Анализ и пути совершенствования организации труда на примере предприятия "ИП Морозов В.Ю."

 

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Для управления трудовыми процессами, как и для любой сферы производственной деятельности, справедливо известное правило: «Нет ничего более практичного, чем хорошая теория». Опыт показывает, что недостатки практики управления персоналом в первую очередь обусловлены несовершенством теоретических и методических положений по организации, нормированию и оплате труда.

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда»[7].

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е гг.XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то со второй половины XX столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности.

Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают [5].

Данная курсовая работа состоит из 53-ех страниц, 5-ти таблиц и 7-ми рисунков, при написании данной работы были использованы 15 источников литературы.

Актуальность темы курсовой заключается в том, что в условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Объектом исследования является предприятие «ИП Морозов В. Ю.».

Предметом исследования является организация труда на предприятии «ИП Морозов В. Ю.».

Цель курсовой работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда на примере предприятия «ИП Морозов В. Ю.»

Задачи курсовой работы:

изучить общую характеристику предприятия;

рассмотреть системы оплаты труда на предприятии;

проанализировать нормирование труда на предприятии;

провести анализ условий труда;

рассмотреть системы менеджмента в организации;

на основании проведенного анализа определить возможные направления совершенствования организации труда на изучаемом предприятии.

труд организация нормирование оплата

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Организация труда и ее основные элементы

Организация труда - это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. В промышленности выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад). Как видно из этого перечня, к организации труда относится весь комплекс управляющих воздействий, обеспечивающих эффективность труда и сохранение здоровья работающих.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. Организация труда в масштабе общества [7].

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис. 1.1

Рис. 1.1Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии

Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в техники, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда.

Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

На уровне предприятия, организация труда - это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства.

Процесс производства - это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;

материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ);

организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приёмов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);

организация управления производством - рациональная организационная структура управления, учёт и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии.

Главная проблема организации труда на предприятии - это сокращение времени производства продукции, времени протекания производственного процесса.

Задачи и направления организации труда:

технико-технологические - выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

экономические - выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.

психофизиологические - создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

социальные - их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием техники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач [9].

Важнейшее социальное следствие кооперированного труда - увеличение индивидуальной дееспособности отдельных работников на основе стихийного появления соревновательного духа среди них и «повышение жизненной энергии» вследствие общественно значимой коммуникации. Иными словами, кооперированный труд ведет не только к росту массы потребительных стоимостей и сокращению необходимого для их производства рабочего времени, но и к появлению новых мотивов и стимулов отношения работников к труду, новых сторон взаимоотношений между людьми, новых факторов прогрессивного развития личности в процессе труда.

Рис. 1.2Основные законы и принципы организации труда

Закон разделения труда. Его сущность заключается в выделении и обособлении специфических трудовых функций, выполняемых в рамках технологического процесса, и закреплении их в качестве самостоятельных в отдельные периоды (фазы) трудовой деятельности или за отдельными исполнителями[13].

Экономическое значение данного закона - в специализации персонала и средств производства, в росте интенсивности труда и уменьшении непроизводительных затрат рабочего времени. Важность разделения труда состоит в том, что оно само по себе есть особый вид кооперирования.

Закон сознательного поддержания и развития организации труда. Его сущность заключается в появлении и углублении по мере усложнения организации объективной необходимости управления этой организацией. Стихийное же развитие более или менее сложных форм организации неизбежно приведет, в конечном счете, к прекращению их существования, к распаду и должно быть заменено сознательным, планомерным, а следовательно, в итоге - научным управлением.

Закон соответствия материально-технической базы и форм организации труда. Внедрение новых видов техники и новых технологий в производство повсеместно вызывает к жизни различные виды и режимы труда и отдыха работников, разные формы нормирования и оплаты труда работников различных специальностей и квалификаций. Без соответствующих форм организации труда возможности, предоставляемые новой техникой и технологией, не будут выявлены или реализованы. Но научная организация труда (НОТ) не пассивно отражает требования техники и достижения в технологии. Необходимость в определенных прогрессивных формах организации труда может быть осознана и детально обоснована при отсутствии непосредственно вызывающих их технических условий.

Закон перемены труда. Он выступает как наиболее яркое проявление действия вышеуказанного закона. Значение закона - в теснейших связях перемены труда с формами его разделения, с уровнем и возможностями роста производительности труда, с достигнутым уровнем и изменениями общей культуры и квалификации работников, с рациональным использованием жизненных сил людей и отношением их к труду.

Закон соответствия форм организации труда психофизиологическим возможностям человека. Закон определяет необходимость учета при организации труда более или менее точной величины его интенсивности, обязательного проектирования и использования в сложных формах организации труда научно обоснованных режимов труда и отдыха, а при нормировании трудовой нагрузки - величины затрат нервной и физической энергии человека в рабочее и нерабочее время. Другой аспект данного закона связан с эргономическими требованиями.

Учитывая действие выше названных законов, можно выделить ряд основополагающих принципов организации труда:

Принцип специализации предполагает углубленное разделение труда, при котором выделяются и обособляются подразделения, отдельные рабочие места и исполнители, рабочие операции и процедуры по уровню сложности и необходимой квалификации персонала.

Принцип пропорциональности предполагает соблюдение . определенных соотношений (в численности персонала, производительности труда, квалификации работников) между различными должностными лицами администрации, основных и вспомогательных подразделений, на стыке которых наиболее часто возникает диспропорция, с тем чтобы функции и процедуры выполнялись своевременно, сопрягаясь между собой гармонично, без узких мест, как это предусматривает существующая в организации технология управленческих работ.

Принцип параллельности означает требование одновременного выполнения операций участниками управленческого процесса с целью сокращения длительности цикла работ и отдельных процедур.

Принцип прямоточностипредполагает при организации трудовых процессов кратчайший путь движения информации, документации от источника до пользователя. Обеспечивается рациональной планировкой служебных помещений, продуманным размещением различных функциональных подразделений, рабочих мест и отдельных исполнителей в комнатах, расположением кабинетов, тщательным проектированием технологии сбора, обработки, движения, использования информации.

Принцип непрерывности требует сведения до минимума всякого рода технологических перерывов в процессе управления.

Принцип ритмичности означает требование равномерности работы всех звеньев аппарата управления, подчинение единому ритму, установленному плановыми и технологическими документами.

Принцип плановости предполагает организацию работы по рационализации труда на планомерной основе.

Принцип систематической рационализации труда предусматривает превращение функции рационализации в постоянную функцию управленческого труда.

Принцип системного подхода требует охватывать все стороны управленческих отношений, все аспекты труда управленца. Для этого целесообразно учитывать влияние организационных, экономических, технических, физиологических, социально-психологических и других факторов.

Принцип комплексного подхода требует привлечения к исследованию комплексных проблем управленческого труда специалистов различного профиля (организаторов, экономистов, юристов, психологов, физиологов).

При проектировании трудовых процессов или при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда, которая определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д. [4].

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии [3].

Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место - это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда. Рабочее место - это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.)[8].

.2 Система оплаты труда как основной элемент организации труда на предприятии

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:

а) для работника - связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;

б) для предприятия - связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.

Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое - предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

типичность и прогрессивность отобранных интересов;

присутствие в каждом стимуле личного интереса;

присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;

главенство одних стимулов над другими;

простота и наглядность системы.

Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.

От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии[14].

.3 Эффективность организации труда

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда".Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия [15].
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

1.производительность труда и ее изменения;

2.доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда;

.качество работы;

.квалификация работника;

.затраты живого труда на полученную прибыль;

.экономия живого труда;

.экономия средств на заработную плату;

.рациональное использование рабочего времени.

Так как человеческий капитал является наиболее подвижным среди факторов производства, то он требует большего внимания и затрат. Дело в том, что человеческий капитал является основой любого процесса производства и от того, какое ему уделено внимание, зависит результат.

Те компании, которые уделяют большое внимание, в вопросах подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации и краткосрочному переобучению сотрудников находятся в более выгодном положении, чем те фирмы и компании, которые этому вопросу не уделяют должного внимания. Вложение средств в капитал, в его развитие и формирование, считается более эффективным вложением средств, чем иные вложения. Единственным критерием эффективного вложения средств в человеческий капитал является его отдача в виде новых технических решений, новых разработок эффективных элементов организации труда.

Следует заметить, что вложение средств в человеческий капитал не всегда дает быстрые результаты. Думающий руководитель знает, что результат обязательно будет рано или поздно особенно, если используются различные формы вложения средств.

Одним из наиболее эффективных вложений является система непрерывного образования, которая позволяет постоянно повышать и поддерживать определенный образовательный уровень у работников предприятия, что дает необходимые и ожидаемые результаты, которые позволяют фирме выдерживать конкурентную борьбу.

Одним из элементов эффективного вложения средств в человеческий капитал в зарубежных фирмах и компаниях является организация и функционирование кружков качества посредством, которого обеспечивается надлежащий уровень технического образования работников и постоянный процесс поиска выявления и использования резервов производства.

Инвестиции в человеческий капитал анализируются принципиально так же, как затраты на покупку оборудования, т.е. вложения в физический капитал.однако, несмотря на очевидность аналогии, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

Затраты на образование связаны с уменьшением свободного времени, т.е. с утратой одного из важнейших благ человека.

Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, сто и для оборудования.

Природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан [11].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Общая характеристика предприятия

Организационно-правовая форма предприятия - Индивидуальный предприниматель. Режим работы круглогодичный: по будням с 10:00 до 20:00, по субботам и воскресеньям с 10:00 до 18:00. Если есть срочный заказ - сервис работает круглосуточно. Штат предприятия составляют 4 производственных рабочих, 2 вспомогательных работника, 2 человека административно-технического персонала, 3 ученика и 1 руководитель.

ИП работает в сфере сервисных услуг с 2009 года по адресу: г. Красноярск , 660118, ул. Северное шоссе д. 11 корп. Д.

С 2009г. в распоряжении станции было всего два подъемника - на одном производилась корректировка сход-развала, на другом осуществлялся ремонт подвески. Но дела небольшого сервиса довольно быстро пошли в гору, и вскоре количество клиентов заметно возросло. Руководство мастерской сразу взяло курс на установление продолжительного взаимовыгодного сотрудничества с корпоративными клиентами, и положительные результаты продуманной, выверенной политики позиционирования на рынке не заставили себя долго ждать. В общем-то, благодаря именно преимущественной ориентации на целевых заказчиков станция начала приобретать узкую специализацию по автомобилям корейского и японского производства, и конкретно - Киа, Хендай, Тойота и Лексус. Так уж сложилось, что основу автопарка компаний, обсуживающихся у ИП , составляли автомобили именно этих марок. Понятно, что эти компании хотели получать в приглянувшемся им сервисе весь комплекс услуг по ремонту своих авто. Причем получать его быстро, на самом высоком качественном уровне. Поэтому вскоре у тех. центра возникла острая необходимость в расширении, как своей производственной базы, так и спектра предоставляемых услуг. В большей степени это касалось, конечно же, сегмента слесарного ремонта: надо было увеличивать количество постов.

На новой площади, равной приблизительно 600 м2, в 2010 году было смонтировано 5 подъемников различной грузоподъемности. Разместили их по одной стороне проезда, требовавшегося для передвижения автомобилей, в то время как на другой его стороне расположили склад оригинальных запчастей.

На сегодняшний день, модернизированный слесарный участок укомплектован пятью подъемниками (один из которых пятитонный). Автосервис ИП Морозов В.Ю. - это современный техцентр, оборудованный профессиональной техникой для высокоточной диагностики и качественного ремонта автомобилей иностранного производства. Основное направление деятельности техцентра - постгарантийное обслуживание и ремонт автомобилей с 1998 года выпуска.

Перечень выполняемых работ:

компьютерная диагностика;

регулировка (профилактика) и ремонт двигателей автомобилей;

компьютерная диагностика и ремонт ходовой части автомобилей;

диагностика и ремонт автоматических коробок передач;

диагностика и ремонт электрических систем автомобилей;

весь комплекс по профилактике топливной системы;

ультразвуковая промывка форсунок;

частичная и полная замена масла в АКПП.

Обслуживая автомобиль в данном автосервисе, клиенты получают:

диагностику на дилерском сканере, что является точным выявлением всех ошибок автомобиля клиента;

гарантию безупречного качества выполненных работ;

скидки на установку приобретенных в данном автосервисе запчастей;

гибкую систему скидок для постоянных клиентов;

информационную поддержку высококвалифицированных мастеров и опытных специалистов;

качественную установку сигнализации и другого дополнительного оборудования с соблюдением всех стандартов заводов-изготовителей, как автомобиля;

гарантия на использование дополнительного оборудования;

также копания выполняет качественную покраску автомобиля.

На данный момент в ИП господствует линейно-штабная организационная структура. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций.

При линейно-штабной организационной структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Линейному руководителю при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений [12].

.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда на предприятии осуществляется на основании положения об оплате труда (см. приложение), а оплата труда конкретного сотрудника оговаривается в индивидуальном порядки посредством трудового договора.

В ИП «Морозов В.Ю.» применяется сдельная система оплаты труда, форма оплаты - прямая сдельная.

Сдельная зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому в ИП «Морозов В.Ю.» ведется учет выработки. Для учета используются такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, ведомость учета выполненных работ. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу по нормам времени.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитываетсяпо формуле:

ЗП = расценка за единицу продукции (вид работы)*количество выполненных работ)*процент от выручки (для каждого работника индивидуально указан в трудовом договоре).

Рассчитаем заработную плату мастера ремонтного цеха автосервиса «ИП Морозов В.Ю.» за октябрь. Для этого нам понадобиться перечень выполненных работ по работнику за месяц и стоимость каждого вида работы по нормам времени.

Таблица 2.1

Данные для расчета заработной платы мастера ремонтного цеха

№Наименование работыСтоимость работы, Руб.Норма времени, Час.Количество работ за октябрь 2012123451Переоборудовать стапель6001.042Ветровое стекло снять/установит20403.423Покраска капота17602.214Подготовка к покраске13601.715Покраска крыла 9001.026Дополнительные укрывочные работы1600.227Рулевое управление3600.638Замено стойки двери39006.519Измерение схождения колес3600.6510Замена порога двери34805.8111Замена фонаря поворота1200.2712Диагностика двигателя35003.0213Замена передней двери10801.8214Замена передней стенки48008.0115Замена боковой стенки720012.0116Замена тяги поперечной600.1717Покраска двери передней10401.3218Покраска бампера5600.7119Ремонт двигателя452010.0120Ремонт щитка приборов19803.3121Диагностика автомобиля52005.01

На основании предоставленных данных рассчитаем заработную платуматера ремонтного цеха за октябрь:

(600*4+2040*2+1760+1360+900*2+160*2+360*3+3900+360*5+3480+120*7+ 3500*2+1080*2+560+4520+1980+5200)*40%=58380*40%=23352 рубля.

Данным образом происходит начисление заработной платы каждому работнику автосервиса.

.3Анализ нормирования труда на предприятии

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является составной частью (функцией) управления производством и включает определение необходимых расходов труда (времени) на выполнение работ (изготовление продукции), отдельными работниками, коллективами работающих (бригадами) и установлению на этой основе норм труда.

Сущность нормирования труда - установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Одним из основных видов норм труда является - норма времени (длительность и трудоемкость производственных операций).

Должного ценообразования на оказание услуг в автосервисе «ИП Морозов В.Ю.» до недавнего времени не было, то есть, по сути, цены формировались «из воздуха». Но, к счастью, сегодня большинство станций техобслуживания переходят на более цивилизованные методы ценообразования своих услуг. Расчет стоимость тех или иных работ и услуг довольно прост. В автосервисе имеется достаточно нужной справочной информации, где указаны затраты времени на ту или иную работу с конкретной неисправностью конкретной марки и модели машины.

Специалисту автосервиса, который занимается ремонтом, приходится изучать несколько толстых книг с нормативами для того, чтобы составить калькуляцию на ремонт автомобиля,затем переписывать нормы времени в заявку на работу (рисунок - 2.4) и пересчитывать их на калькуляторе? А вдруг возникла необходимость добавить еще какую-то работу?

Рис. 2.4 Заявка на работу

Это снова пролистывать толстые книжки в поисках нужной работы? Нужно учесть, что это долго. Да и ошибки в подсчетах легко сделать.

Проанализировав данный участок работы можно сделать выводы, что затраты времени на подсчет итоговой стоимости работ по ремонту автомобилей занимает очень много времени.

На данном предприятии необходимо автоматизировать подсчет стоимости работ по ремонту путем внедрения программы предназначенной для быстрого определения стоимости работ на станциях технического обслуживания автомобилей. В базе данных программы хранятся трудоемкости работ по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей, например система «АвтоНормы» предназначена для калькуляции стоимости ремонта автомобиля с использованием норм времени (трудоемкости работ). В программе содержится 119 657 756нормативов для 93 марок. С ее помощью составить калькуляцию, щелкнув мышкой всего несколько раз - не составит особых трудностей. На все эти действия понадобиться времени в десятки раз меньше, чем при работе с бумажной литературой по нормам времени.Цена данной программы составляет около 6 950 руб.

Так или иначе, но нормативы трудозатрат в виду таких пересмотров имеют тенденцию к снижению.

.4 Анализ человеческого капитала организации

Проведем анализ факторов влияющих на человеческий капитал за период 2010-2011гг. Среди факторов можно выделить численность по категориям персонала, возрастной состав и образовательный уровень.

Одной из качественных характеристик кадрового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. На основании данных таблицы 2.2 проанализируем изменение численности персонала и структуру по категориям.

На протяжении анализируемого периода наблюдалась устойчивая тенденция роста среднесписочной численности работников.

Анализ обеспеченности ИП «Морозов В.Ю.» трудовыми ресурсами в 2011 году в сравнении с 2010 годом показал, что в целом обеспеченность предприятия персоналом в 2011 году составила 133%, что на 3 (12 - 9) человека больше чем в 2010 году.

Таблица 2.2

Динамика численности персонала ИП «Морозов В.Ю.»

Наименование категорииЧисленность работающих, чел.Отклонения (+,-) 2010г. по сравнению с 2011 г.2010 г.2011 г.АбсолютныеОтносительные, в %Среднесписочная численность всего, чел. в том числе:912333руководители22--мастера ремонтного цеха44--вспомогательные рабочие22--административно-технический персонал121100ученики132200

На это изменение повлияло:

увеличение числа административно-технического персонала на 1 человека (2-1), или на 100% (1/1*100);

увеличение числаучеников на 2 человека (3 - 1), или на 200% (2/1*100);

изменений в категориях мастер ремонтного цеха, вспомогательные рабочие и руководители в рассматриваемом периоде не наблюдается.

Снижение числа работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Проанализируем структурные изменения в таблице 2.3

Таблица 2.3

Анализ структуры персонала ИП «Морозов В.Ю.» по категориям

Наименование категории 2010г.2011г.чел.%чел.%Среднесписочная численность всего, чел.910012100в том числе:руководители21128мастера ремонтного цеха444433вспомогательные рабочие223217административно-технический персонал111217ученики111325

В целом структура персонала менялась незначительно. Наибольшую долю составляют мастера ремонтного цеха- в среднем 38,5 %. Вспомогательные рабочиев структуре персонала составляют в среднем 20%, руководители - 9,5%, административно-технический персонал и ученики в структуре персонала занимают соответственно14% и 18%. Представим структуру персонала ИП «Морозов В.Ю.» за период 2010-2011 гг. в виде диаграммы на рисунке 2.5

Рис. 2.5Средний удельный вес структуры персонала за 2010-2011

Вторым фактором, влияющим на инвестиции в человеческий капитал, является возраст. Проведем анализ фактора.

Возрастной состав обслуживающего персонала - это важная деталь при оценке развития кадрового потенциала. Проведем анализ возрастного состава персоналаИП «Морозов В.Ю.». Рассмотрим таблицу 2.4.

Таблица 2.4

Анализ структуры персонала по возрасту

Наименованиепоказателя2011 г.Списочная численность на конец 2011 годачел.%до 30 лет758,330-39216,740-4918,350 лет и старше216,7Итого:12100

Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия на 2011 год составляли работники в возрасте до 30 лет.

Для наглядности изобразим на графике структуру персоналаИП

«Морозов В.Ю.» по возрасту (рисунок 2.6).

Рис. 2.6 Структура персоналаИП «Морозов В.Ю.» по возрасту

Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что в целом в анализируемом периоде, прослеживается тенденция обновления коллектива.

Третьим фактором трудового потенциала является образовательный уровень персонала.

Проведем анализ персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования и данные представим в таблице 2.5. Из таблицы видно, что структура персонала предприятия по уровню образования представлена преимущественно работниками, имеющими среднее общее и начальное профессиональное образование, причем доля работников имеющих данное образование ежегодно увеличивается, и в 2011 году составила 33%.

Таблица 2.5

Анализ структуры персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования

Наименование показателя2010г.2011г.чел.%чел.%Списочная численность работников на конец года, всего910012100из них:с высшим образованием333325со средним профессиональным образованием445542со средним общим, начальным профессиональным образованием 222433

Для наглядности изобразим структуру персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования на рисунке 2.7

Наблюдается рост численности работников имеющих среднее общее и начальное профессиональное образование - доля в структуре персонала за год увеличилась на 11%. Численность работников имеющих высшее образование осталась неизменной. В разрезе по категориям персонала видно, что высшим образованием обладают преимущественно руководители. Это естественно, поскольку, рабочему для выполнения своих функций не нужно обладать обширными знаниями в разных сферах и широким взглядом на проблему, что дает высшее образование. Так же видно увеличение численности персонала со средним профессиональным образованиеми со средним общим, начальным профессиональным образованием на одного и два человека соответственно. Преимущественно это ученики и рабочие.

Рис. 2.7Структура персонала ИП «Морозов В.Ю.» по уровню образования

В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдались положительные тенденции увеличения доли работников со средним профессиональным образованием,со средним общим и начальным профессиональным образованием и не произошло никаких изменений в численности работников с высшим образованием.

Кадровые решения в данной организации подобны игре. Когда какой-то проект требует привлечения дополнительных ресурсов, на его выполнение перебрасывают большинство сотрудников вне зависимости от их специализации. При этом нередко требуется, чтобы работник имел хотя бы начальные знания в смежных областях. Возникает дилемма: искать мастера на все руки на рынке труда или подготовить сотрудника самим, научив его эффективно решать разнородные проблемы, которые возникают в конкретном бизнесе.

Основная трудность заключается в том, что руководитель компании фактическое обучение за пределами фирмы практикует крайне редко. Основными причинами такого положения является:

) недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;

) неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;

) нехватка средств;

) опасения, что обучаемый сменит место работы;

) отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение;

) низкая оценка существующих курсов, уровня преподавания.

Недооценивать человеческие ресурсы недопустимо ни в одной организации. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, в ИП «Морозов В.Ю.» - руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена проявляет инициативу и занимается самообразованием с помощью дополнительной литературы, которая имеется на данном предприятии или в локальных сетях интернета.

.5 Анализ условий труда

Почему так важны охрана труда и соблюдение правил техники безопасности в автосервисе ИП «Морозов В.Ю.» ?

В первую очередь потому, что самой высокой ценностью всегда являлся человек, его жизнь и здоровье. Ни размер заработной платы, ни уровень рентабельности предприятия, ни ценность производимого продукта не могут служить основанием для пренебрежения правилами безопасности и оправданием существующих угроз жизни или здоровью работников. Кроме того, в данном случае речь также идет о ценности конкретного человека как сотрудника с присущими ему знаниями, навыками и опытом.

Во-вторых, правильно организованная работа по обеспечению безопасности труда повышает дисциплинированность работников, что, в свою очередь, ведет к повышению производительности труда, снижению количества несчастных случаев, поломок оборудования и иных нештатных ситуаций, то есть повышает в конечном итоге эффективность производства.

В-третьих, охрана труда подразумевает не только обеспечение безопасности работников во время исполнения ими служебных обязанностей. На самом деле сюда также относятся самые разные мероприятия: например, профилактика профессиональных заболеваний, организация полноценного отдыха и питания работников во время рабочих перерывов, обеспечение их необходимой спецодеждой и гигиеническими средствами и даже выполнение социальных льгот и гарантий. Правильный подход к организации охраны труда на предприятии, грамотное использование различных нематериальных способов стимулирования работников дают последним необходимое чувство надежности, стабильности и заинтересованности руководства в своих сотрудниках. Таким образом, благодаря налаженной охране труда снижается также текучесть кадров, что тоже благотворно влияет на стабильность всего предприятия.

Инструкции по Охране Труда (ИОТ), они же Инструкции по Технике Безопасности (Инструкции по ТБ) - важнейшие документы, защищающие владельца и руководство автосервиса от возможных чрезвычайных происшествий и трагических обстоятельств на предприятии, которые, несмотря на их маловероятность, могут случиться даже при хорошей организации труда.

Предлагаемые инструкции по Технике Безопасности охватывают практически все виды деятельности в автосервисе и включают в себя:

ИОТ для административно-управленческого персонала;

ИОТ для аккумуляторщика;

ИОТ для газосварщика;

ИОТ для слесаря по ремонту автомобилей;

ИОТ для слесаря по ремонту топливной аппаратуры;

ИОТ для слесаря-ремонтника;

ИОТ для электросварщика ручной сварки;

ИОТ по оказанию доврачебной помощи;

ИОТ при вывешивании автомобиля и работе под ним;

ИОТ при выполнении шиноремонтных работ;

Форма журнала регистрации вводного инструктажа;

Форма журнала учета инструкций по охране труда.

Инструкции составлены и оформлены по всем правилам и требованиям со стороны контролирующих органов на основе соответствующей регламентирующей документации. На основании этой же документации сделаны и образцы форм журналов для регистрации вводного инструктажа и учета инструкций по охране труда, в которых представлены обложки и шапки таблиц по форме и в последовательности, согласно действующему законодательству.

Рассмотрим требования безопасности перед началом работы.

По приходу автомехаников на работу они должны переодеться в рабочую спецодежду, состоящую из: обуви, рабочего комбинезона, рубашки, шапки, куртки. При себе имеется также средства индивидуальной защиты: перчатки, защитные очки. Комплектация спецодежды может изменяться в зависимости от выполняемых видов работ. Одежда должна быть застегнута на все пуговицы и заправлена, брюки должны быть поверх обуви, застегнуты обшлаги рукавов, убраны волосы под плотно облегающий головной убор.

Перед работой рабочий проверяет, чтобы инструмент и приспособления были исправны, не изношены и отвечали безопасным условиям труда:

деревянные рукоятки инструментов должны быть гладко обработаны, на их поверхности недолжно быть выбоин, сколов и других дефектов, инструмент должен быть правильно насажен и прочно закреплен.

ударные инструменты (зубила, бородки) не должны иметь трещин, заусениц, наклепы, затылочная их часть должна быть гладкой, не иметь трещин, заусениц и сколов.

концы ручных инструментов, служащих для заводки в отверстия при монтаже (ломики для сборки и т.д.), не должны быть сбитыми.

съемники должны иметь исправные лапки, винты, тяги и упоры.

Требования безопасности во время работы

Во время работы рабочий постоянно следите за исправностью оборудования и не оставляйте его без присмотра. При уходе с рабочего места оборудование останавливается и обесточивается.

Работа выполняется при наличии и исправности ограждений, блокировочных и других устройств, обеспечивающих безопасность труда, и при достаточной освещенности рабочего места.

Нельзя прикасаться к находящимся в движении механизмам и вращающихся частей машин, а также находящимся под напряжением токоведущим частям оборудования, предварительно не обесточив опасный объект.

Посторонние предметы и инструмент располагаются на расстоянии от движущихся механизмов.

При пуске машины, агрегата, станка рабочий должен лично убедитесь в отсутствии работников в зоне работы машины.

В случае плохого самочувствия рабочий прекращает работу, приводит рабочее место в безопасное состояние, обращается к главному механику, который решает тяжесть последствия и решает отпустить домой, продолжить работу через некоторое время после приёма лекарства, либо отвести в больницу. Если главного механика нет на месте, то обязательно назначается лицо заменяющее его.

Требования безопасности в аварийных ситуациях.

При замеченных неисправностях производственного оборудования и инструмента, а также, если при прикосновении к машине, станку, агрегату ощущается действие электрического тока, либо имеет место сильный электроприборов, электродвигателей, электроаппаратуры, появление искрения или обрыв проводов и т. д. немедленно предупреждаются рабочие об опасности, и ставится в известность главного механика.

При необходимости организуется эвакуация людей из опасной зоны.

При несчастных случаях с людьми, каждый из рабочих может оказать доврачебную помощь, т.к. всё необходимое есть в аптечке, при этом немедленно поставив в известность главного механика, и сохраняет обстановку, при которой произошел несчастный случай, если это не угрожает жизни и здоровью окружающих и не нарушает технического процесса до прибытия лиц, расследование причин несчастного случая.

При поражении электрическим током как можно быстрее освободите пострадавшего от действия тока, так как продолжительность его действия определяется тяжестью травмирования. Для этого в автомастерской находится рубильник для быстрого обесточивания помещения.

Требование безопасности по окончанию работы.

По окончанию смены приводится в порядок рабочее место (очищается от пыли и грязи оборудование, инструмент, собирается и выносится в отведенное место мусор и отходы, собирается и складывается в установленное место инструмент, приспособление и необработанные детали).

Устанавливаются ограждения и знаки безопасности у открытых проемов, отверстий и люков.

Обесточивается оборудование, выключается вентиляция и местное освещение.

Рабочий снимает спецодежду и другие средства индивидуальной защиты, убирает их в шкаф закрытого типа, если спецодежда требует стирки или ремонта необходимо сказать главному механику, он выдаст другую, а грязная одежда отправится в химчистку. Выполняются правила личной гигиены.

Пожарная безопасность

Каждому работнику при первом и последующих инструктажах объясняется место нахождения пожарного щита, чем и как необходимо тушить тот или иной очаг возгорания, чтобы это было безопасно для самого рабочего.

Рабочим запрещается загромождать проходы и доступ к противопожарному оборудованию это является строгим нарушение правил по пожарной безопасности.

Пролитые на землю топливо и смазочные материалы засыпаются песком. Пропитанный нефтепродуктами песок должен быть немедленно убран и вывезен в место, согласованное с санэпидстанцией.

Использованный обтирочный материал убирается в специальный металлический ларь с крышкой.

Запрещено хранение на рабочем месте легковоспламеняющихся предметов и горючих жидкостей, кислот и щелочи в количествах, превышающих сменную потребность в готовом к употреблению виде.

В автомастерской в качестве противопожарной сигнализации применяют дымоуловители с плавким элементом, которые оповещают о пожаре с помощью сирены.

Рабочий, допустивший нарушения требований инструкций по охране труда, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности согласно правилам внутреннего распорядка, а если эти нарушения связаны с причинением материального ущерба автомастерской, рабочий несет и материальную ответственность в установленном порядке.

Контакт клиента с автосервисом, как правило, начинается с телефонного разговора. Работники автосервиса представляются потенциальному клиенту, вежливо отвечают на все вопросы, не торопясь, не раздражаясь и не заканчивая диалог первыми. Если заказчик способен только описать внешние проявления неполадок в своем автомобиле (стучит, течет, не работает и т.п.), но не знает, что делать - в беседу вступает инженер. В большинстве случаев по телефону трудно определить причину неисправности, поэтому автовладельца приглашают на диагностику машины в автосервис.

Время посещения (несколько вариантов) предлагает работник автосервиса - это свидетельство ритмичной работы, нормальной загрузки производства автосервиса, четкого графика приемки. Значит, заказчику не нужно будет ждать в очереди, которая неизбежна, если разрешают приехать в любое удобное вам время. Кроме того, иногда такая формулировка - признак простоя автосервиса. Затем клиенту напоминают адрес автосервиса, рекомендуют схему подъезда. Кроме того, называют фамилию мастера (приемщика, консультанта), который будет вести автомобиль, предупреждают о нежелательности опозданий, примерной продолжительности приемки и советуют сформулировать пожелания и подготовить вопросы - это еще одно подтверждение того, что автосервис ИП ценит время и заказчика, и свое.

Вывеска автосервиса заметна издалека. Около здания автосервиса - стоянка машин, указатели мест парковки и приема заказов. В офисе нет очереди и суматохи; сотрудник автосервиса, если заказчик приехал немного раньше, извещает мастера (приемщика).

Солидность предприятия подтверждают вывешенные на видном месте лицензии, квалификационные сертификаты работников автосервиса, приказ, уполномочивающий приемщиков подписывать документы от лица фирмы, сведения о перемещении автомобилей по рабочим постам автосервиса в соответствии с технологическим циклом ремонта или обслуживания.

Таблички с именами и должностями на форменной одежде сотрудников облегчают заказчику общение с ними. Чистота помещений автосервиса, оборудования, спецовок механиков, укрытые защитной пленкой сиденья и рули машин свидетельствуют об аккуратности персонала автосервиса. Но главное - доброжелательная, спокойная, деловая атмосфера, царящая в автосервисе ИП «Морозов В.Ю.»

Зона приемки автосервиса отделена от ремонтной и оснащена диагностическим оборудованием, чтобы приемщик не отрывал от работы механиков с других участков и не ждал вместе с заказчиком освобождения подъемника или стенда. Кроме того, в ней есть информация об оказываемых услугах автосервиса (цены, гарантии, наименования нормативных документов, по которым выполняют работы, и т.п.). Приемка (одновременно и диагностика неисправности) в автосервисе автомобиля неспешна и занимает не менее 20 мин. По сути - это диалог двух людей, заинтересованных в качественном сотрудничестве. С автовладельцем общается один высококвалифицированный специалист автосервиса. Ведь в большинстве случаев клиент хочет, чтобы сделали именно то, что он просит, вовремя и не дороже, чем обещали при приемке автосервиса. Поэтому чем меньше людей с ним контактируют, тем лучше.

В назначенное время мастер автосервиса приглашает заказчика и уясняет проблему с его слов, попутно задавая вопросы. Затем небольшая (минут на десять) поездка и вынесение вердикта по сути беспокойства клиента. Автовладельцу не стоит пренебрегать проверкой автомобиля на ходу, даже если нет нареканий на его поведение. Отсутствие замечаний хозяина машины - не факт полной исправности автомобиля, и дополнительная консультация специалиста автосервиса не помешает. Потом машину моют и поднимают на подъемнике в зоне приемки автосервиса. В этот вынужденный перерыв приемщик автосервиса, чтобы не терять время, на своем рабочем месте начинает рассчитывать стоимость необходимых работ и запасных частей.

Осмотрев автомобиль снизу, мастер автосервиса заканчивает калькуляцию. В автосервисе проверяют машину бесплатно, независимо от того, будет ли владелец ремонтировать ее сейчас и здесь или в другое время и в другом месте. Кстати, иногда для устранения мелкой неисправности нужно разобрать пол автомобиля. В таком случае специалист автосервиса рекомендует совместить работы: сделать что-то с опережением, воспользовавшись частичной разборкой машины (агрегата), или, наоборот, повременить до планового ТО - это сокращает затраты времени (оплачиваемые нормо-часы), соответственно уменьшая общую стоимость ремонта. Кроме того, заказчик может сэкономить, привезя свои запасные части. Но он должен подтвердить их качество автосервису, то есть соответствие установленным техническим требованиям. Об этом обязательно предупреждает мастер автосервиса, объясняя, какие документы необходимы: чек из проверенного и известного автосервису магазина, копия сертификата качества на партию масла, номер которой есть на упаковке, паспорт изготовителя на узел (например, на амортизатор с идентификационным номером) и т.п.

После диагностики клиенту, если он хочет, дают перерыв для обдумывания ситуации, консультации в другом автосервисе, коррекции своих планов или чтобы накопить деньги на ремонт.

Если клиент решил ремонтировать автомобиль в данном автосервисе , мастер автосервиса приглашает заказчика к стенду, отражающему текущую загрузку механиков, и согласовывает время получения готового автомобиля. Затем оформляет заказ-наряд в письменной форме. В нем стараются использовать термины, которые понятны клиенту, текст - на русском языке. В заказ-наряде помимо сведений об автомобиле и реквизитов сторон, обязательно указывают: оказываемые услуги (выполняемые работы), запасные части и материалы, предоставляемые автосервисом, их стоимость и количество; запасные части и материалы, предоставленные заказчиком; цену автомобиля, определяемую по соглашению сторон; стоимость оказываемых услуг автосервисом (выполняемых работ) и порядок их оплаты; сроки исполнения работ автосервисом; условия гарантии автосервиса на результаты работ; особенности, связанные со спецификой ремонта или опытом общения фирмы с клиентами, например, дополнительную оплату за хранение готового автомобиля, владелец которого не заплатил автосервису вовремя за выполненную работу.

Когда клиент оставляет машину в автосервисе, исполнитель одновременно с договором составляет приемно-сдаточный акт с указанием комплектности автомобиля, видимых наружных повреждений и дефектов, сведений о предоставлении заказчиком запасных частей и материалов.

Работники автосервиса дают клиенту возможность наблюдать за ремонтом машины, например из зоны ожидания в цехе или с галереи над ним.

Когда машина оставлена в автосервисе, заказчик может по телефону узнавать, как идут дела. Если в этот момент мастер автосервиса занят, он обязательно перезванивает. В любом случае клиента немедленно извещают о выявленных при ремонте недостатках, угрожающих безопасности движения, приостанавливая работу. Если автовладелец не согласен на их исправление (на дополнительные расходы) или они неустранимы, это записывают во всех экземплярах приемно-сдаточного акта.

При сдаче готового автомобилю заказчику мастер, принимавший автомобиль, подводит к нему владельца, показывает результаты работы и замененные детали. Кроме того, дает рекомендации по эксплуатации автомобиля. После выяснения всех вопросов, устранения замечаний (если они есть), приемщик автосервиса провожает заказчика в кассу - машину выдают после полной оплаты работ.

Через два-три дня мастер по телефону интересуется у клиента, не возникли ли у него какие-либо пожелания или у автомобиля - неполадки.

.6 Анализ системы менеджмента в организации

Анализ системы менеджмента в организации необходим абсолютно любой организации, если ее руководство стремится к наиболее продуктивной работе. Эффективность работы системы менеджмента качества <#"justify">4.Высоко квалифицированный персонал одна из главных составляющих успеха в конкурентной борьбе тем более, что автомобилестроение не стоит на месте и на данном предприятии необходимо рассмотреть план обучения сотрудников и организацию курсов повышения квалификации.

. Необходимо организовать работу с клиентом посредством рекламы, для продвижения информации о предоставляемых автосервисом услуг, чтобы создать максимально возможную базу постоянных клиентов.Например реклама в средствах массовой информации и телевидении.

Все эти мероприятия позволят повысить производительность труда, увеличить прибыль и как следствия более эффективно осуществлять деятельность по оказанию услуг.

Внедрение указанных выше мер поможет повысить эффективность производительности труда, качества предоставляемых услуг и выполненных работ и увеличит клиентскую базу сервиса. Тем более, что в планах - открытие второго сервиса ,который в первое время будет специализироваться на шиномонтаже и небольших кузовных работах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего изложенного выше следует, что организация труда с полным основанием может рассматриваться как особый вид деятельности направленной на решение общественно необходимых задач по регулированию и контролю социально-экономических процессов в сфере функционирования живого труда. Результатом этой деятельности является конкретная система организации труда, включающая вышеназванные элементы, образующие ее с учетом особенностей звена производства и управления (цех, предприятие, фирма, акционерное общество), но независимо от отрасли (промышленность, строительство, транспорт, торговля, обслуживание и др.).

Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров.

Современный автомобиль сложен по конструкции, напичкан электроникой и обслужить или отремонтировать его без специального оборудования невозможно. Оно, как правило, есть на серьезных предприятиях автосервисах. Поэтому здесь вероятность технического брака мала.

Но выбрать автосервис, в котором клиенту предоставят широкий спектр услуг, выполняемых специалистами своего дела по приемлемым ценам в городе Красноярске достаточно сложно. Именно таким сервисом является автосервис ИП «Морозов В.Ю.»

Чтобы выдерживать высокую планку качества предоставляемых услуг, которую установила для себя компания, специалисты сервиса ИП «Морозов В.Ю.», расширяя границы возможностей, делают все для того, чтобы каждый клиент мог ощутить постоянный рост компании в области качества и предоставлении новых услуг.

Руководитель анализируемого предприятия ИП «Морозов В.Ю.» проявляет достаточный интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ними индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал.

Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. Поскольку на предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом, это дает ему возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон РФ от 30.12.2001 г. №197 -ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] /Компания «Консультант Плюс».

. Закон РФ от 07.02.1992 N 2300-1 (ред. от 23.11.2009) "О защите прав потребителей" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] /Компания «Консультант Плюс».

.Федеральный закон от 24.07.2007 N 209 - ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О развитии малого и среднегопредпринимательства в Российской Федерации» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»:[Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».

5. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: учеб.пособие / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2011. 512 с.

6. Васильева А.А. Справочник по кадровым вопросам для бухгалтера/ А.А. Васильева. - 3-е изд. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 544 с.

. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли: учебник/ Л.П.Дашков, В.К. Памбухчиянц, О.В Памбухчиянц. - М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2009. 240с.

. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: учебник/ под ред. д.э.н.,проф.А.Я. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 2010. 584с

. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Зайкин, В.Г. Локтев и др. Под ред. В.И. Матусевича. - М.: НИИ труда, 2008. 400 с.

. Семенихин В.В. Учетная политика- 2009 / В.В. Семехин // Налоговый вестник.- 2010. 288с.

. Смирнова А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр.гос.торг.-экон.ин-т.- Красноярск, 2009. 92с.

. Смирнова А.М. Трудовые показатели предприятий торговли : учеб.пособие/ А.М. Смирнова; - Красноярск, 2011.152с.

. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., Соцэкгиз, 2010. 136 с.

14. Раицкий К.А. Экономика организаций (предприятий): учебник / К.А.Раицкий. - М.: Дашков и Ко, 2011. 1012с.

15. Экономика труда: учебник / под. Ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристъ, 2009. 592с.

. Экономика торгового предприятии: учебник для вузов / под ред. А.И. Гребнева. - М.: Экономика, 2011. 238с.

17. Анализ системы менеджмента качества[Электронный ресурс]/ Министерство финансов Российской Федерации. - Режим доступа:#"justify">ПРИЛОЖЕНИЕ

Утверждаю:

Директор ИП «Морозов В.Ю.»

_____________________ В.Ю.Морозов

«28» сентября 2009 год

Положение об оплате труда

Настоящее положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Комплекс действий работников предприятия выражается в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышения эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия.

.1. Фонд оплаты труда структурных подразделений предприятия формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

.1.1. Основной, постоянной части.

.1.2. Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

.1.3. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства предприятия на основании существующего положения.

.2. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

.2.1. Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

.2.2. Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ДНосн.).

.3. Постоянная часть фонда оплаты труда руководителя и сотрудников отдела продаж устанавливается дополнительным положением «О формировании основной, постоянной части оплаты труда отдела продаж».

.4. Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

.5. Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения устанавливается в размере 40% от оплаты труда работника соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 300 руб. за одного ученика.

.6. Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 70% от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).

.7. По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация, для подтверждения уровня соответствующей квалификации.

.8. Доплаты и надбавки.

.8.1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на основании приказов и распоряжений об организации работ, согласованных с менеджером по персоналу.

.8.2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

.8.3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с законодательством о труде, который составляет 7% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

.9. Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн.

.10. Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

.10.1. Доплат и (или) надбавок к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и т.п. (ДНпер.).

.10.2. Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством предприятия (ДПЧ).

.10.3. Переменной части, зависящей от результатов труда работника любого подразделения предприятия кроме производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства, согласно штатному расписанию, составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки (ПЧ).

.11. Переменная часть оплаты труда (ПЧОТ) работников предприятия, согласно штатному расписанию, за исключением производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства равна:

ПЧОТ = [ ПЧ - Процент депремирования ] + ДНпер. + ДПЧ

.12. Переменная часть оплаты труда работников производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства (ПЧОТснп) зависит от результатов труда всего структурного подразделения и равна:

ПЧОТснп = [(ВПК + КП) - Процент депремирования] + ДНпер. + ДПЧ

.12.1. Премия (ВПК + КП) начисляется по итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц и составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

.12.2. Размер премии зависит от:

.12.2.1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг (ВПК).

.12.2.2. Качества выполненных работ (норма недоброкачественно выполненных работ составляет 5% от объема всех выполненных работ) и (или) оказанных услуг (КП).

.12.2.3. При невыполнении плана по количеству (ВПК) и (или) по качеству выполненных работ (КП) или оказанным услугам премия не начисляется.

.13. Переменная часть оплаты труда сотрудников отдела главного инженера, за исключением слесарей-ремонтников, начисляется автоматически в размере до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию, при отсутствии замечаний со стороны главного инженера.

.14. Переменная часть оплаты труда работников отдела продаж начисляется автоматически в размере до 25 % от должностных окладов, согласно штатному расписанию, при отсутствие претензий и рекламаций по вопросам оказанных услуг, а также при условии, выполнения инструкций по ведению заказа покупателя.

.15. Переменная часть оплаты труда работников административно-хозяйственной службы начисляется на основании служебной записки начальника административно-хозяйственной службы в размере, не превышающем суммарно 25% фонда оплаты труда административно-хозяйственной службы за данный отчетный период.

.16. Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или замещение должностного лица на срок, более 2-х недель, на периоды отпуска, нетрудоспособности или иных форм отсутствия замещаемого лица, устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы подразделения в размере до (или равном) 50 % оклада по совмещаемой профессии на основании распоряжений директора предприятия (ДНпер.).

.17. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) директора предприятия (ДНпер.).

.18. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину Процента депремирования в соответствии общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда (Приложение № 1). Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

.19. Принятые претензии от заказчиков, возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.

.20. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

.21. При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг, руководители, специалисты и рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам ответственности.

.22. Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.

. Порядок начисления переменной части оплаты труда.

.1. Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное директором.

.2. Размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ

.3. Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия.

.4. Механизм депремирования к работникам применяется только в случае предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко прописанными претензиями в адрес работника, на основании соответствующего приказа (распоряжения) директора предприятия.

.5. Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:

.5.1. За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания.

.5.2. За работу в ночное время и праздничные дни, в случае, если они не выпадают на рабочие смены.

.5.3. За возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.

.6. Общий перечень нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда, определяется в соответствии с Приложением № 1 настоящего Положения. Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений.

.7. Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде. Уволенным по другим причинам (прогул, алкогольное опьянение и другие виды грубых нарушений трудовой дисциплины) переменная часть оплаты труда за данный месяц не выплачивается.

.8. В случае вынужденных простоев работников предприятия (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнением в связи с этим норм труда (должностных обязанностей), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

.9. Перед выплатой каждому работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей к выплате.

.10. Сроки выплаты работникам заработной платы 5 и 20 числа текущего месяца.

.11. Начисление заработной платы работникам предприятия производится на зарплатные счета Сберегательного Банка РФ и ОАО Банка «Дорожник» два раза в месяц в соответствии с настоящим Положением.

.12. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табели рабочего времени менеджер по персоналу.

.13. Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя директора предприятия по вопросам премирования или депремирования работников не позднее 1 числа каждого месяца сдаются менеджеру по персоналу.

.14. Руководители подразделений подразделений, менеджер по персоналу и бухгалтера несут ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы работникам предприятия.

Менеджер по персоналу

Согласовано:

Начальник службы производства

Экономист

Руководитель отдела продаж

Начальник административно-хозяйственной службы

Общий перечень

Нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.

. Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников предприятия.

.1. Выполнение некачественных видов работ или недобросовестное оказание услуг:

.1.1. За каждый акт выполнения некачественных видов работ или оказанных услуг, составленный руководителями подразделений снижается переменная части оплаты труда руководителя подразделения - виновника.

.1.2. За каждую принятую от заказчика претензию и рекламацию за низкое качество оказанных услуг снижается переменная часть оплаты труда руководителю подразделения - виновника.

.1.3. Размер снижения переменной части работников, непосредственно допустивших выполнение некачественных видов работ или оказание услуг, находится в компетенции руководителя подразделения.

.2. Необеспечение строгого учета использования рабочего времени, непринятие мер к устранению его потерь, скрытие прогулов и других нарушений трудовой и технологической дисциплины сменные мастера лишаются премии полностью или частично.

.3. Нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

.4. Для руководителей всех подразделений переменная часть оплаты труда снижается за допущение краж и хищений о вверенных подразделениях, а также в других подразделениях подчиненными людьми.

.5. Нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведших к аварии.

.6. Несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции.

.7. Несвоевременное представление отчетов, планов, заявок, искажения в отчетности.

.8. Невыполнение приказов и распоряжений непосредственного руководства.

.9. Другие финансовые и хозяйственные упущения, приведшие к существенному ухудшению работы подразделения или предприятия в целом.

. Нарушения, ведущие к полному лишению права на начисление и выплату переменной части оплаты труда.

.1. Привлечение к административной или уголовной ответственности.

.2. Приписка невыполненных объемов работ или оказанных услуг.

.3. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов (суммарно или непрерывно), либо появление на работе в нетрезвом состоянии.

.4. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия.

.5. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины и другие проступки.

.6. При увольнении в течение месяца по инициативе работника или по соглашению сторон.

.7. Совершение хищения имущества предприятия.

.8. Работникам, уволенным с последнего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии переменная часть оплаты труда в течение шести месяцев не выплачивается.

Примечание:

Размер снижения (лишения) переменной части за упущение, для которых строго процент не определен, находится в компетенции руководства предприятия.

ВВЕДЕНИЕ Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на вс

Больше работ по теме: