Анализ формирования управленческих команд. 25-30 страничек

Содержание

1. ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП И КОМАНД 3
2. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД 9
2. 1. ФАЗА ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ТОЛЧКА И РОЖДЕНИЯ ГРУППЫ. 9
2. 2. ФАЗА ПОДЪЕМА. 10
2. 3. АКМАТИЧЕСКАЯ ФАЗА. 12
2. 4. ИНЕРЦИОННАЯ ФАЗА 14
2. 5. ФАЗА ОБСКУРАЦИИ. 15
2. 6. ЖИЗНЬ ПОСЛЕ СМЕРТИ. ЭЛИТАРНАЯ ИЕРАРХИЯ. 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 23
ЛИТЕРАТУРА 25

Выдержка

ВВЕДЕНИЕ

В итоге реформирования русской экономики коренным образом трансформировался как предмет, этак субъект управления. Поменялись формы принадлежности, организационные структуры управления, формы и способы хозяйствования. Возросшая конкурентность на базарах реализована приводит к необходимости повышения гибкости в деловитости русских компаний и организаций. Но эту упругость не обеспечивают превалирующие на практике линейно-функциональные структуры управления предприятиями и их вариации. В итоге темпы и обилие принимаемых решений нередко оказываются неадекватными потребностям наружной и внутренней среды объекта управления. Означает, нужно улучшать организационные формы управления, верно направлять их на заключение появляющихся заморочек, а не лишь на реализацию стабильных функций управления. Таковыми формами стают управленческие команды, представляющие собой динамичные горизонтальные и адаптивные организационные структуры.
Коллективная(групповая)выкройка организации труда в управленческих командах дозволяет воплотить такое изредка применяемое качество управления как самоорганизация. Мощнейший коллективный потенциал управленческих команд гарантирует высочайшее свойство разбора оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии, обоснования и реализации текущих управленческих решений.

1. ТЕХНОЛОГИЯ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ ГРУПП И КОМАНД

В крайнее десятилетие в производственной сфере все наиболее растет надобность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. Почти все организации углубляют квалификацию, технологические процессы требуют интеграции, замен информацией получает вселенский нрав. В связи с сиим существенно увеличился энтузиазм к исследованию групп, в особенности в 70-80-ые годы. Возникло существенное количество книжек о руководстве и лидерстве, де создатели подчеркивают главную роль команд и командной работы в коммерциале.
Для почти всех организаций идеи командной работы казалась симпатичной, но не являлась критическим моментом фуррора.
Сейчас, в эру сильнейшей конкуренции и появления новейших технологий конкретно командная служба играет ведомую роль в достижении ощутимых организационных итогов, содействует поддержанию
конкурентных превосходств компаний, является инвентарем снижения
уровня враждебности и нелюбви меж людьми.
Внедрение командной работы приводит к вескому изменению свойства рабочей силы, так как общая служба требует
самоуправления и наиболее широкого информирования членов команды. Люди в группах отличаются сообразно возрасту, полу, образованию, культуре, верованиям и ценностям [1, c. 32].
Не глядя на скорое растущее признание потребности в командной работе, по сих времен вероятные способности команд в деловитости огромных организаций фактически не употребляются. Одной из обстоятельств такового парадоксального факта является то, что руководители мало верно соображают, что такое бригада, как ее формировать и как применять.
Термин бригада владеет в виду различные, нередко противоположные вещи, бригада как веление и бригада как группа людей, организованная для определенной цели.
Бригада определяется как некоторое количество человек, работающих вместе при исполнении какой-никакой или работы либо деловитости. Иное наиболее трудное определение термина «команда» это группа индивидов, какие распределяют меж собой рабочие операции и ответственность за приобретение конкретных итогов.
В предоставленном определении подчеркиваются 3 принципиальных момента, соответствующих для команд:
1. Взаимосвязь
2. Делимая ответственность
3. Результат
Таковым образом, бригада это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки, знание, высочайший степень взаимозависимости и делящих ответственность за приобретение окончательных итогов [3, c. 40].
Основным различием команд от обычных формальных рабочих групп является присутствие синергического эффекта.
Есть 2 основных типа команд:
- кросс многофункциональная;
- интактная.
Кросс - многофункциональная бригада создается из представителей разных подразделений формальной организации и отображает их интересы. Для команд этого типа типично присутствие конкретного, одноразового поручения, означающего итог, делему либо вероятность. Длительность существования команды определяется завершением поручения.
Интактная бригада является производственным подразделением либо длительно имеющейся рабочей группой производящей установленный продукт либо услугу [3, c. 41].
Выделяются 4 категории команд в зависимости от поставленных
целей:
- совещательная(комитет, выпуклый стол, группы, специализирующиеся вовлечением тружеников в процесс управления);
- производственная(производственные бригады, шахтерские команды, ремонтные бригады, команды собственного состава, группы отделки данных);
- проектная(исследовательская группа, группа планирования, инженерная группа, целевая группа);
- группа действий(спортивная бригада, группа веселий, экспедиция, бригада на переговорах, команда докторов, военное подразделение).
Дж. Катценбах и Д. Смит в согласовании с родом деловитости, которую исполняет в организации группа, выделяют последующие команды: специализирующиеся подготовкой советов; производственные команды; правящие команды [3, c. 44].
При чём любая из команд может находиться на одном из последующих уровней развития пакетный энергичности в зависимости от командных усилий эффективности взаимодействия членов группы:
- рабочая группа;
- псевдокоманда;
- возможная бригада;
- настоящая бригада;
- высокоэффективная бригада;
Рабочая группа это группа, у которой недостает потребности в повышении эффективности свместного труда либо недостает способности начинать командой, Члены группы взаимодействуют меж собой, до этого только для такого, чтоб махнуться информацией, экспериментом работы либо для определения виды и принятия решений, чтоб посодействовать любому действовать в пределах его области ответственности [7, c. 20].
Псевдокоманда это группа, у которой имеется надобность в повышении эффективности совокупного труда, имеется вероятность начинать командой, однако она не сосредоточилась на коллективном исполнении работы и не пытается делать это.
Настоящая бригада это маленькое количество людей со взаимодополняющими навыками, какие послушны всеобщему течению, целям и рабочему подходу, за который они ощущают себя обоюдно серьезными.
Высокоэффективная бригада это настоящая бригада, члены которой
обладают суперобязательностью сравнительно исполнения командной работы [7, c. 32].
Определение потребности в командной работе.
Для определения необходимости в командной работе разрешено применять трёхуровневую модель командообразовний.
Степень А. Сплочённая рабочая группа. На уровне А сплоченная рабочая группа, члены команды разглядывают себя членами одной рабочей группы, однако их служба в главном не зависит от работы друг друга.
Для таковой группы типично:
- присутствие делимой цели;
- любой ощущает себя принятым группой и владеет вероятность воздействовать на остальных.
Сплоченная рабочая группа фокусируется на нуждах ее отдельных членов.
Степень В. Действенная рабочая бригада. На уровне В - действенная рабочая бригада, интерес фокусируется на повышение производительности. Ее члены взаимозависимы [8, c. 100].
Действенная рабочая бригада:
- работает как независимое подразделение в организации;
- члены группы разделяются друг с ином рабочей информацией;
- владеет цели и задачки, делимые и разумеемые всеми.

Литература

1. Бабосов Е. М. Социология управления. - М. : Тетра - Системс. 2006. - 287 с.
2. Бухвалов В. А. Корпоративное управление как предмет научных изучений // Русский журнальчик менеджмента, 2005. - № 3. с. 81-96
3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде М. : Деньги и статистика, 2001. - 224 с.
4. Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения. - М. : Дело, 2006. - 440 с.
5. Люкшинов А. Н. Хитрый менеджмент. - М. : ЮНИТИ, 2001. - 400 с.
6. Лютенс Ф. А. Организационное поведение. - М. : Инфра - М, 1999. - 692 с.
7. Сергейчук А. М. Социология управления. - СПб: Бизнес - Литература, 2002. - 240 с.
8. Черезов А. В. Компании. Корпоративное управление. - М. : ЮНИТИ, 2006. - 478 с.

Больше работ по теме: