Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги

 

Содержание

Введение

Теоретическая глава. Теоретические основы деятельности службы управления персоналом: система и функции

.1 Понятие, цели и функции управления персоналом в организации

.2 Процесс управления персоналом

.3 Виды стимулирования трудовой деятельности

Практическая глава. Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская» г. Калуги

.1 Экономическая характеристика деятельности организации

.2 Анализ деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская»

.3 Основные пути совершенствования управления персоналом

.4 Совершенствование проведения кадровой политики и организации работы службы персонала

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

управление персонал кадровая политика стимулирование

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важных проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы возрастает, во-первых, с повышением роли персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Повышение роли самодисциплины и самоконтроля в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес более сложных технологий управления персоналом, мотивации в управлении персоналом.

В-третьих, радикальное повышение роли персонала в производстве и управление им выступают макроэкономические факторы и прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Исследования показывают, что недостатки в работе специалистов более ощутимо сказываются на результатах производства, а повышение уровня организации управленческого труда, улучшение его качества и повышение его эффективности составляет один из наиболее значительных резервов экономического роста, что именно от этого в значительной мере зависит успех в работе любой организации, как с экономической, так и с социальной точек зрения. С экономической точки зрения это обусловлено количественными и качественными изменениями, происходящими в производстве, то есть увеличением его масштабов, углублением специализации и концентрации, развитием системы производственных отношений и ростом его конкурентоспособности в современных условиях. В социальном аспекте повышение роли организации управленческого труда объясняется его возросшими возможностями, связанными с ростом уровня знаний и специальной подготовки аппарата управления.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мер по совершенствованию управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская» г. Калуги.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

изучение общетеоретических вопросов управления персоналом, научных представлений об управлении человеческими ресурсами, принципы, структура и стадии управления персоналом, методология управления; целей, задач, функций управления персоналом.

анализа современное состояние управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская», основных целей и задач предприятия, системы управления персоналом, выделение ее недостатков в ФГУ ГЗК «Калужская».

обоснование основных направлений по совершенствованию управления персоналом в современных условиях, совершенствование организации работы отдела кадров в ФГУ ГЗК «Калужская».

Предмет исследования данной работы - управление персоналом.

Объектом исследования является ФГУ ГЗК «Калужская» г. Калуги.

При написании выпускной квалификационной работы использовались такие методы исследования, как экономико-статистический, аналитический, нормативный, расчетно-конструктивный, монографический и другие методы.

В процессе исследования использовались труды отечественных и зарубежных авторов, справочные и нормативные материалы, годовые отчеты исследуемой организации.

1 Теоретическая глава. Теоретические основы деятельности службы управления персоналом: система и функции

.1 Понятие, цели и функции управления персоналом в организации

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве [11].

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

. Объекта управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения,

2. Субъекта управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.

Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект - управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы [17].

Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения последним эффективного функционирования и развития.

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Немецкие ученые Виханский О.С, Наумов А.И., считают, что управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала [17].

Наравне с этим Бизюкова И.В. дает иное, более полное определение управления персоналом: «это самостоятельный вид деятельности - специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [11].

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей».

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [26].

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

определение способов реструктурирования, привлечения персонала [9]. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться [20];

маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека:

планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; и обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.;

обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с персоналом помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций. [15]

1.2 Процесс управления персоналом

Люди; человеческие ресурсы; способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами; как вести бизнес, связанный с людьми, - вот фразы, широко распространенные в современном обществе. Сегодня всевозможные расхожие средства и панацеи для решения человеческих проблем неуклонно вытесняются профессиональным подходом к управлению персоналом [13].

Система управления персоналом организации включает следующие подсистемы:

анализа рабочих процессов и их планирования;

планирования использования людских ресурсов;

набора, отбора и ориентации работников;

оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения;

компенсаций и пособий;

безопасности и здоровья;

трудовых отношений;

дисциплины, контроля, оценки действий персонала;

расписания (графика) работы;

качества жизни (условий труда).

Существуют три момента, касающиеся особенностей управления персоналом.

. Управление персоналом является деятельностно-ориентированным.

Эффективное управление персоналом направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленных фирмой задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда и их удовлетворению.

. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным.

Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

. Управление персоналом ориентировано на будущее.

Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор [19].

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку они важный фактор принятия стратегических управленческих решений, определяющих будущее предприятия. Чтобы оно эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение [12].

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели:

) помощь фирме в достижении общих целей;

) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

) связь со всеми служащими;

) помощь в сохранении хорошего морального климата;

) управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества [14].

Если организация отводит особое место для системы управления персоналом, ответственность за достижение описанных выше целей ложится, прежде всего, на специалистов по управлению персоналом. Но и исполнительное руководство по-прежнему несет ответственность за выполнение этих задач. На всех уровнях организации менеджеры обоих типов обязаны работать вместе для содействия достижению поставленных целей [4].

Идеальный администратор по управлению персоналом понимает цели и задачи управления персоналом. Гораздо лучше, если он обладает опытом и менеджера-практика, и специалиста по управлению персоналом, т.е. имеет превосходные способности общения с людьми и является творческой личностью. Жизненно важно, чтобы действующая администрация воспринимала менеджера, прежде всего как сотрудника, заинтересованного в достижении целей организации как целого, и лишь затем - как руководителя по проблемам, связанных с управлением персоналом. Это сделает его членом руководящей команды и откроет ему возможности для эффективной работы.

В современных организациях все больше осознается, что сектор управления персоналом должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Он должен определять стратегическое направление своей собственной работы, и эта роль делает его необходимым звеном в руководящей команде. Для того чтобы ее сыграть, сектор должен для достижения целей предприятия в пределах своей компетенции оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других секторах, научить управленцев и работников пользоваться услугами управления персоналом и показать их полезность [18].

Система управления организацией является открытой системой, зависящей от внешней среды, и в этой связи процесс управления должен учитывать воздействие на систему различных факторов внешней среды. Среди многообразия таких факторов можно выделить поставщиков, потребителей, конкурентов, источники финансовых и трудовых ресурсов. Эти факторы сильно воздействуют на процесс управления, поэтому их относят к факторам прямого воздействия. К другим факторам косвенного воздействия относят, например, состояние экономики страны, политические и другие факторы. Влияние этих факторов возрастает, в этой связи появляются новые подходы в теории и практике управления, а также новые направления в стратегии управления.

При рассмотрении функционирования системы управления в ней можно выделить ряд основных и вспомогательных процедур. К основным можно условно отнести выбор и принятие управленческого решения. К вспомогательным - сбор, обработку хранение, поиск информации и ряд других процедур [28].

Некоторые из процедур управления могут быть формализованы и представлены в виде алгоритма, который позволяет сделать переход по определенным правилам от исходных данных к результату. Если процедуры процесса управления алгоритмизированы, то их выполнение можно поручить компьютеру. Если процедуры не поддаются алгоритмизации или нельзя получить полную и достоверную исходную информацию, то процесс управления должен выполняться человеком на основе его знаний, опыта и интуиции.

1.3 Виды стимулирования трудовой деятельности

«Стимулирование труда как способ управления предполагает использование всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового поведения, что требует, в свою очередь, их систематизации, выявления общего и различного между ними, выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия». Классификация стимулов расширяет представление об их наборе и иерархии, дает основание для выявления того действия, которое они оказывают на различные группы работников.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы - это путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, предоставление прав на приобретение дефицитных благ. В основе своей эти блага включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них значительные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов связана с воспроизводством рабочей силы.

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в производстве. Это организация труда, санитарно-гигиенические условия труда. Особенностью этой группы стимулов является то, что сами по себе они не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора этой активности.

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них Дятлов В.А. выделяет социальные, моральные, творческие, социально-психологические [12].

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы выражаются в возможностях участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения, в перспективах продвижения по социально-профессиональной лестнице, в возможностях заниматься престижными на сегодня видами труда.

Моральные стимулы являются существенной особенностью социалистических побудительных сил трудовой деятельности. Их содержание определяется всем характером общественного строя. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, медалями, орденами, помещение фотографии на Доску (занесение в книгу) почета, присвоение различных званий, благодарственные письма в семьи работников, формирование высокого общественного мнения по поводу достижений в труде.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задачи, дающей ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда. Ускорение научно-технического прогресса как стратегическая линия развития народнохозяйственного комплекса приводит к повышению сложности, разнообразия функций, выполняемых работником, самостоятельности его в трудовом процессе, насыщенности труда умственной деятельностью. Все это является основой для расширения сферы действия творческих стимулов [15].

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Трудовая деятельность в общественном производстве, с одной стороны, дает возможность общения, а с другой - самореализуется только через общение. Для некоторых социальных групп (например, одинокие люди, вышедшие на пенсию) общение подчас становится едва ли не главным стимулом участия в труде, общественном производстве. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего существования.

Среди социально-психологических стимулов важное место принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где преобладают отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворенность трудом, радость при встрече с товарищами по работе, удовольствие от совместного труда. Там, где царит формализм в отношениях, равнодушие, работник может терять интерес к коллективу, а отсюда нередко и к работе, трудовая активность его снижается.

Место в системе общественного разделения труда для трудового коллектива задается при его образовании и является в основном достаточно стабильным. Размеры получения доли общественного богатства, хотя они обозначены существующими принципами распределения его между производителями, могут иметь значительные колебания. В связи с этим размер доходов трудового коллектива и является предметом коллективных материальных интересов. Размер доходов социалистического предприятия зависит от эффективности хозяйственной трудовой деятельности его коллектива. Связь между ними определена действующим хозяйственным механизмом.

Критерием классификации стимулов трудовой деятельности может выступать также их направленность в положительную или отрицательную сторону, т. е. стимулы делятся на поощряющие ту или иную форму трудового поведения и блокирующие ее. К первым относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные. К негативным стимулам относятся: лишение премий, отдаление очереди на получение квартир, обсуждение проступка на товарищеском суде, рабочем собрании, в комиссии по борьбе с пьянством и алкоголизмом, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска с летнего на зимнее время.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработок (материальный стимул), его размер влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный. Однако применение материальных стимулов без социальных, творческих, моральных не позволяет стимулированию выполнять все присущие ему функции в полной мере, приводит к преобладанию экономической функции в ущерб социальной, социально-психологической, нравственной.

2 Практическая глава. Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская» г. Калуги

2.1 Экономическая характеристика деятельности организации

ФГУ ГЗК Калужская пригородное хозяйство г. Калуги, это хорошая транспортная доступность, отсутствие вредных производств и выбросов вредных веществ в окружающую среду и отсутствие отходов производства.

ФГУ ГЗК Калужская организована в 1964 году из земель учхоза Зооветтехникума и совхоза Карачевский. Учреждение является организацией по племенной работе и созданию в целях удовлетворения интересов потребителей в области племенного коневодства, осуществления государственных мероприятий по организации воспроизводства и улучшения качества поголовья лошадей и их использование в зоне деятельности предприятия.

Территория госконюшни находится в городской зоне и занимает 6 га. Все хозяйство раскинулось на площади 3252 га, площадь сельскохозяйственных угодий - 1737, в том числе пашни - 1404 га.

ФГУ ГЗК Калужская расположено в зоне умеренно-континентального климата с чётко выраженными сезонами года. Климат зоны расположения хозяйства характеризуется достаточным увлажнением, продолжительным тёплым летом и относительно мягкой зимой. Первые заморозки появляются в середине октября. Устойчивый снежный покров устанавливается в среднем 1 декабря, а разрушение снежного покрова происходит в среднем 1 апреля. Среднее годовое количество атмосферных осадков составляет 580-640 мм. р.с. Сумма положительных температур за год равна 1500-2100 градусов. Запас влаги в почве достаточен.

Землепользование в ГЗК расположено в пригороде г. Калуги по обе стороны автодороги Калуга-Малоярославец. Близость областного центра сказывается на конфигурации землепользования. Границы на прямолинейны, имеются вклинивания других землепользователей. С.-х. угодья составляют 63,4%; в том числе пашня 36,7%, кормовые угодья 26,7%.

Высшим органом управления хозяйством является собрание членов хозяйства, которое созывается правлением по мере необходимости, но не менее одного раза в год. По требованию 1/3 членов хозяйства, или ревизионной комиссии могут созываться внеочередные собрания. Собрание правомочно решать вопросы в присутствии не менее половины членов хозяйства. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины присутствующих.

Между собраниями созывается конференция представителей производственных подразделений хозяйства.

Во всех случаях материальные ценности, где бы они ни хранились, предают под ответственность материально-ответственным лицам (кладовщикам). Они отвечают за приемку продукции на склад и ее отгрузку. В установленном порядке заключается письменный договор о материальной ответственности. Материально-ответственные лица должны быть специально проинструктированы по поводу своих обязанностей и ответственности. Инструктаж проводит главный бухгалтер предприятия.

В организации применяется как наличная, так и безналичная форма расчетов. Для осуществления расчетов наличными предприятие (согласно Порядку ведения кассовых операций от 22 сентября 1993 г. №40) имеет кассу и ведет кассовую книгу. Лимит денег в кассе составляет 25 тысяч рублей. Наличность сверх установленного лимита организация должна сдавать в банк. Предприятие имеет право хранить в своей кассе наличность сверх установленного лимита только для оплаты труда не более трех дней.

Рассмотрим размер сельскохозяйственного производства, для характеристики которого используют следующие показатели: стоимость валовой продукции в ценах фактической реализации, среднегодовая стоимость ОС основной деятельности, площадь сельскохозяйственных угодий, среднегодовое поголовье животных. Данные для анализа этих показателей представлены в таблице 2.1. Основной показатель, характеризующий деятельность организации является стоимость валовой продукции в ценах фактической реализации. Данный показатель за динамику пять лет имеет неустойчивую динамику. Так в 2009г. он составляет 15849тыс. руб., что на 21,2% выше по сравнению с 2005г. и в тоже время по сравнению с 2008г. ниже на 2,2% соответственно. На снижение показателя стоимость валовой продукции повлияли следующие факторы: производство (в живом весе) мясо КРС, в 2009 году сократилось по сравнению с 2008 годом на 3,3%, зерна, за этот же период - на 3,4%; численность работников, сокращение к отчетному периоду по отношению к базисному составляет 44 человека (или 46,3%). Однако за этот период наблюдается положительная динамика в производстве (в натуральном выражении) молока, в 2009 году увеличение по сравнению с 2008 составляет - 21,9%, по сравнению с базисным - на 7,8%

Одним из важных показателей объема производства является численность работников, которая непостоянна и меняется в зависимости от объемов производства (так в 2004 году сократилось поголовье животных, а также количество производимых культур, которые требуют много затрат труда) и количества привлеченных сезонных и временных работников. Госконюшня испытывает недостаток в рабочей силе: как служащих (в настоящее время осуществляется поиск бухгалтера), так и рабочих.

Снижается среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности, в 2009г. сокращение составило 0,4%, по сравнению с 2008 годом.

Площадь сельскохозяйственных угодий в том числе площадь пашни за период пяти лет не изменяется. Происходит ежегодное сокращение поголовья животных.

Так, сокращение среднегодового поголовья к 2009г. по равнению с 2005г. составляет 41,1% и на 2,4% по сравнению с 2008г. На данное сокращение повлиял забой скота, что вызвано низким уровнем содержанием скота, техническим оснащение фермы.

Далее рассмотрим размер и структуру товарной сельскохозяйственной продукции (в ценах фактической реализации). Структура товарной продукции показывает уровень специализации и концентрации производственной деятельности сельскохозяйственной организации.

Анализ данной таблицы показывает, что главной отраслью является животноводство, на долю которого в 2009 году приходится 93,76 %.

В отрасли животноводства следует выделить скотоводство - 78,9% в среднем за период 2005-2009гг., на долю, молока в среднем приходится 54,9%, на долю мяса - 24 % от всей товарной продукции организации. Следует отметить, что наибольший удельный вес доли выручки от молока приходится на 2009 год (60,27 %), а наименьший на 2007 - 51,59 %. Тенденция изменения доли выручки мясной продукции обратная.

Растениеводство представлено зернопроизводством и прочей продукцией. В 2009 году осталось только зернопроизводство. Это связано с тем, что Госконюшня в настоящее время занимается производством растениеводческой продукции, главным образом, с целью обеспечения основной отрасли хозяйства высококачественным кормом.

Реализация зерна ведется лишь в незначительных количествах (в структуре от всей товарной выручки занимает всего 0,73 % в 2009 году).

Организация оказывает сторонние услуги населению, выполняет определенные работы, в структуре денежной выручки составляет в 2009 году - 5,51%, сокращение по сравнению с 2005 годом на 24,22%.

В целом по сельскохозяйственному производству наблюдается снижение показателя размера денежной выручки. В 2009 году составляет 15045 тыс. руб., что ниже по сравнению с 2008 годом на 692 тыс. рублей и выше по сравнению с 2005 годом на - 3100 тыс. руб. или 30%.

Данные таблицы позволяют определить уровень специализации исследуемого объекта, для чего необходимо рассчитать коэффициент специализации (формула 1).

Ксп.2008 = 100 / ?Уm (2n-1) = 100 / 55,19*1+31,46*3+0,86*5= 0,65, (1)

Ксп.2009 = 100 / ?Уm (2n-1) = 100 / 60,27*1+32,71*3+0,73*5=0,62, (1)

Данное значение свидетельствует о том, что уровень специализации высокий. Следовательно, отрасль скотоводства является главной, а отрасль растениеводства является дополнительной.

Таблица 2.1 - Размеры сельскохозяйственного производства ФГУ ГЗК «Калужская»

Показатели2005г2006г2007г2008г2009гОтношение 2009 г в % к2005г2008гСтоимость валовой сельхозпродукции (в ценах фактической реализации), тыс. руб.13079,414419,912464,316212,115849,0121,297,8Произведено, ц: - молока10066113436972882510848107,8121,9- мяса в живой массе16333475334552905117в 3 раза96,7- зерна3520310238642997205558,468,6Среднегодовая стоимость ОС основной деятельности, тыс. руб.7531072246108422108123107684142,999,6Среднегодовая численность работников, занятых в с.-х. производстве, чел.95999210611253,789,5Площадь сельхозугодий - всего, га17371737173717371737--в т.ч. пашни, га14041404140414041404--Среднегодовое поголовье КРС - всего, гол69662642042041058,997,6в том числе коровы33033021521521565,2-Лошади всего:757676767296,094,7в т. ч. конематки353623232057,186,9В целом можно сделать вывод, что на размер и структуру денежной выручки оказывают влияние колебания цен и спроса на сельскохозяйственную продукцию, положение предприятия на рынке, конкуренция, изменение объемов реализации и другие, внутренние и внешние факторы.

Для повышения эффективности в данной организации можно добиться через повышение производительности за счет совершенствования организации материального стимулирования труда работников.

Данные мероприятия, в конечном счете, приведут к росту основного показателя эффективности производства - рентабельности.

2.2 Анализ деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК «Калужская»

Анализ управления персоналом на предприятии выполняет специализированная служба - отдел кадров.

Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

ввод в должность новых работников;

организацию прохождения службы и планирование карьеры;

оценку деятельности;

профессиональную ориентацию;

собеседование с увольняемыми.

Работа по подбору персонала ведется в ФГУ ГЗК Калужская не систематично по причине отсутствия в филиале как такового отдела кадров, и выполнение работы одним работником. В ФГУ ГЗК Калужская разрабатывается план по трудовым ресурсам с целью произвести расчеты относительно числа работников, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в ближайший период. На предприятии принимаются решения об источниках потенциального набора, устанавливаются и поддерживаются контакты для обеспечения того, чтобы потребности предприятия, потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное.

Для облегчения подбора кандидатов в ФГУ ГЗК Калужская создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и инспектором отдела кадров на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Так как на работу принимаются люди самого разного профессионального уровня, они нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора персонала достаточно широка и разнообразна. Предприятию важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ФГУ ГЗК Калужская лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается инспектором отдела кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: инспектор отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Определив требования к кандидату, инспектор отдела кадров приступает к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом ФГУ ГЗК Калужская часто используют этот метод для привлечения молодых специалистов.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому инспектор отдела кадров использует различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе инспектор отдела кадров проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (инспектор отдела кадров) отбирает кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Если при приеме на работу необходимы определенные навыки, то работнику предоставляется возможность специального обучения. При этом составляется ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу. Специальное обучение проходит в Калужском учебном центре. Обучение осуществляется в бригадной индивидуальной и курсовой формах обучения. В период ученичества работодатель выплачивает ученику стипендию в сумме 1502 рубля. Работа, выполненная учеником на практических занятиях, оплачивается работодателем по установленным расценкам. По окончанию обучения должен быть заключен трудовой договор между учеником и работодателем, по которому ученик обязан проработать в качестве квалифицированного работника не менее 6 месяцев. Если по окончанию ученичества ученик без уважительных причин не выполняет свои обязательства и отказывается от заключения трудового договора, то он обязан возместить работодателю все понесенные расходы, связанные с процессом обучения. Ученический договор действует до момента окончания исполнения сторонами своих обязательств по нему и прекращает свое действие по окончанию процесса обучения.

Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности ФГУ ГЗК Калужская в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов.

Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве услуг, оказываемых филиалом, для достижения успеха необходимо, чтобы все звенья предприятия работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

В организации создаются ежегодно, ежеквартально графики повышения квалификации, которые составляются для сотрудников различных уровней иерархии: рядовых сотрудников организации; руководителей среднего звена; руководителей высшего звена. Цель: наиболее качественное и безопасное оказание услуг потребителям; наиболее плотно работать с новыми технологиями и разработками; качественное повышение менеджмента филиала. Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для: типовых рабочих мест; групп сотрудников; персонально по каждому сотруднику если в этом есть объективная необходимость. Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики филиала ФГУ ГЗК Калужская. Методы обучения персонала, применяемые в ФГУ ГЗК Калужская заключаются в проведении: курса лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары. Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества труда; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

Повышение квалификации ряда рабочих проводится как минимум один раз год. За последний год переподготовку и подготовку прошли 9 работников. Прохождение подготовки и переподготовки проводится на базе «Курсов повышения квалификации» в г. Калуга.

Таблица 2.2 - Распределение рабочих по разрядам

Разряд2007 г2009 гОтклонение 2009 г от 2007 г.227,0028,00103,70%315,0017,00113,33%413,0015,00115,38%510,0011,00110,00%615,0016,00106,67%Итого80,0087,00

Как видно из таблицы 2.2., существенного изменения в структуре по разрядам в ФГУ ГЗК Калужская не произошло, единственное изменение в структуре вызвано приемом на работу новых работников и переподготовка ранее существующих с присвоением им более высоких разрядов.

Наличие в филиале большого количества работников 2, 3, 4 разрядов как оказывается вызвано необходимостью выполнения монотонной и одинаковой работы. Основная работа заключается налаживании оборудования, слежения за производством, приемке и раскладке продукции. Эту работу, как правило, выполняют рабочие 2 и 3 разряда. Рабочие с квалификацией 4 разрядов выполняют работу по текущему ремонту и восстановительным работам и налаживанию оборудования, а так же выполнение работ по обслуживанию и текущему ремонту в жилом фонде. Работники 5 и 6 разрядов это рабочие имеющие редкую квалификацию подготовка и обучение которых требует не только времени но и средств. Работники этого уровня являются наиболее высокооплачиваемыми, и выполняют при этом сложную и ответственную работу.

Руководителям, специалистам и рабочим, которым установлены оклады - оплата труда производится в соответствии с утвержденным советом директоров по ходатайству генерального директора общества штатным расписанием и количеством фактически отработанного времени. Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели - 40 часов. За работу в ночное время по скользящему графику работы производится доплата в размере 20% от тарифной ставки. Производятся доплаты за время вредные и тяжелые условия труда - 8-12%. К ним относятся операторы очистных сооружений, электрогазосварщики, машинисты холодильных установок, слесари-сантехники. Водителям доплаты производятся за классность:

водитель 1-го класса - 25%;

водитель 2-го класса - 10%.

В период временной приостановки производства общества работникам выплачивается 2/3 тарифной ставки от 1-го разряда.

Работа по графику приходящая на выходные дни производится в следующем порядке:

в пределах календарной нормы рабочего времени оплачивается в двойном размере;

с согласия работника - оплачивается работнику совместительство.

Оплата труда рабочих привлеченных на курсы повышения квалификации производится по среднему заработку, согласно приказа общества.

За повышенную ответственность производится доплата мастерам производственного цеха в размере 15% от их окладов.

Руководителям структурных подразделений и администрации в соответствии с правилами трудового распорядка предоставлено право применять к работникам, недобросовестно исполняющим свои функциональные обязанности, дисциплинарные взыскания и лишать полностью или частично премии в установленном порядке правилами внутреннего трудового распорядка. Работник лишается премии за тот период, в котором им были допущены нарушения.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

Присвоение звания «Почетный работник компании»;

Выдвижение в книгу почета Общества;

Выдвижение на Доску почета структурных подразделений;

Награждение почетной грамотой;

Признание лучшим по профессии;

Объявление благодарности

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

В ФГУ ГЗК Калужская планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей на основании его работы выполненной за отчетного периода. В соответствии с этим принимается решение администрацией о профессионализме как руководителя, мастера, начальника участка, начальника службы. При необходимости направления работника ИТР на переподготовку в связи с появлением новых технологий и внедрения их практически ИТР направляются на обучение. Место обучение как правило не выходит за пределы центрального федерального округа, что способствует меньшим затратам на проживание и дорогу до места обучения.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники АУП систематически проходят курсы в г. Калуге. Генеральный директор ФГУ ГЗК Калужская работая в этой должности 7 лет, так же систематически проходила курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного и федерального уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.

При управлении персоналом ФГУ ГЗК Калужская приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (приложение Б).

Как видно из данной таблицы приоритеты кадровой политики дают как положительные так и отрицательные черты. Конечно же в условиях рыночной экономики как положительные так и отрицательные черты могут являться и стимулирующими и тормозящими факторами, но в основном надо учитывать что коллектив предприятия является не устоявшимся, что связано с высокой текучестью кадров, а следовательно действие отрицательных черт в чем-то может усиливается, а ряд положительных может перейти в отрицательные и на оборот. К примеру, дисциплина в подчинении, и выполнении распоряжений необдуманно влечет за собой сокращения творческого потенциала работника, введение их в общепроизводственные рамки, это касается вновь принятых работников, и как видно это пересекается с отрицательным фактором, что соответственно его усиливает и сокращает шансы на развитие.

Одной из подзадач управления персоналом является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. При проведении небольшого анкетирования стояло два вопроса:

Что для Вас наиболее важно в работе? При этом 70% ответило, что заработная плата, 25% - карьерный рост, а 5% - стаж.

При решении текущих задач, для Вас важно решение внутренних проблем отдела или достижение общих целей организации? Только 28% работников ответили, что на первом месте стоят общие цели организации в целом, остальные же заинтересованы, в первую очередь. В решении внутренних проблем отдела.

Таким образом, в целом, каждый работник организации мало заинтересован в общем деле организации.

Проанализируем изменение состава численности персонала в ФГУ ГЗК Калужская в 2009 году. К концу этого периода среднесписочная численность составила 112 человек.

Таблица 2.3 - Динамика изменения численности персонала в ФГУ ГЗК Калужская

Показатели2008 год2009 годПлановая численность персонала (чел.)112118Среднесписочная численность персонала (чел.)106112Недостаток персонала, %95,0%95,0%Количество принятого персонала (чел.)3840Количество уволившихся работников (чел.)3637Количество работников проработавших весь год (чел.)7072Коэффициент оборота по приему рабочих0,360,36Коэффициент оборота по выбытию0,340,33Коэффициент текучести кадров0,3100,300Коэффициент постоянства персонала предприятия0,4700,490

Как видно из таблицы 2.3 предприятие испытывало недостачу в персонале, но эта недостача не являлась критической, поскольку на предприятиях часто встречается небольшой резерв от плановой численности. Необходимо заметить, постоянство персонала в ФГУ ГЗК Калужская по отношению 2009 года к 2008 году изменилось всего на 2%, что говорит небольшом снижении текучести - на 1%. В противовес постоянству персонала при условии стабильного сохранения уровня приема на работу новых сотрудников есть возможность избежать кадрового голода. Есть однако при этом и ряд проблем: во-первых предприятие в целом может понести материальные затраты при подготовке работника, во-вторых намного раньше по ряду не устраивающих его причин, в том числе социально психологические работник может уволиться, в-третьих он может не стать специалистом и при этом не оправдать возлагаемые на него надежды. В любом из этих случаев организация рискует, принимая на работу работника, но так же и есть шанс получить высококлассного специалиста, отвечающего необходимым требованиям работодателя.

Таблица 2.4 - Распределение рабочих ФГУ ГЗК Калужская по различным критериям

Возраст Стаж работыдо 1 года1-3 года3-5 лет5-10 летсвыше 10 летИтогодо 25 летмужчины16117женщины13114до 40 летмужчины511218женщины7714до 55 летмужчины11112217женщины492722до 65 лет и болеемужчины22женщины617Всегомужчины2213134255женщины201298857

Рассматривая структуру ФГУ ГЗК Калужская по распределению работников за 2009 год по стажу отработанному, а также по возрастной категории и принадлежности к мужскому и женскому полу выявилось следующее. Рассмотрим таблицу 2.4.

Анализируя данные таблицы по структуре предприятия за 2009 год можно выявить ряд интересных фактов: во-первых, основной производственный персонал со стажем работы до 1 года составляет 42 человека, что от общей численности составляет 39 %, этот показатель характеризуют найм большого количества сотрудников, вследствие высокого процента текучести персонала; а от1-3 лет составляет 25 человек, которые представляют собой подготовленных и обученных работников или «костяк» предприятия. Во-вторых, основной, работоспособный состав работников ФГУ ГЗК Калужская как наиболее активной части составляет 70 человек, это 68 % от общего состава персонала предприятия. К сожалению, есть и ряд негативных моментов, одним из них является небольшой сдвиг в сторону старения кадров, но наиболее страшное в данной ситуации столь активное появление молодых специалистов, у большинства из которых нет опыта работы и навыков к работе, способных заместить и восполнить свежей силой предприятие. Поэтому предприятие должно обеспечить обучение, за счет собственных денежных средств.

Время и начала и окончания рабочего дня устанавливается следующее:

Ежедневная работа для сотрудников административно - управленческого персонала: начало работы - 9:00; перерыв на обед - с 13:00 до 14:00; окончание работы - 17:00; выходные дни - суббота, воскресенье.

В связи с этим, на предприятии четкое разделение рабочего времени и обязанностей для каждого работника.

Для создания нормальных условий на рабочем месте на предприятии осуществляется выдача спецодежды и обуви, а в необходимых случаях и коллективные средства защиты. Спецодеждой и обувью обеспечены 100% работающих. Ежегодные расходы на нее составляют около 100 тыс. руб. В завершении анализа управления персоналом необходимо провести оценку эффективности работы отдела кадров. Для этого необходимо провести анализ рационального использования рабочего времени.

Для этих целей нами так же проведено наблюдение (хронометраж) за работой отдела кадров ФГУ ГЗК Калужская (приложение В).

Наблюдение показало, что в работе отдела кадров имеют место значительные потери рабочего времени. Из записей наблюдения видно, что это происходит вследствие, личных разговоров по телефону, чаепитий или просто подготовкой к походу домой.

Рассчитаем коэффициент рационального использования рабочего времени (Кр) отдела кадров ФГУ ГЗК Калужская.

Он рассчитывается по формуле:

Кр = Кэ х Кс

Где Кэ - коэффициент интенсивного использования рабочего времени и равен:

,

где Ф-фонд рабочего времени (час), П - потери рабочего времени (час).

Рассчитаем коэффициент - Кэ = = 0,74

Кс - коэффициент рациональности использования рабочего времени и равен:

,

где Фз - фактические затраты по данному элементу(функции) рабочего времени, удельный вес.

Рассчитаем коэффициент - Кс = = 0,74

Нз - нормативные затраты по данному элементу (функции) рабочего времени, удельный вес.

Подставим полученные данные в исходную формулу для расчета коэффициента рационального использования рабочего времени.

Получим - Кр = Кэ х Кс = 0,74 х 0,74 = 0,5476 ? 0,55.

Если исходить из идеального показателя этого коэффициента в 1, мы видим, что полученный коэффициент говорит о нерациональном использовании рабочего времени инженером отдела кадров ФГУ ГЗК Калужская.

Одной из причин столь низкого расчетного коэффициента может служить устаревшие нормы выработки на единицу выполняемой работы, следовательно, необходимо либо пересмотреть ряд норм по заполнению, оформлению либо подготовки документов, как один из вариантов, но в тоже время необходимо ужесточить производственную дисциплину в плоть до наложения административного взыскания, а возможно и увольнения инспектора отдела кадров, но есть и вариант, пересмотреть методику расчета рационального использования рабочего времени.

Проанализировав методы и принципы ведения работы с кадрами в ФГУ ГЗК Калужская, можно прийти к выводу, что работа в филиале по подготовки кадров, оценки, переподготовки ведется. Основные производственные рабочие, специалисты и служащие, а так же административно управленческие работники периодически повышают свои профессиональные качества и навыки. Периодически проводятся совещания, семинары с подобными предприятиями. Но есть и отрицательные моменты многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Существует два недостатка в кадровой политике филиала: первый - отсутствую вакантные должности для молодых специалистов не имеющих опыт и требующих получение практических навыков для дальнейшей работы, и второе- отбор будущих специалистов производят начальники служб, а прием на работу осуществляет директор, чего в свою очередь происходить не должно. Подбором кадров для предприятия должен заниматься инспектор отдела кадров, при этом должно быть организованно анкетирование, собеседование, что в результате должно в свою очередь подобрать наиболее достойных кандидатов на вакансию. В свою очередь утверждение либо отклонение кандидатуры должно осуществляться комиссией в составе директора, начальника службы, а так же инспектора отдела кадров.

В ФГУ ГЗК Калужская предлагается внедрить непрерывную систему профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

2.3 Основные пути совершенствования управления персоналом

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Для приобретения начального уровня квалификации в ФГУ ГЗК Калужская проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия, а также обучение в Калужском учебном центре. Каждый новый работник предприятия должен иметь наставника, который обучает его теоретически и практически.

Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров.

Большое число персонала в ФГУ ГЗК Калужская не обучалось в высших и средних учебных заведениях. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношении возрастного состава. Каждый восьмой, либо уже находиться в пенсионном возрасте работник в ближайшее время вступит в пенсионный возраст. Такое положение свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых специалистов. Поэтому основной формой привлечения необходимого персонала для организации должны стать договоры с учебными заведениями, что позволит обеспечить службу управления персоналом высококвалифицированными кадрами.

Современная ситуация такова, что у некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

ДиректорГл. инженерЗам. директораИнженер-технологНачальник отделаРисунок 2.2 - Модель продвижения по службе - «Лестница»

Можно избежать этой проблемы, путем перехода на иную модель продвижения по служебной лестнице «Лестница». Таким образом, можно привлечь и заинтересовать молодых специалистов, предоставив путь к карьерному росту. (рисунок 2.2)

Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому необходимо подобрать замену, руководитель опасаясь подсиживания, подбирает себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше». Поэтому продвижение должно стать делом одного специалиста - начальника отдела кадров.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации.

Хотя на предприятии ежегодно составляется прогноз по возможному выбытию кадров в связи с выходом на пенсию и по другим причинам, принимаются меры по их восполнению за счет перевода с других производств или приема со стороны. Поэтому необходимо принимать необходимые меры по подготовке кадров нужных профессий и обеспечения им хозяйства.

Так как предприятие испытывает постоянную нехватку специалистов, таких как нормировщик оборудования, наладчик, электрик, оператор очистных сооружений и т.д., во избежание этого необходимо заключить договор с средне - профессиональным образовательным учреждением «Механнико-техническим колледжом молочной промышленности» о последующем приеме молодых специалистов, обучающихся там по направлению.

Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда.

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ФГУ ГЗК Калужская рекомендации в области совершенствования материального стимулирования.

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.

Для работников функциональных групп ФГУ ГЗК Калужская, занятых работой над конкретными работами будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе на предприятии никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ФГУ ГЗК Калужская, а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ФГУ ГЗК Калужская методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ФГУ ГЗК Калужская;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

В ФГУ ГЗК Калужская организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент - это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;

внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену веществ в своем организме и выдавать гораздо более эффективные результаты, нежели при обычной занятости.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом - заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников ФГУ ГЗК Калужская являются следующие организационно-административные методы:

осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика и т.д.;

социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

Гуманность труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

С учетом специфики производства для успешного функционирования ФГУ ГЗК Калужская необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу. Этот метод в короткие сроки создает благоприятный климат для общения в системе «руководитель - подчиненный». Для ФГУ ГЗК Калужская этот метод позволит значительно повысить эффективность сотрудничества внутри функциональных групп.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ФГУ ГЗК Калужская, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Что касается рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ФГУ ГЗК Калужская в системе «руководитель-подчиненный», то все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, т.е. в пределах функциональных групп, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.

В ФГУ ГЗК Калужская делегирование полномочий часто бывает вынужденным из-за недостаточности персонала для выполнения всех функций. Надо отметить, что этот факт повышает универсальность знаний работников. Надо только научиться давать сотрудникам не мелкие, а важные поручения. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на некоторые насущные вопросы.

Руководителю функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и позволит творчески подходит к труду.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе или отдельной группе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда - его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Установление духа коллективизма, семейственности и корпоративности в ФГУ ГЗК Калужская отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, и приведет к улучшению производственных результатов и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности. При этом должны соблюдаться нормы этики в общении с персоналом и поведении в обществе.

Одно из признанных достоинств умелого руководителя, а в ФГУ ГЗК Калужская просто необходимое условие успешной деятельности структурного подразделения, - способность пользоваться услугами персонала в вопросах, касающихся консультаций и советов. Право просить совета подразумевает право принять или отвергнуть его, так как за конечный результат ответственность несет только руководитель. Если руководитель решает воспользоваться консультацией персонала, то должны быть ликвидированы все барьеры на путях коммуникаций и обеспечено прямое и честное общение. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

2.4 Совершенствование проведения кадровой политики и организации работы службы персонала

Возрастание роли кадровой политики на предприятиях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Политика управления персоналом в ФГУ ГЗК Калужская сводится, в основном, к выполнению регистрационных функций. Сюда относится и оформление приема, переводов, увольнений, отпусков, выдача справок, ведение карточек на военнообязанных, составление отчетов, переписка с райвоенкоматом, подготовка приказов и т.д.

В рыночных условиях основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политики, являются:

разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами, широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

активизация деятельности кадровой службы по стабилизации трудового коллектива, повышению его трудовой и социальной активности;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных, нравственно-психологических стимулов.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников кадровой службы, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, сознавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям. Кадровая работа, проводимая в организации должна предполагать:

) Обеспечение всех участников производства рабочей силой.

) Прогноз потребности в кадрах исходя из стратегии развития предприятия.

) Создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд, социальное обеспечение, управление дисциплинарными отношениями.

) Оценка кадров и проведение необходимых перестановок кадров.

5) Организация подготовки кадров.

) Организация обучения кадров.

) Определение заработной платы, и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

Что должна представлять собой служба управления персоналом в ФГУ ГЗК Калужская:

1.Кадровая служба по управлению персоналом предприятия будет являться самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия.

2.Кадровая служба в равной степени с другими службами предприятия будет нести ответственность за решение задач по достижению экономических, технических и социальных целей предприятия и его работников.

.Структура и штаты службы будут утверждаться в установленном порядке руководителем предприятия.

.Кадровую службу, будет возглавлять заместитель руководителя предприятия.

.В своей деятельности Кадровая служба будет руководствоваться законами РФ и постановлениями правительства, уставом предприятия, приказами, инструкциями и другими актами предприятия и настоящим Положением.

Основными задачами службы по управлению персоналом предприятия будут являться проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов, тесно увязывающих экономическую деятельность предприятия с вкладом каждого работника.

Служба управления персоналом выполнять функции центра по управлению кадрами предприятия, конечными целями которого являются успешная работа предприятия и повышение благосостояния каждого члена трудового коллектива.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководителем организации, начальниками ее функциональных и производственных подразделений.

Работники кадровой службы управления персоналом должны:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре организации и основных функциях структурных подразделений.

В данном случае за основу можно взять порядок отбора кандидатов и способ их применения (работников) после приема их на работу.

Инспектору отдела кадров необходимо провести работу по выявлению информации по проведению всех видов семинаров, лекций, совещаний, дискуссий и т.д. полезных для повышения профессиональных качеств менеджмента. Необходимо составить график их проведения. Определить характер, состав и численность человек направляемых на эти мероприятия. Получить, информацию о возможных затратах, кроме командировочных расходах, для формирования резервных средств и дальнейшего их выделения на эти цели, т.е. оплата пособий, научной литературы, консультаций со специалистами.

Инспектору отдела кадров необходимо совместно с начальниками отделов и служб, при отсутствии разработать, при наличии дорабатывать в зависимости от обстановки, должностные инструкции, которые должны наиболее полно охватывать необходимый выполняемый объем работ работника, не ущемляя его при этом права, внутренние нормативные акты и документы, а так же действующее законодательство.

Даже после введения штатной единицы остаются ряд острых вопросов первый из которых это техническое оснащение работников, второе организация рабочего места.

Для формирования рабочего места на первом этапе потребуется приобретение компьютера. Необходимо приобрести принтер и оборудование позволяющее объединить сигнал с двух системных блоков для дальнейшей печати. Так же необходимо приобрести два новых офисных стола, кресла и стулья.

Приблизительные расчеты стоимость оборудования рабочего места инспектора службы управления персоналом представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Стоимость оборудования рабочего места инспектора

Наименование оборудованияКоличество, штЦена, руб.Компьютер115000Принтер14000Связующее устройство для печати1500Телефон-факс15000Офисная мебель1100001 С "Кадры"12000Прокладка локальной сети для связи с бухгалтерией2000Всего-38500

Всего затрат на организацию рабочего места 38 500 руб.

Необходимо учесть, что в дальнейшем придется платить за сопровождение и обслуживание программы 1 С, в размере 500 руб. мес.но при этом на текущий момент заключены ряд договоров с разработчиками других программных продуктов позволяющих вести учет кадров на других программах от которых можно уже отказаться и сумма по договорам здесь превышает 10 000 руб. это значит что несмотря на существенные затраты сейчас, после модернизации полностью рабочего места даже с новым сотрудником, за счет экономии средств от прекращения договоров ранее действующих мы полностью окупаем затраты в течении года.

Полностью переоснастив инспекторов отдела кадров в техническом плане, установив новое оборудование, подключив к локальной сети, и приобретя новый программный продукт, такой как 1С «Кадры», и его последующей установкой, а так же обслуживанием, администрация может получать сведения указанные приложении Г.

Все перечисленные в приложении данные являются собой тактическими оперативными данными позволяющими оценивать ситуацию которая может возникнуть в ближайшее время, либо уже возникла. А последующим шагом после получения этой информации является начало поиска и отбора кандидата на вакантную должность. Наилучший способ подобрать кандидата это провести собеседование, в результате которого можно лично пообщаться, задать интересующий вопрос и оценить работника.

В ФГУ ГЗК Калужская собеседование как такового не проводилось ни с одним кандидатом. Поэтому необходимо разработать и ввести методику собеседование с кандидатами на вакантную должность, что позволит лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью теста (анкеты). Оно дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями его поведения, выражением лица, реакциями и т.д.

Таким образом, собеседование может стать мощным инструментом отбора. Интервью должно быть спланировано заранее. Особенно внимательно нужно изучить заявление и резюме кандидата и отметить те пункты, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата.

Комната для проведения интервью должна способствовать разрядке обстановки и установлению контакта, т.е. в ней не должны находиться вещи, отвлекающие внимание кандидата, к примеру на текущий момент инспектор отдела кадров не располагает данным помещением, а следовательно возможность проведения отсутствует. Затем начинается стадия вопросов. Существуют некоторые тонкости, о которых следует помнить, задавая вопросы. Прежде всего, необходимо избежать вопросов, на которые можно ответить «да» или «нет». Производить построение вопросов предусматривающих более подробный ответ, а так же использовать вопросы фильтры позволяющие получить как можно более подробный ответ на один и тот же вопрос только под разной формулировкой задаваемого вопроса, что с одной стороны исключит искажение и укрытия некоторой информации, но в то же время даст наиболее полное представление о кандидате. Не следует в том числе задавать вопросов, содержащие в себе ответ. В конце интервью должно остаться время, чтобы ответить на вопросы кандидата и, возможно (при необходимости) рассказать ему о предприятии. Претенденту нужно сообщить, имеется ли необходимость в его знаниях и, если так, то каким должен быть следующий его шаг. Замечания необходимо делать дипломатично. Если по поводу претендента решение не может быть принято сразу, ему надо сообщить об этом.

С работниками, прошедшими интервьюирование или анкетирование в ФГУ ГЗК Калужская по которым принято решение о приеме на работу необходимо подписать контракт. Одним из основных пунктов в контракте должен быть период его подписания. Первый контракт желательно оформлять до 3-х месяцев, причем, чем больше сомнений в кандидате, а возможность выбора ограниченна либо исчерпана, тем на более короткий испытательный срок оформляется контракт.

Контракт заключается в письменной форме при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу с введением нового законодательства производиться в обязательном порядке. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, она повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Заключение

Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении.

Система управления персоналом организации включает следующие подсистемы: анализа рабочих процессов и их планирования; планирования использования людских ресурсов; набора, отбора и ориентации работников; оценки выполнения, практического обучение и повышения квалификации, продвижения; компенсаций и пособий; безопасности и здоровья; трудовых отношений; дисциплины, контроля, оценки действий персонала; расписания (графика) работы; качества жизни (условий труда).

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Открытое акционерное общество «Бабынинский молочный завод» является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на акции, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к обществу. Учредительным документом акционерного общества является устав, утвержденный учредителями.

Проанализировав методы и принципы ведения работы с кадрами в ФГУ ГЗК Калужская, можно прийти к выводу, что работа в филиале по подготовки кадров, оценки, переподготовки ведется. Основные производственные рабочие, специалисты и служащие, а так же административно управленческие работники периодически повышают свои профессиональные качества и навыки. Периодически проводятся совещания, семинары с подобными предприятиями. Но есть и отрицательные моменты многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Все расчеты были проведены впервые.

Существует два недостатка в кадровой политике: первый - отсутствую вакантные должности для молодых специалистов не имеющих опыт и требующих получение практических навыков для дальнейшей работы, и второе - отбор будущих специалистов производят начальники служб, а прием на работу осуществляет директор, чего в свою очередь происходить не должно. Подбором кадров для предприятия должен заниматься инспектор отдела кадров, при этом должно быть организованно анкетирование, собеседование, что в результате должно в свою очередь подобрать наиболее достойных кандидатов на вакансию. В свою очередь утверждение либо отклонение кандидатуры должно осуществляться комиссией в составе директора, начальника службы, а так же инспектора отдела кадров.

Проанализировав соответствие управления персоналом сложившейся на предприятии традициям, организационной культурой, мы пришли к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ФГУ ГЗК Калужская политику управления персоналом. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому инспектору отдела кадров целесообразно проводить исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

В ФГУ ГЗК Калужская предлагается внедрить непрерывную систему профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки.

В своей работе инспектор отдела кадров должен выполнять не только функции регистратора и вести учет, а так же применять современные технологии по подбору, формированию и разработки методик и технологий управления персоналом. Проводить изучение способностей и возможностей работников, для профессионального роста подбирать кандидатуры согласно их профессиональным и личным качествам, активно участвовать в делах коллектива и активизировать его в нужном направлении. Работа кадровой службы должна заключаться в оптимизации трудового процесса с возможно максимальной трудоотдачей и минимальной потерей времени.

При положительном решении вопроса о введении в штатное расписание еще одной единицы, можно начать работу по разработке форм анкет позволяющих проведение предварительных оценок кандидатов на место. Разработать перечень предварительных вопросов и отладить технологию и методы проведения собеседования перед последним окончательным решением о приеме кандидата на должность. И конечно же совместно с сотрудниками юридического отдела разработать форму контракта, в котором по возможности оговорить все возможные ситуации и обстоятельства связанные с наймом работника, сроком его найма, порядком перевода, должностными обязанностями, гарантиями, правами, порядком, формой и сроками выплаты заработной платы.

Глоссарий

№ п/пПонятиеСодержание1231Инструктажразъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте2Кадровый менеджментменеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации3Квалификацияэто степень общей и профессиональной специальной подготовки4Менеджментуправление производством: совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли5Менеджмент первого уровняэто уровень менеджмента, находящийся непосредственно над уровнем рабочих6Профессиярод трудовой деятельности человека, владеющего общими и специальными знаниями, навыками7Персональный менеджментэто область знаний, изучающая организацию личного труда работника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный менеджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами 8Принципы управленияэто основные правила, которые должны соблюдаться при принятии различного рода решений в определенных условиях и на соответствующих уровнях9Рабочая силаэто часть населения, обеспечивающая предложение на рынке труда для производства товаров и услуг12310Служба управления персоналомявляется структурным подразделением организации: осуществляющую подбор расстановку и регулирование деятельности работников11Специальностьэто вид деятельности в рамках профессии12Тактические планы это планы, регламентирующие текущую деятельность организации13Управлениеэто труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг.14Управления персоналомэто самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала15Функции управления персоналомэто основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. - М.: Маркетинг, 2001. - 39 с. - ISBN 5-94462-025-0

2.Часть третья Гражданского кодекса Российской Федерации от 26 ноября 2001 г. №146 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 декабря 2001г. - №49. - Ст.4552. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Посл. Обновление 20.05.2008.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197 (ТК РФ) (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». - Посл. Обновление 20.05.2008.

Научная литература

4. Адаир Д. Эффективная мотивация: Пер. с англ. [Текст] / Д. Адаир. - М.: Эксмо, 2007.- 254с.- ISBN: 5699037562.

5. Базарова Т.Ю.Управление персоналом [Текст] / Т.Ю.Базарова, Б. Л. Еремива. - М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век", 2006. - 560с.- ISBN: 5238002904.

6. Беляцкий Н.П.Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий: Учеб. пособие. - М.: Интерпресссервис, 2005.- 560с.- ISBN: 9856656222.

. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей [Текст] / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2007.- 444с.-ISBN: 5318002536.

. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] /В.Р. Веснин: Учебник.

М.: "Триада, Лтд", 2008.- 362с.- ISBN: 5935563908.

. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] /О.С Виханский, А.И.Наумов: учебник - М.: Гардарики,2007.- 352с.- ISBN: 9785981180606.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст] / В.Р. Веснин: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2003.- 496с.- ISBN: 5797501058.

. Герчикова И. Н. "Менеджмент» [Текст] / И. Н. Герчикова: издательское объединение - М.: Юнити -2003.- 512с.- ISBN: 5238006578.

. Галенко В.П. Менеджмент: Учеб. для вузов [Текст] / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. - 2-е изд. - М.: Питер, 2005.- 224с.- ISBN: 5947236079.

. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: [Текст] Учеб. Пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов: Феникс, 2005.- 447с.- ISBN: 5222038432.

14. Драчева Е.Л., Менеджмент [Текст] / Е.Л. Драчева, Л.И Юликов; Учебное пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2004.- 280с.- ISBN: 5769519096.

15. Захаров Д.К. Маркетинг персонала [Текст] / Д.К. Захаров; ГУУ. Ин-т социол. и упр. персоналом. - М.: Социология управления, 2008. - 126с.- ISBN: 5215014671.

16. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин; Учебник для вузов. Минск: БГЭУ, 2009.- 323с.-ISBN: 9854750299.

17. Котлер. Основы маркетинга [Текст]/ Котлер; - С.Петербург: Коруна, 2007.-698с.- ISBN: 9785845903761.

18. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б Дуракова; - М.: Экзамен, 2005.- 414с.- ISBN: 5472000858.

19. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» [Текст] / И.Д. Ладанов; -М.: Психотехника управления, 2004.- 496с.- ISBN: 5985780015.

20. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст] / В.В. Лукашевич; - М.: Кнорус, 2007.- 317с.- ISBN: 5859715624.

21. Мескон М., Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко;- М.: Дело, 2007.- 704с.-ISBN: 5845910609.

. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность [Текст] / А.А. Одинцов; Учебное пособие. - М.; Академия, 2007.- 320с.- ISBN: 9785769536120.

23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие для вузов [Текст] / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова; Рос. экон. акад. - М.: Экзамен, 2004.- 256 с.- ISBN: 5946921541.

24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачев; - М.: Аспект Пресс, 2005.- 278с.- ISBN: 5756703721.

. Менеджмент организации [Текст]: Учеб. пособие; Под ред. З.П.Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.; ИНФРА-М,1999.-432с.-ISBN: 5862251367.

. Основы менеджмента [Текст]: Уч. Пособие для вузов/Под науч. Ред. А.А.Радугина. - М.; Центр, 2009.- 304с.- ISBN: 5888600415.

. Справочник по управлению персоналом [Текст]: информ.- аналит. Журн. / учредитель «Национальный союз кадровиков».- М.: МЦФЕР,2008.- ISSN 17271029. № 3 - 7.

. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А Дятлов.- М., 2004.-307с.- ISBN: 5799001338.

29. Тарасов В.К. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров [Текст] / В.К. Тарасов.- Л.,2006.- 182с.- ISBN: 5469007774.

30. Теория управления [Текст]: Учеб. / Ю.П. Алексеев, А.Н. Алисов, Ю.Н. Барышников и др.; РАГС.- М.: 2007.- 558с.- ISBN: 5772900846.

. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент [Текст]: Учеб. / В.М. Цветаев. - М.; Проспект, 2008.- 158с.- ISBN: 5980323171

. Чернышев В.Н. Человек и персонал в управлении [Текст] / В.Н. Чернышев, А. П. Двинин. - М., 2000.- 247с.- ISBN: 5283047377.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С.В. Шекшня. - М., 2003.- 300с.-ISBN: 5956300507.

34. Экономика для всех [Текст]: Популярный словарь / Под науч. Ред. О.В. Амуржуева. - М.: Экономика, 2004.- 389с.- ISBN: 5282014645.

35.Финансовая и ценовая адаптация российских предприятий к рыночной среде. / В.А. Слепов, Н.В. Щеглова // Финансы. -2005.- №1 - 40. - ISSN 4300-7575

Приложение А

Схема организационной структуры управления в ФГУ ГЗК Калужская

Приложение Б

Положительные и отрицательные черты индивидуального подхода к работникам

Отрицательные чертыПоложительные черты1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;1. Продуманность в распределении функций;2. Бюрократизм;2. Дисциплина;3. Механическое, бездушное управление;3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.4. Повышение производительности труда.

Приложение В

Анализ использования рабочего времени работниками отдела кадров ФГУ ГЗК Калужская

Виды работФактические затраты рабочего времениРациональные (нормативные) затраты рабочего времени (мин)Потери рабочего времени (мин)началоокончаниеНачало работы (наблюдения)8-00Подготовка к работе (рабочего места)8-008-20155Личные разговоры по телефону8-208-45-25Согласование плана работ на день8-459-0015Распределение объемов работ9-009-3030Завтрак9-309-45510Прием заявления на увольнение9-4510-00510Подписание заявления у директора10-0010-15105Согласование с директором плана по персоналу10-1510-30510Заполнение личных карточек на рабочих10-3012-0090Обеденный перерыв, отдых12-0013-05605Отказ в приеме на работу13-0513-20510Собеседование с кандидатом на вакантную должность13-2014-104010Личные разговоры по телефону14-1014-155Заполнение книги входящих/исходящих распоряжений и приказов14-1516-2011510Питье чая16-2016-4020Подготовка к походу домой16-4017-151520Окончание работы (наблюдения)17-15ИТОГО555410 145

Приложение Г

Предоставляемые сведения кадровой службой ФГУ ГЗК Калужская

№ п/пНаименованиеПериод обновления сведений1Количество вакансий по подразделениямЕжедневно2Список работающих пенсионеровРаз в полугодие3Прогноз травматизма и перехода на инвалидностьЕжемесячно5Сведения о текучести кадровЕжемесячно6Сведения об уровне дисциплины трудаЕженедельно7Перечень работников по бригадам, подлежащих замене, перемещениюЕжемесячно8План повышения квалификации сотрудниковРаз в год

Содержание Введение Теоретическая глава. Теоретические основы деятельности службы управления персоналом: система и функции .1 Понятие, цели и функ

Больше работ по теме: