных средств, предусмотренную для распределения между отдельными категориями работников в зависимости от количества и качества их труда. Источником образования фонда заработной платы является себестоимость работ и оказанных услуг. Заработная плата в виде премии может выплачиваться не только за счет себестоимости, но и из фонда материального поощрения, создаваемого за счет прибыли.

Фонд заработной платы включает основную и дополнительную оплату труда.

К основной оплате труда относится оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные часы, за бригадирство, за совмещение профессий, оплата простоев не по вине рабочего и т.п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за непроработанное время: оплата очередных отпусков, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и др.

На анализируемом предприятии применяется тарифная система.

Тарифная система включает: тарифную сетку, тарифные ставки, районные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, нормы времени и расценки, формы и системы оплаты труда.

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов выше труда работников первого разряда.

В основе начисления тарифного фонда оплаты труда лежит Единая тарифная сетка (ЕТС).

Оптимальное количество разрядов в тарифной сетке, проверенное на практике в сегодняшних условиях и обеспеченное нормативной инфраструктурой, составляет 6 разрядов, которые делят все виды работ, выполняемых в организации, на 6 «видов», зависящих от сложности и квалификации. ЕТС предоставляет работнику гарантированный уровень оплаты труда независимо от того, как организовано производство (социальная функция).


Таблица 2.1 - Тарифная разрядная сетка на 2008 - 2009 гг.

Показатели нормативной базыКвалификационные разрядыIIIIIIIVVVI2009 годТарифные ставки (руб./ч.-час)101, 65110, 30120, 56136, 10156, 74182, 56Тарифные коэффициенты1, 0001, 0851, 1861, 3391, 5421, 7962008 г. Тарифные ставки (руб./ч.-час)95, 00103, 08112, 67127, 20146, 49170, 62Тарифные коэффициенты1, 0001, 0851, 1861, 3391, 5421, 796

Из таблицы 2.1 следует, что тарифные коэффициенты сохранялись в 2009 году на уровне 2008 году, а тарифные ставки увеличились на 7, 0%, согласно ожидаемому росту инфляции по стране. Тарифная разрядная сетка утверждается ежегодно Приказом директора предприятия.

Основными формами оплаты труда являются:

) Повременно-премиальная форма оплаты;

) Сдельно-премиальная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда расчет производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:

) если рабочий в своей деятельности не оказывает непосредственного влияния на увеличение выпуска работ (продукции);

) если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельного расценка;

) если высокое качество работ или продукции является главным показателем предприятия;

) если труд работника не поддается точному нормированию или требует больших затрат;

При повременной оплате труда зарплата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (формула 2.1):


Зповр.=Ст*Тф (2.1)


где Ст - тарифная ставка, руб.в час (руб. в день)

Тф - фактически отработанное время, час (дней)

Повременная оплата труда требует строгого учета фактически отработанного времени, использования технически обоснованных норм обслуживания и выбора обоснованных систем премирования.

При сдельной форме оплаты труда рабочих начисление зарплаты осуществляется умножением числа изготовленных единиц продукции (например, установленных окон, дверей в квартирах и т.д.) или единиц выполненных работ на сдельные расценки, утвержденные администрацией предприятия и согласованные с профсоюзной организацией и установленные с учетом необходимой квалификации.

Сдельная форма оплаты труда начисляется по заранее утвержденным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по следующей формуле (2.2):


Зсдел.= р*V (2.2)


где р - расценка за единицу продукции (работ ) ;

V- фактически выпущенная продукция (или выполненные работы) .

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий:

возможность нормирования и учета затрат труда, установление количественных показателей выработки;

у работника должна быть реальная возможность увеличить выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями в данных производственно-технических условиях;

экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих (если затраты на проведение нормирования и учет выработки выше, чем ожидаемая экономия от внедрения норм труда, то внедрение сдельной оплаты труда неоправданно);

использование сдельной оплаты труда не должно приводить к снижению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходу сырья, материалов и энергии.

Если хотя бы одно условие не соблюдается, применяется повременная форма оплаты труда.

По анализируемому предприятию СМУ №3 фонд заработной платы обосновывается штатным расписанием, где определяются и рассчитываются следующие данные:

1)численность основных рабочих, вспомогательных рабочих, обслуживающего персонала;

)форма оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная)

)тарифный фонд по каждой профессии (произведение часовой тарифной ставки и эффективного фонда рабочего времени на год), умноженное на численность рабочих данного разряда

)по сдельщикам устанавливается процент выполнения норм на уровне прошлого года или с учетом мероприятий изменения процента выполнения норм

)размер и сумма премии в расчете на текущий год;

)сумма доплат (оплата за бригадирство, оплата ночных, вечерних часов, праздничных, сверхурочных, переработку по графику, за совмещение профессии, временно отсутствующего работника, оплата простоя, и т. д.);

)уральский (районный) коэффициент начисляется на тарифный фонд, премию и доплату;

)основная заработная плата (стр.3 + стр.5+ стр.6 + стр.7);

)дополнительная заработная плата (все статьи заработной платы, которые рассчитываются по среднему заработку: оплата государственных обязанностей, очередной отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата донорских дней, выходного пособия и т.д.)

)Итого фонд заработной платы

В качестве примера приведем фрагмент штатного расписания по предприятию ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»- табл. 2.2



Таблица 2.2 - Штатное расписание (фрагмент) на 2009 год- в тыс. руб..

ПрофессияОклад, руб./ Разряд рабочего и часовая тарифная ставкаФонд рабочего времениТарифная заработная плата (повременно или сдельно), Премия, %Уральский коэффициентОсновная заработная платаОтпускПрочиеИтого, тыс. руб.Менеджер150001779165, 0В среднем премия - 15% 24, 7528, 46218, 2119, 62, 2240, 0Бухгалтер150001779165, 030, 0% - 49, 532, 17246, 6722, 22, 2271, 1Отделочник- 4 чел3р. -80руб.45 коп/ час1779572, 530, 0% 171, 8111, 6855, 977, 08, 5941, 4Отделочник 2 чел4р- 88руб. 50 коп1779314, 830, 0% 94, 461, 4470, 642, 44, 8517, 8Водитель-1 чел150001779165, 049, 532, 17246, 6722, 22, 2271, 1Уборщица - 1 чел5000177955, 020, 0% 11, 09, 975, 96, 80, 883, 5Итого -1437, 3400, 9275, 72113, 9190, 220, 72324, 8


Возможными резервами роста эффективности использования фонда заработной платы являются:

) сокращение излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции (работ, услуг);

) снижение непроизводительных выплат по заработной плате (оплата простоев, брака не по вине рабочего, оплата сверхурочных часов и т.д.);

) снижение трудоемкости производимой продукции (внедрение мероприятий научно-технического прогресса, рационализация трудовых процессов, рационализаторские предложения и т.д.);

) ввод обоснованной системы премирования рабочих и инженерно-технических работников;

) улучшение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

) выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда.


4. АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТАЮЩИХ


В процессе анализа за расходованием заработной платы необходимо установить соответствие между плановым и фактическим фондом заработной платы, выявить абсолютные и относительные отклонения, определить структуру фонда заработной платы, определить сложившиеся соотношения в темпах роста производительности труда и средней заработной платой. Разработать мероприятия по наиболее рациональному использованию заработной платы в плановом периоде.

Анализ структуры фактического фонда заработной платы работающих выявляет непроизводительные расходы зарплаты в части оплаты сверхурочных часов и простоев не по вине рабочего, которые необходимо в будущей работе устранять.

В фонд заработной платы не входят следующие выплаты:

материальная помощь на лекарства, в связи с тяжелым материальным положением, в связи с похищением имущества, увечьем, смертью работника либо его родственников;

вознаграждения за общие итоги года (т.к. выплачиваются из прибыли);

единовременные выплаты в связи с выходом на пенсию;

премии разные: за создание и внедрение новой техники; за содействие внедрения рацпредложений; за экономию топлива, воды, электрической и тепловой энергии; за сбор, хранение и отгрузку лома (т.к. выплачиваются из прибыли); и т.д.

Также не входят следующие выплаты:

оплата по больничным листам (выплачиваются из средств соцстраха);

выходное пособие; денежные компенсации, выплаченные в связи с увольнением по сокращению штатов;

ежемесячное пособие матерям по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет соцстраха; ежемесячное пособие матерям по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за счет средств предприятия;

командировочные расходы, превышающие нормативы (выплачиваются из прибыли);

выплата дивидендов;

талоны на питание;

дотация на питание и т. д.


Таблица 3.1- Анализ динамики и выполнения плана по фонду оплаты труда за 2009 год

Категория работниковФонд оплаты труда, тыс.руб.Отклонение от планаОтклонение от прошлого года2008 годПлан, 2009 годОтчет, 2009 год% к плануабсолютное, тыс. Руб.темпы прироста, %абсолютное, тыс. Руб.темпы роста, %На строительно-монтажных работах13868 2475025053101, 23031, 211185180, 6В том числе: рабочих9827 1665717157103, 05003, 07330174, 6ИТР37367560736397, 4-197-2, 63627197, 0служащих155293293100--138189, 0МОП150240240100--90160, 0

Фонд заработной платы превышен по сравнению с планом на 303 тыс. руб. В том числе превышение по рабочим составило 500 тыс. руб. или на 3, 0%.

По ИТР имеется экономия на 197 тыс. руб. План не выполнен на 2, 6%. По служащим и МОП план выполнен на 100%.

По отношению к прошлому году рост фонда заработной платы произошел по всем категориям работающих. Наибольший рост ФЗП произошел по ИТР (197, 0%), затем по служащим (189%) и по рабочим (174, 6%).

Рассмотрим влияние изменение структуры работ на фактический расход фонда заработной платы (табл. 3.2)



Таблица 3.2 - Влияние изменение структуры плановых работ на фактический расход фонда заработной платы в 2009 году

Вид работПлановый удельный вес работ, %Фактический удельный выполненных работ, %Изменение структуры выполненных работ, % (гр.3-гр.2)Фонд заработной платы исходя из планового удельного веса в объеме строительно-монтажных работ, тыс. руб.на плановый объем работна фактически выполненный объем работВлияние изменения структуры на ФЗП (гр4 * гр.5)/100%1234567Кирпичная кладка3, 84, 81, 094112029, 4Штукатурные работы17, 515, 6-1, 943313908-82, 2Отделочные работы65, 358, 8-6, 51616214730-1050Разные работы13, 420, 87, 433165212245Итого:100100-2475025052- 877, 8


Изменение структуры строительных работ позволило сэкономить 877, 8 тыс.руб.


Таблица 3.3 - Влияние изменение структуры работ по отношению к 2008 году на фактический расход фонда заработной платы в 2009 году

Вид работУдельный вес работ в 2008году, %Удельный выполненных работ в 2009, %Изменение структуры выполненных работ, % (гр.3-гр.2)Фонд заработной платы исходя Из удельного веса работ 2008 года объема строительно-монтажных, тыс. руб.На объем работ 2008 годана фактически выполненный объем работВлияние изменения структуры на ФЗП (гр4 * гр.5)1234567Кирпичная кладка3, 14, 81, 7635120210, 8Штукатурные работы18, 915, 6-3, 324203908-80, 0Отделочные работы62, 358, 8-3, 5873614730-250Разные работы15, 720, 85, 120775212106, 0Итого:100100-1386825052-213, 2

Изменение структуры работ в отчетном году по сравнению с прошлым годом позволило сэкономить ФЗП на сумму 213, 2 тыс.р.


Таблица 3.4 - Анализ структуры фонда заработной платы за 2009 год по сравнению с планом

ПоказательПо плануФактическиОтклонениеСумма, тыс.руб.Уд.вес %Сумма, тыс.руб.Уд.вес %Сумма, тыс.руб.Уд.вес %Выплаты по сдельным расценкам, тыс.руб.626225, 3605024, 1-212-1, 2Премии сдельщикам, тыс.руб.18787, 619207, 7420, 1Повременная оплата, тыс.руб.1051942, 51062042, 4101-0, 1Премии повременщикам, тыс.руб.371215, 0402016, 03081, 0Доплаты за сверхурочные часы, тыс.руб.740, 3760, 32-Оплата простоев, тыс.руб.1230, 51500, 6270, 1Оплата основных и дополнительных отпусков, тыс.руб.20108, 120258, 115-Прочие виды заработной платы, тыс.руб.1720, 71920, 8200, 1Итого:2475010025053100303-

Из данных табл. 3.4 можно сделать следующие выводы:

выплаты по сдельным расценкам снизилось на 212 тыс. руб. за счет изменения структуры работ и за счет отсутствия расценок по ряду работ, временно эти работы выполнялись повременно;

существенно увеличились премии повременщикам (введено новое премиальное положение)

изменений удельного веса по видам оплаты труда существенных не отмечается;

увеличение удельного веса произошло только по премии повременщикам, данное изменение произошло за счет введения нового премиального положения, направленного на повышение заинтересованности работников в результатах труда.


Таблица 3.5 - Анализ структуры фактического состава фонда заработной платы за период 2007- 2009 гг.

Факт 2007 годФакт 2008 годФакт 2009 годОтклонение по уд. весуПоказательсумма руб.уд.вес %сумма руб.уд.вес, %сумма руб.уд.вес, %2008г /2007 г2009/ 20082009/ 2007Выплаты по сдельным расценкам, тыс.руб.357930, 2392528, 3605024, 1-1, 94, 2-6, 1Премии сдельщикам, тыс.руб.10669, 011938, 619207, 7-0, 4-0, 9-1, 3Повременная оплата, тыс.руб.405334, 2527038, 01062042, 43, 84, 48, 2Премии повременщикам, тыс. руб.187215, 8209415, 1402016, 0-0, 70, 90, 2Доплаты за сверхурочные часы, тыс.руб.590, 5550, 4760, 3-0, 1-0, 1-0, 2Оплата простоев, тыс.руб.830, 7830, 61500, 6-0, 1--0, 1Оплата основных и дополнительных отпусков, тыс.руб.10198, 611798, 520258, 1-0, 1-0, 4-0, 5Прочие виды заработной платы, тыс.руб.1201, 0690, 51920, 8-0, 50, 6-0, 2Итого:118511001386810025053100---

Данные табл. 3.5 свидетельствуют, что удельный вес выплат по сдельным расценкам снижается с 30, 2% до 24, 1%, также снижается и доля премии сдельщикам, что вызвано сокращением сдельных работ.

По сравнению с прошлым 2008 годом произошло снижение удельного веса по сдельным расценкам на 4, 2 % пункта (что было учтено при планировании показателей по труду и заработной плате) и по премиям, начисляемых сдельщикам снижение составило 0, 9%.

Положительно, что ежегодно снижается удельный вес оплаты сверхурочных часов на 0, 2% пункт за 2 года.

Произведем анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы


Таблица 3.6 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

ПоказательПланОтчет% к плануОбъем выполненных работ, тыс.р5920060391102, 1Фонд заработной платы, тыс.р.2475025053101, 2Численность, чел5553Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. р.10761139, 4105, 9Среднемесячная заработная плата 1 работника, занятого на строительно-монтажных работах, р.3750039391105, 0Среднегодовая заработная плата 1 работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, тыс. р450, 0472, 7105, 0

По отношению к плану соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы выполняется.

Индекс производительности труда равен 1, 059 (Iпр)

Индекс средней заработной платы равен 1, 050(Iзп)

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения равен:

Коп.=1, 059/1, 050=1, 0086

Экономия фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составила 2, 147 тыс.руб.

Эфзп =25053*(1, 05-1, 059)/1, 050=-2, 147 тыс.руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в сумме 2, 147 тыс.руб.


5. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТАЮЩИХ


Проведение анализа позволяет осуществлять контроль за использованием средств из фонда заработной платы, определять возможности их экономии путем увеличения производительности труда или сокращения трудоемкости работ, сокращения непроизводственных выплат и др.

Величина фонда заработной платы зависит от размеров средней заработной платы и численности работников. Следовательно, экономия или перерасход ФЗП определяются изменением каждого из этих факторов. Проведем анализ ФЗП способом абсолютных разниц:

) ФЗП за 2008 году равен 13868 тыс.руб

ФЗП баз. = 27516 руб.*42чел.*12 мес./1000 руб.= 13868 тыс. руб. (где 27516 - среднемесячная з/плата; 42 чел - среднесписочная численность за 2007 год)

)Рост ФЗП за счет увеличения численности работающих (ЧР) - равен 3632 тыс.р.:

? ФЗПчр. = (53 чел- 42 чел ) * 27516руб. *12 мес.= +3632 тыс. руб.(где 53 чел- среднесписочная численность за 2009 год)

1)Рост ФЗП за счет увеличения среднегодовой зарплаты работающих - равен 7553 тыс.руб.:

?ФЗПф = 53 чел * (39391руб.-27516 руб.)*12 мес=7553 тыс.руб.(где 39391 - среднемесячная зарплата работающего в 2009 году)

). Общее изменение ФЗП за счет двух факторов:

? ФЗП общ.= 3632 тыс.руб +7553 тыс.руб = 11185 тыс.руб

Или по табл. 2.1 - ? ФЗП общ.= 25053 тыс.руб -13868 тыс.руб = 11185 тыс.руб

Б) Углубим факторный анализ использования фонда заработной платы за счет увеличения факторов, влияющих на ФЗП. Анализ проведем способом цепной постановки:

Рассмотрим влияние факторов использования рабочего времени на экономию или перерасход ФЗП. Для этого необходимо знать количество отработанных дней в базовом и отчетном году и продолжительность рабочего дня работающих в базовом и отчетном году. Используем статистическую отчетность предприятия и произведем расчет годового баланса рабочего времени в табл. 4.1.


Таблица 4.1 - Годовой баланс рабочего времени (в расчете на одного среднесписочного рабочего)

Показатели2008 год2009 годКоличество дней% к номинал фондуКоличество дней% к номинал. фонду1.Общее количество календарных дней365-365-2.Количество нерабочих дней98-98-В том числе: праздники6-7-выходные92-91-3.Номинальный фонд рабочего времени2671002671004.Невыходы на работу4215, 74717, 6В том числе: Очередные и дополнительные отпуска2710, 12810, 5Отпуска по беременности и родам1, 00, 40, 50, 2По болезни103, 713, 04, 9С разрешения администрации2, 30, 94, 01, 5Отпуска учебные0, 90, 30, 40, 1Прогулы0, 80, 31, 10, 45.Количество выходов на одного работника, дней22584, 322082, 46.Фактическая продолжительность рабочего дня7, 8-7, 6-7.Эффективный фонд рабочего времени, час1755-1672-По данным годового баланса рабочего времени видно, что количество невыходов на работу увеличилось с 42 дней до 47 дней, что вызвано увеличением потери дней по болезни на 3 дня, дней без сохранения заработной платы (т.е. с разрешения администрации) - на 1, 5 дня, увеличением прогулов на 0, 3 дня на каждого среднесписочного человека. Количество целосменных потерь рабочего времени увеличилось в среднем на 5 дней (47 дней - 42 дня).

Кроме того, увеличились внутрисменные потери рабочего времени на 0, 2 часа.

В результате эффективный фонд рабочего времени на одного среднесписочного работника сократился с 1755 час. до 1672 час., т.е. на 83 час.

Далее проведем факторный анализ фонда заработной платы за счет факторов использования рабочего времени. Расчет произведем в табл. 4.2 способом цепной подстановки, далее расчеты проверим другим методом факторного анализа (способом цепных подстановок).


Таблица 4.2 - Факторный анализ фонда заработной платы за 2009 год за счет факторов использования рабочего времени

Факторы, влияющие на ФЗПФЗП -в базовом году - 2007 год)1 расчет (изменение численности)2 расчет (изменение отработанных дней)3 расчет (изменение продолжительности рабочего дня)4 расчет (изменение среднечасовой з/платы) - ФЗП в отчетном году1)Среднесписочная численность работающих42535353532) Количество отработанных дней2252252202202203) Продолжительность рабочего дня работающих7, 87, 87, 87, 67, 64) Среднечасовая заработная плата работающих , руб.188, 143188, 143188, 143188, 143282, 714ФЗП (Стр.1*.2*3*4)1386817500171111667225053Экономия или перерасход за счет фактора-+3632 (17500-13868)-389 (17111-17500)- 439 (16672-17111)+8381 (25053-16672)

Из табл.4.2 видно, что наибольшее увеличение ФЗП произошло за счет среднечасовой заработной платы (на сумму 8381 тыс.руб), а также за счет роста численности - на 3632 тыс. руб.

Снижение ФЗП произошло за счет ухудшения использования рабочего времени, что нельзя назвать положительной характеристикой работы предприятия, так как увеличение внутрисменных потерь рабочего времени (это означает сокращение продолжительности рабочего дня) и увеличение целосменных потерь рабочего времени (означает сокращение уменьшение количества отработанных дней) ведут к увеличению численности и снижению производительности труда, снижению эффективности работы всего предприятия.

Итого изменение ФЗП за счет факторов составит:

?ФЗП = 3632 тыс. руб.+ (-389) тыс. руб.+(-439) тыс. руб.+8381 тыс. руб. = 11185 тыс. руб.

Или проверим правильность расчетов по общей сумме ФЗП:

?ФЗП = 25053 тыс. руб.-13868 тыс. руб.= + 11185 тыс. руб.

В) Рассмотрим влияние других факторов на величину фонда заработной платы:

изменения объема строительных работ,

изменения производительности труда

изменения среднегодовой заработной платы.

Влияние каждого фактора можно измерить приемом цепных подстановок, предварительно составив табл.4.3

Таблица 4.3 - Анализ влияния факторов объема строительных работ, производительности и средней заработной платы на фонд оплаты труда за 2008-2009 гг.

ПоказательРасчетПервыйВторойТретийЧетвертый1.Стоимость строительных работ в действующих ценах, тыс. руб.базовый 41840отчетный 60391отчетный 60391отчетный 603912.Среднегодовая выработка на одного работника , тыс. руб.базовый 996, 2базовый 996, 2отчетный 1139, 4отчетный 1139, 43.Среднегодовая заработная плата на одного работника, руб.базовый 330192базовый 330192базовый 330192отчетный 4726824.Фонд заработной платы (ФЗП)(стр. 1 : стр.2* стр.3)базовый 13868пересчитанный 20093пересчитанный 17500отчетный 25053

На изменение расходов по оплате труда по сравнению с прошлым годом оказали влияние следующие факторы:

Увеличение объема строительных работ:

?ФЗПv. = 20093 тыс. руб.- 13868 тыс. руб.=+6225 тыс. руб.

Повышение производительности труда работников:

?ФЗП пр. тр. = 17500- 20093 = - 2593тыс. руб.

Рост среднегодовой заработной платы на одного работника:

?ФЗП з/пл. = 25053- 17500= +7553тыс. руб.

Влияние трех факторов:

?ФЗП = 6225+7553-2593= +11185тыс. руб.

Наибольшее влияние на рост ФЗП оказали увеличение объема строительных работ и рост среднегодовой заработной платы на одного работника

На основании проведенных анализов можно сделать следующие выводы:

Анализ использования фонда заработной платы предприятия показал, что на предприятии в 2009 году сумма фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом увеличилась почти в 2 раза, с 13868 тыс. руб. до 25053 тыс. руб.

По сравнению с планом рост заработной платы составил 303 тыс. руб., т.е. на 1, 2%

Рост средней заработной платы по сравнению с прошлым годом - значительный - на 43, 2% при росте производительности труда на 14, 4%, т.е. в отчетном году допущено нарушение соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы по отношению к прошлому году.

По сравнению с планом соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы соблюдается.

Все планируемые показатели по труду и заработной плате перевыполнены незначительно, это говорит о достаточно высоком уровне планирования. Плановые показатели приняты значительно выше показателей прошлого года, это говорит о напряженности плана, который в отчетном году был выполнен.

В работе проведен факторный анализ использования фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом.

Выявлено, что за счет факторов использования рабочего времени произошло уменьшение фонда заработной платы, которое нельзя назвать положительной тенденцией, так как ведет к увеличению численности работающих, снижению производительности труда и увеличению перерасхода заработной платы за счет ряда статей (например, налогов на социальное страхование).

За счет роста целодневных потерь рабочего времени произошло сокращение ФЗП - на 389 тыс.руб.

За счет внутрисменных потерь рабочего времени снижение ФЗП - составило 439 тыс. руб.

Факторный анализ использования ФЗП проведен по определению влияния факторов:

объема выполненных строительных работ,

изменения производительности труда;

изменения среднегодовой заработной платы:

Установлено, что:

за счет роста объемов работ увеличение ФЗП составило 6225 тыс. руб.

за счет роста среднегодовой заработной платы - увеличение ФЗП - на 7553 тыс. руб.

и рост производительности труда уменьшил ФЗП на 2593 тыс. руб.

Анализ проведен способом цепной подстановки.

На ФЗП оказало влияние структура выполненных работ. Влияние изменения структуры работ на фактический расход фонда заработной платы обеспечило экономию в сумме 877, 8 тыс. руб.


6. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА


Конструкторами и технологами предприятия разработана новая технология установки дверных блоков.

В результате внедрения данного мероприятия снижается трудоемкость единицы строительных работ

До внедрения - трудоемкость установки дверного блока равна 15 нормо-часов,

После внедрения -8 нормо-часов,

Объем выполняемых работ - 2120 шт. в год

Стоимость одного нормо-часа (при 3 разряде работ)-120, 56 руб.

) Экономия прямой заработной платы (Э1) составит:

Э1= (15 нормо-часов -8 нормо-часов)*120, 56 руб.*2120шт.=1789 тыс.руб.

) Экономия ФЗП при расчете премии (30, 0%), при начислении районного коэффициента (Э2)-(15%):

Экономия при начисление премии: 1789*0, 3 = 536, 7 тыс.руб.

Экономия при начислении районного коэффициента:

(1789+536, 7)*0, 15= 348, 8 тыс. руб.

Итого: Э2=1789+536, 7+348, 8= 2674, 5 тыс. руб.

)Экономия средств по отчислениям во внебюджетные фонды:

Э3=(2674, 5тыс.руб.)*26, 2%/100%=700, 7 тыс.руб.

где 26, 2% - процент отчислений во внебюджетные фонды со всех видов оплаты труда, который состоит из отчислений взносов в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонды обязательного медицинского страхования (Федеральный и Территориальный)

) Общая экономия в себестоимости выполненных работ или экономический эффект от внедрения данного мероприятия (Э):

(Э)=2674, 5+700, 7=3375, 2 тыс.руб.

) Данное мероприятие обеспечивает условное высвобождение численности (?ЧР):

?ЧР=(15 нормо-час.-8 нормо-час)*2120 шт./1672час.=9 чел.

Где 1672 час.- фактический фонд рабочего времени ( взят из баланса рабочего времени предприятия).

Мероприятия организационного характера

При изучении организации труда на исследуемом предприятии выявлен ряд недоработок, устранение которых позволит повысить производительность труда, а, следовательно, и улучшить финансовые результаты работы предприятия. Рассмотрим эти недоработки и мероприятия по организации труда, которые необходимо провести на предприятии:

А). Изучение отчета по выполнению норм по группы рабочих - каменщиков позволяет сделать вывод о недостаточной квалификации части рабочих: имеются рабочие, невыполняющие нормы выработки, и в то же время, часть рабочих выполняет нормы выработки свыше 150%. (табл. 5.1).


Таблица 5.1 - Годовой отчет о выполнении норм выработки за 2009 год

Выполнение норм. Профессиядо 100%100-110%110-120%120-150%более 150%ИтогоКаменщик3-15413

Из данных таблицы (5.1) видно, что 3 человека каменщиков не выполняют нормы - это 25% и это составляет большой процент, в то же время 4 человека (33% по данной профессии) перевыполняют нормы более, чем на 150%. Можно сделать следующие выводы:

) Так как все нормы труда составлены на основании отраслевых справочников норм и расценок, вывод о некачественном уровне нормирования снимается, а напрашивается вывод о большом разрыве в уровне квалификации.

) Необходимость повышения квалификации каменщиков подтверждается большим разбросом в присвоенных разрядах. Фактически средний разряд рабочих ниже среднего разряда работ, что и приводит к невыполнению норм у некоторых рабочих.

) Отчет о выполнении норм дает документальное подтверждение о необходимости изучения опыта работы передовых рабочих и передаче опыта остальным рабочим, т.е. проведение школы передового опыта, которое может быть возложено на мастера.

) Невыполнение норм выработки ведет к росту текучести кадров среди этой дефицитной профессии, к снижению заработка, так как премия при невыполнении норм за этот показатель не выплачивается.

Б). Изучение использования рабочего времени говорит о больших потерях в течение смены (внутрисменные потери). При продолжительности смены - 8 часов, фактически отработанное время составляет 7, 6 часа, т.е. ежедневно каждым работником в течение смены теряется 24 мин.- это документально оформленные простои, преждевременный уход с работы, опоздания на работу. В целом по году эта цифра составляет на 53 чел 4664 час. (220 дн*53 чел * 0, 4 час.=4664 час), или дополнительное привлечение 3 работников (4664час./1672 час.= 3 чел.), т.е. при ликвидации потерь рабочего времени можно сократить фонд заработной платы за счет сокращения 3 повременщиков на 1418 тыс. руб.

чел * 39, 391 руб. в мес *12 мес. = 1418 тыс. руб (экономия ФЗП)

Экономия на взносах во внебюджетные фонды;

Э= 1418 тыс. руб * 26, 5%/100%= 376 тыс.руб.

Где 26, 5% - суммарная ставка взносов во внебюджетные фонды плюс отчисления на социальное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний -0, 5%

В) Кроме документально подтвержденных внутрисменных потерь рабочего времени имеются потери, которые никем не фиксируются, не подсчитываются, и часто входят в рабочее время; у повременщиков могут оплачиваться; у сдельщиков не оплачиваются, но включаются в рабочее и снижают процент выполнения норм. Но такие потери существуют и выявляются в форме частных бесед с работающими. В эти дни сбивается ритм в работе, падает производительность труда, рабочие от таких простоев теряют планируемый ими заработок. Это простои из-за отсутствия материалов, неисправности оборудования или строительных механизмов, неподготовленности объекта к работе.

Чтобы ликвидировать подобные потери рабочего времени необходимо разрабатывать графики завоза материалов, налаживать деловые отношения с поставщиками и партнерами; четче планировать графики выполнения работ.

Г) Для некоторых профессий исследуемого предприятия можно дать примерный перечень совмещаемых работ (5.2).


Таблица 5.2- Примерный перечень совмещаемых работ

ПрофессияПеречень совмещаемых работ1.КаменщикВместе с квалифицированным монтажником установка сборных железобетонных конструкций; устройство подмостей; укладка бетонной смеси при замоноличивании конструкций; такелажные работы; оштукатуривание отдельных мест2.ШтукатурОблицовка железобетонных лестничных маршей мозаичными плитами: Вместе с квалифицированным столяром заполнение оконных и дверных проемов и сборка встроенного оборудования3.ПлотникЗаполнение проемов; сборка и установка встроенных шкафов; остекление; укладка бетонной смеси при устройстве подготовки под полы; гидроизоляция санузлов4.Подсобный рабочийВместе с квалифицированными рабочими проконопачивание стыков конструкций и оконных блоков, оштукатуривание поверхностей; кирпичная кладка

Совмещение профессии позволит не только повысить квалификацию работающих, объем выполняемых работ, сокращение численности работающих, но и повысить среднюю заработную плату, при сокращении доли заработной платы в себестоимости выполненных работ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

оплата труд работник поощрение

Тема курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы» рассмотрена на статистических и бухгалтерских данных строительного предприятия - структурного подразделения ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» СМУ - №3.

СМУ- №3 - наделено имуществом создавшего его юридического лица ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» и действует как самостоятельная производственно-хозяйственная единица.

Основным видом деятельности строительно-монтажного управления №3 является выполнение капитального ремонта и общестроительных работ, на объектах которые обеспечивают жизнедеятельность газовиков жильем, социальными объектами: столовыми, общежитиями и т.д. СМУ -№3 имеет лицензии на все виды строительных работ .

Среднесписочная численность работающих за 2009 год составила 53 чел, средняя заработная плата на одного работающего - 39391 тыс. руб. в месяц. Рост средней заработной платы по отношению к прошлому году - 43.2%, при росте производительности труда на 14, 4%, т.е. имеется опережение темпов роста средней зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда, что указывает на недостатки в использовании средств на оплату труда.

Проведенный анализ использования фонда оплаты труда выявил ряд положительных и отрицательных тенденций:

за счет роста объемов работ увеличение ФЗП составило 6225 тыс. руб. (положительная тенденция);

за счет роста среднегодовой заработной платы - увеличение ФЗП - на 7553 тыс. руб. (положительная тенденция, если бы было выполнено соотношение между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платы);

рост производительности труда обеспечил экономию ФЗП на 2593 тыс. руб. (положительная тенденция);

На ФЗП оказало влияние структура выполненных работ. Влияние изменения структуры работ на фактический расход фонда заработной платы обеспечило экономию в сумме 877, 8 тыс. руб.

Отрицательное влияние на использование фонда оплаты труда оказало снижение эффективности использования рабочего времени: рост целосменных потерь рабочего времени на 5 дней и сокращение продолжительности рабочей смены до 7, 6 час.

Основными резервами повышения эффективности использование фонда оплаты труда являются:

увеличение продолжительности рабочего дня за счет сокращения простоев (оборудования, отсутствия стройматериалов и т.д.; повышения трудовой дисциплины (ликвидация опозданий и преждевременного ухода с работы);

увеличение количества рабочих смен (сокращение прогулов, дней без сохранения заработной платы и т.д.);

В работе представлены мероприятия, которые позволят повысить эффективность использования фонда оплаты труды:

внедрение новой технологии установки дверных блоков. Расчет экономического эффекта по экономии затрат на оплате труда составил - 3375, 2 тыс. руб;

сокращение численности невыполняющих нормы выработки;

совмещение профессий.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2007.

.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. Учебник. - М.: ИНФРА-М., 2008.

.Бороненкова С.А. Управленческий анализ. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.

.Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2006.

.Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2006.

.Зайцев Н.Л. Экономика организации. Учебник. - М.: Экзамен, 2005.

.Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация / Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И. Капелюшникова. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009.

.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2007.

.Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008.

.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2006.

.Рофе А.И. Научная организация труда. Учебное пособие. - М.: МИК, 2005.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009.

.Фатхутдинов Р.А. Организация производства. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие. - М.-Ростов н/Д, 2006.

.Экономика труда. Учебник / Под ред. Ю.П. Кожина, П.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2008.


СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Значение и задачи оплаты труда на предприятии .1 Оплата труда: понятие, формы, структура .2 Функции оплаты труда 2. Кр

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ