Анализ фонда заработной платы в ОАО "Купалинка"

 

CОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ

. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Экономическая сущность, роль и значение заработной платы

.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования

.3 Показатели, характеризующие использование фонда заработной платы

.4 Значение, цели, задачи и источники информации для анализа

. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

.1 Анализ состава, структуры, динамики фонда заработной платы и источников его формирования

.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

.1 Пути повышения эффективности использования заработной платы

.2 Анализ резервов снижения фонда заработной платы организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ


В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.

При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.

Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию обеспечивать свою конкурентоспособность.

В течение многих десятков лет в Республике Беларусь, в условиях высокой монополизации производителей, регулятором производства продукции являлся не реальный спрос, а административно-командный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и выпуск продукции, а так же и заработную плату. В этих условиях проблема повышения эффективности оплаты труда у производителей практически не вставала. С развитием рыночного механизма эта проблема в Республике Беларусь резко обострилась, и ее решение потребовало от всех субъектов рынка активного поиска путей и методов повышения эффективности организации и оплаты труда. В связи с этим в современной экономике главным направлением финансово-экономической и производственно-сбытовой стратегии каждого производителя становится повышение производительности труда, оптимизация оплаты труда.

Этими аспектами обусловлена актуальность темы работы «Анализ фонда заработной платы».

Целью курсовой работы является систематизация, углубление и изучение теоретических основ анализа использования фонда заработной платы, выявление основных факторов, влияющих на формирование фонда оплаты труда, и разработка основных направлений по улучшению использования данного фонда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

изучить сущность и значение экономического анализа фонда заработной платы;

объекты оплаты труда, информационную базу для анализа;

провести анализ состава и структуры фонда заработной платы; фонда занятости;

анализ использования фонда заработной платы в разрезе основных категорий персонала;

факторный анализ использования фонда заработной платы;

анализ эффективности использования средств на оплату труда;

выявить резервы экономии фонда заработной платы.

Предметом курсовой работы является анализ фонда заработной платы.

Объектом исследования является ОАО «Купалинка».

Курсовая работа включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.


1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ


.1 Экономическая сущность, роль и значение заработной платы


Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата, по Трудовому Кодексу Республики Беларусь, - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы [1, с. 475].

Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [1, с. 476].


.2 Состав фонда заработной платы и источники его формирования


Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

К выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям работающих на предприятии;

единовременные пособия уходящим на пенсию за счет средств предприятия;

страховые платежи, выплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия;

взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организации здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

выходные пособия, выплачиваемые в связи с Прекращением трудового договора;

суммы, выплачиваемые работникам, в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов;

разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам и другие.

Следует отметить, что часть выплат социального характера осуществляется на основе действующего трудового законодательства, а другая часть - на основе коллективных трудовых соглашений [4, с. 286].

К доходам, которые не относятся к ФЗП и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод работы и т.д.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.


.3 Показатели, характеризующие использование фонда заработной платы


Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениями категориям работников:


?ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0 (1.1)


Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (?ФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты [2, с. 262].

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).


?ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер x Iвп + ФЗПпост), (1.2)


где ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер и ФЗПпост - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;вп - индекс объема выпуска продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы [7, с. 147].

Согласно для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:


ФЗП = ЧР × ГЗП, (1.3)

ФЗП = ЧР × Д × ДЗП, (1.4)

ФЗП = ЧР × Д × П × ЧЗП. (1.5)


где: ЧР - среднегодовая численность работников; Д - количество отработанных дней одним работником за год; П - средняя продолжительность рабочего дня; ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП - среднедневная зарплата одного работника; ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:


?ФЗПчр = (ЧP1 - ЧР0) × Д0 × П0 × ЧЗП0, (1.6)

?ФЗПд = ЧP1 ×1 - Д0) × П0) × ЧЗП0, (1.7)

?ФЗПд = ЧР1 × Д11 - П0) × ЧЗП0, (1.8)

?ФЗПчзп = ЧP1 × Д1 × П1 × (ЧЗП1 - ЧЗП0). (1.9)


Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:


ГЗП = Д × П × ЧЗП.(1.10)


Среднедневная зарплата (ДЗП) зависит от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:


ДЗП = П × ЧЗП. (1.11)


Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

гв = ГВ1 / ГВ0 (1.12)зп = ГЗП1/ ГЗП0(1.13)


На предприятии темпы роста производительности труда могут опережать темпы роста заработной платы. Коэффициент опережения (Коп) равен:


Коп = Iгв / Iзп (1.14)


Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выручка на рубль фонда зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции:


В/ФЗП = УТ × Ч В × ПД × Д × Уд / ГЗП (1.15)


Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):


П/ФЗП = Roб × УТ × ЧВ × ПД × Д × Уд / ГЗП (1.16)


При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):


ЧП/ФЗП = Дчп × Roб × УТ × ЧВ × ПД × Д × Уд / ГЗП (1.17)


Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления [2, с. 268].

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На предприятии такими направлениями могут быть сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.


.4 Значение, цели, задачи и источники информации для анализа


Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.

Анализ фонда заработной платы предприятия призван решать следующие задачи:

изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т.е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

осуществление систематического контроля за использованием ФЗП, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования и снижения издержек предприятия;

определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия, получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата, выручка - заработная плата, объем производства - заработная плата;

поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.

Источниками информации являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду формы: 1-т «Отчет по труду и движению рабочей силы», 1-нв «Отчет о неотработанном времени в связи с остановками предприятия», 3-т «Распределение численности работников по размеру начисленной заработной платы», 4-т «Отчет об использовании рабочего времени», а также данные информационных изданий Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонда заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат. Анализ должен помочь ответить на вопросы: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективнее, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.



2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПО ОАО «КУПАЛИНКА»


.1 Анализ состава, структуры, динамики фонда заработной платы и источников его формирования


Открытое акционерное общество «Купалинка» является одним из крупнейших предприятий концерна «Беллегпром» по производству бельевого и верхнего трикотажа для взрослых и детей, осуществляет оказание услуг по вязанию, крашению полотен, раскрою, пошиву трикотажных изделий, торговлю изделиями собственного производства и покупными товарами, организацию общественного питания. Создано для того, чтобы своей работой способствовать насыщению рынка высококачественными изделиями.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» представлены в таблице 2.1


Таблица 2.1

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг.

Показатели2009 г.2010 г.2011 г.Темп роста 2011 к 2010 гг., %Темп роста 2010 к 2009 гг., %1234561. Выручка от реализации, млн. руб.3972648228,063290131,2121,42. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.305433882649071126,4127,13. Прибыль от реализации, млн. руб.457643838739199,495,84. Чистая прибыль, млн. руб.258816973875228,365,65. Рентабельность реализованной продукции, %15,011,317,8157,575,36. Фонд заработной платы, млн. руб.9889,912153,514585,6120,0122,97. Среднесписочная численность, чел.120612061230102,0100,06. Производительность труда, тыс. руб.32940,339990,051455,3128,7121,47. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.681,0837,6984,2117,5123,0

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Купалинка» за 2009-2011 годы показывают стабильный рост выручки от реализации произведенной продукции. В 2011 году в сравнении с 2010 годом темп роста выручки опережает темп роста затрат на ее производство, в результате чего прибыль от реализации возросла на 99,4%, а рентабельность реализованной продукции на 57,5% процентных пункта. Более высокими темпами возросла и производительность труда (128,7%) в сравнении с темпами роста среднемесячной заработной платой (117,5%), что является положительным моментом.

Оплата труда работников ОАО «Купалинка» производится на базе штатного расписания, основанного на Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее ЕТС) и в соответствии с Инструкцией о порядке применения ЕТС, утверждённой Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 20 сентября 2002 года № 123 с учетом изменений и дополнений, а также на основании Положения об оплате труда работников ОАО «Купалинка».

Положение об оплате труда разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников организации в увеличении объемов выпускаемой продукции, росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ.

Основные условия труда работников предприятия регулируются отраслевыми нормативными документами.

Тарифная ставка 1-го разряда на предприятии повышается в соответствии с «Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда », в зависимости от роста объема производства (работ, услуг) в фактических ценах к соответствующему периоду предыдущего года с учетом норматива прироста заработной платы в размере 1% на каждый процент прироста объема производства (работ, услуг) в фактических ценах.

Оплата труда работников, дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы и распределение по тарифным разрядам осуществляется на основании «Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ №60.

Основным локальным актом, регулирующим оплату труда, является штатное расписание работников.

В организации применяются повременно- премиальная, сдельно- премиальная и косвенно - сдельная форма оплаты труда (перечень профессий с повременной, сдельной и косвенно- сдельной оплатой труда прилагается).

Рабочему со сдельно-премиальной оплатой труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы. При повременно-премиальной системе рабочему с повременной оплатой труда за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.

Косвенно - сдельная форма оплаты труда применяется для рабочих, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Заработок таких рабочих рассчитывается путем умножения установленной для них тарифной ставки на средний процент выполнения нормы выработки по цеху обслуживаемых ими рабочих - сдельщиков и на установленный %, приходящийся на 1% перевыполнения нормы выработки рабочими со сдельной оплатой труда. На данное увеличение начисляется премия.

Для отдельных профессий рабочих, которые не тарифицируются по разрядам, применяются кратные размеры тарифной ставки первого разряда для расчета тарифных ставок (окладов).

Важная роль в организации оплаты труда принадлежит переменной части заработной платы, которая служит основным фактором стимулирования высокопроизводительного и качественного труда.

На предприятии предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

- надбавка за сложность и напряженность в работе для служащих;

- надбавка за профессиональное мастерство для рабочих.

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной тарифной ставки присвоенного им разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

рабочим 3-го разряда - до 12%,

рабочим 4-го разряда - до 16%,

рабочим 5-го разряда - до 20%,

рабочим 6-го разряда - до 24%

рабочим 7-го разряда - до 28%

рабочим 8-го разряда - до 32%

Конкретный размер надбавки рабочему за профессиональное мастерство устанавливается в приказе Нанимателя.

надбавки водителям автомобилей за высокие квалификационные классы:

первый класс -25% установленной ставки за отработанное время в качестве водителя автомобиля.

второй класс -10% установленной ставки за отработанное время в качестве водителя автомобиля.

вознаграждение за выслугу лет. Вознаграждение устанавливается работникам в зависимости от стажа работы в организации в следующих размерах:

при стаже работы от 1года до 5лет - 5% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

при стаже работы от 5 лет до 10лет - 10% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

при стаже работы от 10 лет до 15лет - 15% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

при стаже работы свыше 15 лет - 20% тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, устанавливается на основании приказа руководителя организации, исходя из тарифной ставки присвоенного рабочему разряда, за фактически отработанное время в следующих размерах:

при численности бригады от 5 до 10 человек - 10%;

при численности бригады от 10 до 15 человек - 15%;

при численности бригады свыше 15 человек - 20%.

- доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В соответствии со статьей 67 ТК размер доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, устанавливается нанимателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты устанавливается на основании приказа нанимателя в зависимости от сложности, объема выполняемой дополнительной работы, степени использования рабочего времени.

- доплата за работу в ночное время (22.00-6.00) в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника за каждый час работы в ночное время.

доплата за сменяемость моделей устанавливается швеям, занятым на конвейерах, в размере 20% от сдельной заработной платы.

За сложность пошива изделий, связанную с частой сменяемостью моделей, в течение месяца около 60 новых моделей, швеям швейных цехов, устанавливается доплата за сменяемость. На данную доплату начисляется премия, согласно положению о премировании.

Доплата за сменяемость определяется по формулам:


С з/п = Ф мин. * 1 мин (2.1)

Д.опл.1= Сз/п * 20 %, (2.2)


где С з/п - сдельная заработная плата швеи;

Ф мин.- фактические минуты за месяц;

мин. - стоимость 1 минуты пошива изделия;

Д опл. 1- доплата за сменяемость

- доплата за работу с вредными условиями труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест в % (0,10; 0,14; 0,20; 0,25) к месячной тарифной ставки 1-го разряда, принятой на предприятии за каждый час работы в особых условиях труда.

доплата за разделение рабочего дня на отдельные части, устанавливается работникам на основании приказа нанимателя при условии, если перерыв в течение рабочего дня превышает 2 часа, размер доплаты составит 20% от тарифной ставки (должностного оклада) работника, а при двух перерывах продолжительностью 3 часа, размер доплаты составит 30% от тарифной ставки (должностного оклада) работника.

доплата за сверх зону устанавливается слесарям-ремонтникам, при обслуживании ими большего числа машин по сравнению с утвержденными нормами обслуживания, доплату производить в размере 0,5% от тарифной ставки работника за каждый процент превышения утвержденных норм обслуживания за фактически отработанное время. На данную доплату начисляется премия согласно Положению о премировании.

Вознаграждения в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) устанавливается работникам отдела маркетинга и реализации и оптово - логистических центров, на основании Положения, утвержденного нанимателем.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - в размере двойных сдельных расценок.

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, в размере двойных часовых тарифных ставок (должностных окладов).

Премия за работу в выходные и праздничные дни начисляется на заработную плату по одинарным сдельным расценкам или на одинарную ставку (должностной оклад).

Источниками информации для анализа фонда заработной платы является план экономического развития предприятия, статистическая отчетность по труду форма №1-труд «Отчет по труду и движению работников», форма 1-т (пром) «Отчет по труду», форма №4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени», данные табельного учета и отдела кадров и прочие источники.

Проанализируем динамику фонда заработной платы ОАО «Купалинка» на основе данных, представленных в таблице 2.2.


Таблица 2.2

Анализ состава фонда заработной платы ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг., млн. руб.

Вид выплатыГодыТемп роста 2011 к 2010 гг., %Темп роста 2010 к 2009 гг., %2009201020111. Фонд зараб. платы, всего, в том числе9600,311747,214031,5119,4122,41.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в том числе: - по тарифным ставкам и окладам - по сдельным расценкам - другие выплаты 5204,8 2950,0 2251,5 3,3 5709,5 3310,2 2392,9 6,4 7401,7 4212,0 3180,6 9,1 129,6 127,2 132,9 142,2 109,7 112,2 106,3 193,91.2 Выплаты стимулирующего характера, в том числе2899,14441,84855,0109,3153,2- надбавки и доплаты за классность, профмастерство, выслугу лет908,51006,51183,1117,5110,8- премии и вознаграждения ежемесячные1564,11530,42051,5134,097,8- другие выплаты стимулирующего характера--427,7--- единовременные премии426,51904,91192,762,6446,61.3 Выплаты компенсирующего характера664,9735,4845,0114,9110,61.4 Оплата за неотработанное время831,5860,5929,8108,0103,5

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Данные таблицы 2.2 показывают, что фонд заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 19,4%, в то время как в 2010 году к 2009 году темп роста составлял 122,4%.

В 2011 году к 2010 году более высокими темпами возросла заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время - 129,6%, в том числе по сдельным расценкам рост составил 32,9% а по тарифным ставкам и окладам 27,2%.

Динамика видов выплат заработной платы за 2010 год показывает значительный рост выплат стимулирующего характера к 2009 году. Тем роста стимулирующих выплат на 53,2% связан с ростом выплат единовременных премий в анализируемом периоде более чем 4 раза.

Наиболее полно характеризует состав фонда заработной платы анализ ее структуры (см. табл. 2.3).



Таблица 2.3

Анализ структуры фонда заработной платы ОАО «Купалинка» за 2009-2011 годы

Вид выплатыГодыОтклонение, % пунктаУдельный вес 2009, %Удельный вес 2010, %Удельный вес за 2011, %2011 от 2010 года2010 от 2009 года1234561. Фонд заработной платы всего, в том числе100100100--1.1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в том числе: - по тарифным ставкам и окладам - по сдельным расценкам - другие выплаты 54,2 30,7 23,5 - 48,6 28,2 20,4 - 52,8 30,0 22,7 0,1 4,2 1,8 2,3 0,1 -5,6 -2,5 -3,1 -1.2 Выплаты стимулирующего характера, в том числе30,237,834,6-3,27,6- надбавки и доплаты за классность, профмастерство, выслугу лет9,58,68,4-0,2-0,9- премии и вознаграждения ежемесячные16,313,014,61,6-3,3-другие выплаты стимулирующего характера--3,13,1-- единовременные премии4,416,28,5-7,711,81.3 Выплаты компенсирующего характера6,96,36,0-0,30,61.4 Оплата за неотработанное время8,77,36,6-0,70,4

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Данные таблицы 2.3 показывают, что наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы в 2009-2011 годах занимает начисленная заработная плата за отработанное время и выполненную работу, соответственно 54,2%, 48,6% и 52,8%, в том числе по тарифным ставкам и окладам: 30,7%, 28,2% и 30,0% и на оплату по сдельным расценкам приходится около 20-23%. Поощрительные выплаты в составе фонда заработной платы занимают, соответственно: 30,2%, 37,8% и 34,6%, а на выплаты компенсирующего характера приходится от 6,9%, до 6,0%.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом удельный вес начисленной заработной платы за выполненную работу увеличился на 4,2%, в том числе по тарифным ставкам и окладам на 1,8%, а по сдельным расценкам на 2,3%. Снижение удельного веса выплат стимулирующего характера в составе фонда заработной платы на 3,2%, говорит о том, что переменная часть оплаты труда снилась, а постоянная увеличилась. Большую роль в снижении сыграл спад единовременных выплат на 7,7%. Положительным моментом является сокращение выплат стимулирующего характера, связанных с режимом работы и условиями труда в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,3%, что свидетельствует об улучшении условий труда работников ОАО «Купалинка».

Для анализа состава фонда заработной платы ОАО «Купалинка» по категориям работающих составим таблицу 2.4.


Таблица 2.4

Динамика фонда заработной платы по категориям работающих ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг.

Показатели2009 год2010 год2011 годСумма, млн. руб.Уд. вес, %Сумма, млн. руб.Уд. вес, %Сумма, млн. руб.Уд. вес, %Фонд заработной платы9600,3100,011747,2100,014031,5100,0- рабочих7526,778,49396,680,011162,979,5- служащих, в том числе:2073,621,62350,620,02868,620,5- руководителей944,59,91036,58,81328,39,5- специалистов1089,611,31278,910,91511,610,8- прочих служащих39,50,435,20,328,70,2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Для наглядности представим динамику структуры фонда заработной платы на рисунке 2.1.


Рис. 2.1 Структура фонда заработной платы по категориям работающих за 2009-2011 гг.


Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает фонд заработной платы рабочих - около 80%. На долю заработной платы служащих приходится около 20%. Удельный вес заработной платы рабочих в 2011 году увеличился по сравнению с 2009 годом на 1,1% и составил 79,5%. Так же наблюдается рост доли заработной платы служащих в общем объеме заработной платы в 2011 году к 2010 году на 0,5%.

Проанализируем динамику среднемесячной заработной платы по категориям работающих на ОАО «Купалинка» и результаты представим в таблице 2.5.

Из таблицы видно, что среднемесячная заработная плата работающих в 2010 году составила 826536 руб., в 2011 году - 1484164 руб. Темп роста среднемесячной заработной платы работающих составил 132,5% в 2010 году к 2009 году и 179,6% в 2011 году по сравнению к 2010 году. Более быстрыми темпами в 2011 году росла среднемесячная заработная плата служащих (186,2%), а в 2010 году основных рабочих (135,6%).


Таблица 2.5

Динамика среднемесячной заработной платы по категориям работающих на ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг. (руб.)

НаименованиеГодыТемп роста 2011г. к 2010 г.Темп роста 2010г. к 2009 г.200920102011Среднемесячная заработная плата 1 работающего, в том числе:6235878265361484164179,6132,5- рабочие5793897858851399707178,113,6- служащие, из них:92098811312882105952186,2122,8- руководители115862114298252864407200,3123,4- специалисты7959609794121722857175,9123,0- служащие640000750000975000130,0117,2

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Рост средней заработной платы достигнут за счет: увеличения выпуска продукции и обеспечения дополнительного материального стимулирования работников за счет снижения потребления ТЭР и материальных затрат.

Обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:


ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (2.3)


где Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего, руб.

Расчет влияния факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. Исходные данные для анализа производительности труда представлены в таблице 2.6.


Таблица 2.6

Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг.

ПоказательГодыОтклонение (+;-)200920102011в 2011 г. от 2010 г.в 2010 г. от 2009 г.Среднесписочная численность, чел.120612061230240В том числе рабочих11681158117719-10Удельный вес рабочих в общей численности ППП0,6220,7510,446-0,03050,129Отработано дней одним рабочим за год2162572681141Отработано часов всеми рабочими, ч.182522629112696086697244659Средняя продолжительность рабочего дня, ч.7,907,877,86-0,010,03Объем производства продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.350074504553566852110038Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.29,76838,53344,9766,4438,765Выработка рабочего:Среднегодовая, млн. руб.34,53444,03253,2469,2139,498Среднедневная, млн. руб.0,160,1710,1990,0340,011Среднечасовая, млн. руб.0,200,0220,0250,0030,011

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Из данных таблицы 2.6 видно, среднесписочная численность ППП в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 24 человека, а численность рабочих 19 человек или 0,03% по уровню. Объем производства продукции в сопоставимых ценах в 2011 году увеличился на 8521 млн. руб. Рост численности рабочих и объема произведенной продукции положительно сказались на росте среднегодовой выработки рабочих. Она возросла на 6,443 млн. руб. в 2011 году к 2010 году и на 8,765 млн. руб. в 2010 году по отношению к 2009 году.

В целом среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве в 2011 году по сравнению с 2010 годом, увеличилась на 6,443 млн. руб. или на 16,7%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия


?ГВуд = ?Уд*Дпр*Ппр*ЧВпр = (-0,0305)*257*7,87*0,025=

= -1,542 млн. руб.


б) количества отработанных дней одним рабочим за год


?ГВд = Удф*?Д*Ппр*ЧВпр = 0,8446*11*7,87*0,025=1,828 млн. руб.


в) продолжительности рабочего дня


?ГВп = Удф*Дф*?П*ЧВпр = 0,8446*268*(-0,01)*0,025=

= -0,056 млн. руб.


г) среднечасовой выработки рабочих


?ГВп = Удф*Дф*Пф*?ЧВ = 0,8446*268*7,86*(0,003) =5,337 млн. руб.


Анализ производительности труда ОАО «Купалинка» за 2010-2011 годы показал, что рост среднегодовой выработки одного работника вызван, в основном, за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 0,003 млн. руб. и роста количества отработанных дней одним рабочим за год на 0,1 час


2.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы


Показатели эффективности использования фонда заработной платы работников представлены в таблице 2.7.


Таблица 2.7

Показатели эффективности использования фонда заработной платы работников по ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг.

Показатели2009 год2010 год2011 годТемп роста 2011г. к 2010 г.Темп роста 2010г. к 2009 г.Выручка от реализации, млн. руб.397264822863290131,2121,4Прибыль отчетного периода, млн. руб.457643838739199,495,8Чистая прибыль, млн. руб.258816973875228,365,6Общий фонд заработной платы, млн. руб.9889,912153,514585,6120,0122,9Среднесписочная численность работников, чел120612061230102,0100,0Выручка от реализации продукции на 1 рубль заработной платы, руб.4,0173,9684,339109,398,8Прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы, руб.0,4630,3610,599165,978,0Чистая прибыль на 1 рубль заработной платы, руб.0,2620,1400,266190,053,4

Показатели эффективности использования фонда заработной платы характеризуются показателями: выручки от реализации продукции на 1 рубль заработной платы, прибылью отчетного периода на 1 рубль заработной платы, чистой прибылью на 1 рубль заработной платы.

Выручка от реализации продукции на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:


В(1руб.фот) = В / ФОТ

В(1руб.фот)2009 = 39726 / 9889,9 = 4,017 руб.

В(1руб.фот)2010 = 48228 / 12153,5 = 3,968 руб.

В(1руб.фот)2011 = 63290 / 14585,6 = 4,339 руб.


Прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:


П(1руб.фот) = П / ФОТ,


где П - прибыль отчетного периода, руб.


П(1руб.фот)2000 = 4576 / 9889,9 = 0,463 руб.

П(1руб.фот)2010 = 4383 / 12153,5 = 0,361 руб.

П(1руб.фот)2011 = 8739 / 14585,6 = 0,599 руб.


Чистая прибыль на 1 рубль заработной платы определяется по формуле:


ЧП(1руб.фот) = ЧП / ФОТ,

где ЧП - чистая прибыль предприятия, руб.

ЧП(1руб.фот)2009 = 2588 / 9889,9 = 0,262 руб.,

ЧП(1руб.фот)2010 = 1697 / 12153,5 = 140,0 руб.

ЧП(1руб.фот)2011 = 3875 / 14585,6 = 0,266 руб.


Наибольшими темпами роста на 1 рубль заработной платы в 2011 году к 2010 году характеризуется чистая прибыль предприятия - 190,0%, т.е. на 1 рубль заработной платы в 2011 году приходится 0266 руб. чистой прибыли, в 2010 году - 0,14 руб., а в 2009 году - 0,262 руб.

Увеличение объемов реализуемой продукции в 2011 году к 2010 году позволил увеличить зарплатоотдачу ОАО «Купалинка» на 9,3%, в то время как в 2010 году к 2009 году снижение составляло 1,2%.

Рост прибыли отчетного периода на 99,4% повысил показатель эффективности - прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы на 65,9% или на 0,238 руб. (0,599-0,361), а аналогичный показатель в 2010 году по отношению к 2009 году снизился на 12,0%.

По результатам анализа эффективности использования фонда заработной платы работников по ОАО «Купалинка» можно сделать вывод, что в качестве повышения материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов работы руководство предприятия разработало ряд доплат и надбавок, которые в общем фонде заработной платы по организации занимают второе место (30%) после должностных окладов. Однако снижение выплат стимулирующего характера в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 3,25 процентных пункта вызван не снижением прибыли предприятия и уровня обслуживания покупателей, а в целях экономии затрат предприятия и повышения уровня средней заработной платы работающих.


.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы


Для осуществления расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости и, соответственно, снижение суммы прибыли и рентабельности.

Нормативное значение коэффициента соотношения должен составлять от 0,4 до 0,8. Если Ксоотнош.<0,4, то работник не заинтересован в повышении производительности труда, если Ксоотнош.>0,8, то наниматель не заинтересован в повышении заработной платы. Но как отмечено в первой главе, коэффициенты должны зависеть от факторов роста производительности труда. При внедрении прогрессивных технологий темпы роста производительности труда должны значительно опережать темпы роста заработной платы. Увеличение заработной платы на один процент прироста производительности труда по группе технических мероприятий должен находиться в пределах 0,1-0,4%, а по группе организационно-технических факторов - 0,6-0,9%.

Для определения соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы составим таблицу 2.8.


Таблица 2.8

Показатели оплаты труда и ее эффективность на ОАО «Купалинка» за 2009-2011 гг.

ПоказателиГодыВ % 2011 к 2010 г.В % 2010 к 2009 г.200920102011123456Фонд заработной платы, млн. руб.9600,311747,214031,5119,4122,4Среднесписочная численность рабочих, чел.120612061230102,0100,0Среднемесячная заработная плата 1 работника, руб.684953845243993203117,5123,4Объем производства продукции в действующих ценах, млн. руб.361324239159458140,3117,3Производительность труда 1 работника, тыс. руб.30934,936607,150516,6138,0118,3Заработная плата на 1рубль произведенной продукции, руб.0,2660,2770,23683,0104,1Коэффициент соотнесения роста заработной платы и производительности труда---1,1740,959

Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Для наглядности представим динамику среднемесячной заработной платы и производительности труда на рисунках 2.2 и 2.3.

показатель фонд оплата труд


Рис. 2.2 Динамика среднемесячной заработной платы за 2009-2011 гг. (тыс. руб.)


Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка»


Рис. 2.3 Динамика производительности труда за 2009-2011 гг. (тыс. руб.)


Примечание. Источник: собственная разработка на основе материалов ОАО «Купалинка».


Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда в 2011 году опережают темпы роста заработной платы на 17,4%. Следовательно, на ОАО «Купалинка» за 2011 год более низкие темпы роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что способствует значительной экономии средств на оплату труда.

В целом по предприятию в 2011 году достигнуто правильное соотношение темпов роста за счет минимального использования всех резервов роста производительности труда.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем следующую формулу:


Эфзп в 2010 году = 11747,7 * (123,4%-118,3%) / 123,4% = 4,8 млн. руб.

Эфзп в 2011 году = 14031,5 * (117,5%-138%) / 117,5% = - 24,5 млн. руб.


В нашем случае более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в 2011 году в размере 24,5 млн. руб., а в 2010 году перерасход фонда оплаты труда составил 4,8 млн. руб.


3. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОАО «КУПАЛИНКА»


.1 Пути повышения эффективности использования заработной платы


Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность - от механизма формирования заработной платы.

При разработке тарифной сетки предприятия важным является вопрос установления достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности условий труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответственности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессионально-квалификационных групп работников в значительной степени зависит от соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников, который выражает минимальная тарифная ставка, введенная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать совокупность многих факторов. Это уровень минимальной тарифной ставки, размер средней заработной платы, степень соответствия заработков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае такое соотношение не должно превышать 1:14, 1:16. Оптимальным соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимости реализации воспроизводственной и социальной функции заработной платы, а также учета зарубежного опыта, следует признать 1:7, 1:8.

Количество разрядов должно определить само предприятие, причем, чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка предприятия.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэффициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии. Например, на предприятии в период, предшествующий переходу на тарифную систему оплаты труда, у рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируемые первым разрядом, заработная плата составила 190000 руб., а у директора (если по условиям контракта не предусмотрены другие условия оплаты труда) - 1200000 руб. Значит, соотношение крайних разрядов составит 1200000 =1:7.

Важным моментом является определение принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше количество разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности, или с занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем через более длительное время изменится разряд работника, одновременно уменьшается сила материальных стимулов в повышении его квалификации.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 70%. Остальную часть заработной платы составляет надтарифная часть. Это премия за производственные результаты и различные стимулирующие надбавки и доплаты.

После того, как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение, следует приступить к тарификации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждения о присвоении работнику того или иного разряда оплаты. В таблице 3.1 приводится пример перечня показателей, учитываемых в процессе аттестации.

При положительном решении вопроса о соответствии работника занимаемой должности, когда по большинству показателей, принимаемых, в расчет в процессе проведения аттестации, дается оценка «ниже предъявляемых требований», работнику присваивается начальный разряд по оплате труда в пределах диапазона тарификации, предусмотренного ETC сеткой для данной должности.



Таблица 3.1

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного тарифной сеткой предприятия

Показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работникаУровень соответствия показателя предъявляемым требованиямнижесоответствуетвыше12341. Образование2. Объем специальных знаний3. Способность к рациональной организации выполняемой работы4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы5. Способность адаптироваться к новой ситуации и использовать новые подходы при решении возникающих проблем6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения7. Качество выполнения порученной работы (дополнительных обязанностей), уровень ответственности за порученное дело8. Интенсивность труда, способность и готовность справляться с большими нагрузкамиДополнительные требования к руководителям9. Умение организовать труд подчиненных10. Стиль общения:- с подчиненными;- с вышестоящими руководителями11. Способность выразить свои мысли- письменно- устно12. Реально осуществляемый масштаб руководства

Если преобладают оценки «соответствует предъявляемым требованиям», то работнику устанавливается средний разряд оплаты, из предусмотренных для данной должности.

Когда аттестуемому по основным показателям, характеризующим его квалификацию и профессиональную компетентность, даются оценки «Выше предъявляемых требований», ему присваивается высший разряд оплаты по должности.

В целях усиления материальной заинтересованности в конечных результатах труда необходимо в положение о премировании работников предприятия внести следующее:

при перевыполнении установленных показателей до 5% размер премии увеличивается на 10%, при увеличении на 5-10% размер премии увеличивается на 15%, при перевыполнении более чем на 15% премия устанавливается размере 2% за каждый процент перевыполнения плановых показателей;

обязательным условием премирования является рост эффективности использования фонда заработной платы (в частности для аппарата управления). Учитывая современное состояние процессов, происходящих в сфере регулирования заработной платы в Республике Беларусь, целесообразно отслеживать динамику соотношения темпов роста оплаты и производительности труда для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда, использовать частичную, с применением регрессивной шкалы ретроспективную индексацию доходов населения в связи с ростом цен.

Механизм установления нормативов формирования фонда заработной призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуализации заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности предприятия (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях.

Поэтому необходимо установление заработной платы как реальной и эффективно действующей экономической категории рыночной экономики и ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Для этого необходимо совершенствование прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудового коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение системы премирования и нормирования труда.

Основным направлением совершенствования нормирования труда на предприятии является разработка и внедрение технически обоснованных норм на все операции технологического процесса. Внедрение технически обоснованных норм способствует осуществлению распределения по количеству и качеству затраченного труда, а также создает условия для обеспечения правильного соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, рациональной организации рабочих мест и производственного процесса в целом.


Таблица 3.2

Динамика выполнения норм времени в ОАО «Купалинка»

ГодыВремя% выполнения нормФактическое, час.Нормируемое, н/час.2009г.20 273 949,734 115 060,0168,3%2010г.18 882 217,529 420 559,5155,8%2011г.20 005 366,634 340 040,0171,7%

Высокий процент выполнения норм времени свидетельствует о том, что нормы требуют корректировки.

Процент выполнения технически обоснованных норм времени за 2009 год составил 102,6%, за 2010г. - 102.2%, за 2011г. - 103,4%.

Для наиболее оперативного управления нормами выработки, поддержания среднего заработка рабочих-сдельщиков на необходимом уровне по мере роста объема производства, оснащения технологических процессов и освоения норм выработки самими рабочими, дополнительно к технически обоснованным нормам времени и расценкам следует разработать по каждой операции временные доплаты, удельный вес которых к трудозатратам составлял бы 30-40%.

Утвержденные технически обоснованные нормы времени и расценки с установленными к ним доплатами составляют по каждой операции платежные нормы времени и расценки, по которым и начисляется заработная плата за выполненную работу.

По мере внедрения технологической оснастки, инструмента и заготовок, предусмотренных технологическим процессом, и освоения норм выработки самими рабочими доплаты к расчетным нормам постепенно уменьшаются или полностью отменяются.

Установление платежных норм выработки из двух составляющих -расчетных норм и доплат - дает возможность рабочему, нормировщику, технологу и мастеру цеха знать норму, к которой они должны стремиться в ближайшее время, а также оперативно, грамотно управлять нормами выработки и поддерживать их на необходимом уровне за счет изменения доплат.

Для того, чтобы заинтересовать самих рабочих в быстрейшем освоении расчетных норм выработки и отмене доплат, необходимо разработать и внедрить специальное премиальное положение, по которому рабочие, перешедшие на работу по расчетным нормам, получают премию в размере до 15% от месячного заработка. Это положение будет способствовать сокращению сроков внедрения технически обоснованных норм выработки и повышению производительности труда. Когда рабочие увидят, что размер доплат на их операциях составляет меньше 15% к расчетным нормам, они будут стремиться быстрее освоить технически обоснованные нормы выработки и перейти на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

С целью выполнения плана по снижению трудоемкости целесообразно разработать премиальное положение, согласно которому цехи основного производства будут получать премию в размере до 13% от условно-годовой экономии, полученной за счет снижения трудоемкости по цеху. Из полученной суммы начальник премирует наиболее отличившихся технологов, нормировщиков, мастеров и рабочих в отчетном квартале.

Эффективность данной системы заключается в значительном сокращении сроков освоения расчетных норм выработки, увеличении производительности труда и снижении трудоемкости, увеличении объема промышленного производства.

Одним из важнейших факторов повышения производительности труда на заводе во вспомогательном производстве, что соответственно оказывает влияние и на работу основного производства, является организация нормативно-сдельной оплаты труда ремонтных рабочих, сущность которой заключается в следующем.

Для каждой бригады швей ежемесячно составляются планы работ, и определяется нормированное время на ее проведение. Штат бригад и фонд заработной платы устанавливаются на основе среднемесячного объема выполненных работ в человеко-часах исходя из годовых графиков работы. ФЗП не нормируется исходя из фактической численности бригады, и следовательно, заработок швей при выполнении планового объема работ распределяется между ними независимо от фактической численности бригады, что заинтересовывает их в повышении производительности труда. Корректирование заработной платы бригады на фактическую численность привело бы к нарушению самого принципа сдельно-нормативной системы оплаты труда.

Заработная плата каждому рабочему начисляется с учетом коэффициента качества, который устанавливается технологом цеха и контролируется инспектором отдела главного технолога производства. За каждый час сверхпланового простоя по вине работника обслуживающего швейные машины, зарплата снижается на 0,03%.

Применение данной системы позволит повысить производительность труда как основных, так и вспомогательных рабочих и их среднюю заработную плату.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования необходимо устанавливать по фактически достигнутому или выше достигнутого среднего уровня. Размер премии следует устанавливать в зависимости от величины экономического эффекта от выполнения того или иного показателя.


.2 Анализ резервов снижения фонда заработной платы организации


Совершенствование состава заработной платы в ОАО «Купалинка» осуществим в соответствии с Рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. №73.

На основании утвержденного приказа руководителя разрабатывается порядок и устанавливаются сроки проведения совершенствования, перечень стимулирующих выплат, которые будут пересматриваться, базовый период, а также ответственные исполнители за организацию данной работы.

При этом за базовый период примем предшествующий 2011 год, до введения новых размеров выплат, составляющих заработную плату (тарифных ставок, должностных окладов, премий, надбавок, доплат и др.).

Повышение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам производится в пределах средств на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы, включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении. Для проведения расчетов принимается начисленный фонд заработной платы работников организации в базовом периоде.

Перед проведением совершенствования состава заработной платы работников и в базовом периоде не рекомендуется в организации повышать тарифную ставку 1-го разряда, поскольку в этом случае не всегда представляется возможным одновременно произвести полагающиеся всем работникам выплаты исходя из новых размеров тарифных ставок и окладов (это касается работников, которые болеют, находятся в отпуске, в командировках и т.д.).

На основании данных базового периода рассчитывается среднемесячная заработная плата по организации в целом, в т.ч. по видам выплат из фонда заработной платы, а также соотношение по видам выплат, составляющим среднюю заработную плату, к ее величине.

Следует учесть, что в процессе проведения совершенствования состава заработной платы производится оценка эффективности применяемых систем премирования, установленных работникам надбавок, доплат и других выплат, которые включаются в затраты, а также оценка качества действующих норм трудовых затрат.

На основании анализа норм выработки, их выполнения по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих для увеличения удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников в организации может быть осуществлена работа по совершенствованию нормирования труда. При этом пересмотр норм труда должен осуществляться с тем условием, чтобы их выполнение не превышало 200%.

Должен быть осуществлен пересмотр размеров и условий установления выплат стимулирующего характера. Это премии за результаты производственной деятельности и все надбавки стимулирующего характера, устанавливаемые работникам.

При этом сумма средств, направляемых на выплату премий и надбавок, может включаться в тарифную часть оплаты труда в размере не более 30% от общей суммы средств, направляемых на их выплату работникам организации в базовом периоде.

В пределах оставшейся суммы средств, направляемой на выплату премий и надбавок работникам, руководитель может осуществлять стимулирование высококвалифицированных специалистов и рабочих.

Сумма выплат, направляемая на премии и надбавки, будет относиться на себестоимость и затраты в пределах того размера, который получен после ее уменьшения в базовом периоде на 30%.

При проведении совершенствования могут быть пересмотрены также размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, совместительство и др. Согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) конкретные размеры указанных доплат должны предусматриваться нанимателем в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, заключаемых с работниками.

Сумма средств, направленных на повышения тарифных ставок (окладов) работников, установленные им в соответствии с законодательством (это повышения тарифных окладов работников до 300%, повышения тарифной ставки (оклада), согласно подпункта 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29, повышения, предусмотренные постановлением Правительства Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. №1748, и др.), не может направляться на повышение удельного веса тарифной части оплаты труда. Все эти повышения суммируются с тарифной ставкой (окладом) и образуют тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, которые включаются в тарифный фонд оплаты труда работников организации.

После пересмотра систем премирования, размеров выплат стимулирующего и компенсирующего характера, норм труда определяется новый удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) в среднемесячной заработной плате работников.

Учитывая, что совершенствование состава заработной платы повлечет за собой изменение элементов оплаты труда работников, что в соответствии со ст. 32 ТК является изменением существенных условий труда, руководитель предупреждает работников приказом по организации не позднее чем за один месяц об их изменении.

После совершенствования состава заработной платы полученная доля тарифа должна сохраняться в составе средств, отражаемых в расходах на оплату труда, включаемых в затраты.

При этом размеры премий, надбавок, доплат и иных выплат, начисляемых в организации за счет чистой прибыли, могут не изменяться.

По истечении года после проведенного совершенствования состава заработной платы организации могут повысить размеры премии, надбавок и доплат до прежних размеров, используя на эти цели средства, которые могли бы быть направлены на повышение тарифной ставки 1-го разряда в зависимости от роста показателя, установленного для организации и при наличии оснований и условий для ее повышения.

Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы работников определяется нанимателем на основании коллективного договора, но не чаще чем один раз в год.

Произведем расчет изменения соотношений выплат, составляющих среднюю заработную плату в пределах фонда заработной платы базового периода в ОАО «Купалинка» со среднесписочной численностью работников в 2011 году - 1230 человек, и годовым фондом оплаты труда в базовом периоде 14031,5 млн. руб.


Таблица 3.3

Расчет изменения соотношений выплат, составляющих среднюю заработную плату в пределах фонда заработной платы базового периода по ОАО «Купалинка»


Наименование показателяДо проведения совершенствования состава заработной платыПосле проведения совершенствования состава заработной платыНачисленный фонд заработной платы, млн. руб.Среднемесячная заработная плата, тыс. рубУдельный вес отдельных видов выплат в среднемесячной заработной плате, %Начисленный фонд заработной платы, млн. руб.Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.Удельный вес отдельных видов выплат в среднемесячной заработной плате, %12345671. Фонд заработной платы, всего, в том числе14031,5950,6100,014031,5950,6100,0Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в том числе:7401,7501,552,89597,5650,268,4- по тарифным ставкам и окладам4212,0285,430,05612,6380,340,0- по сдельным расценкам3180,6215,522,73535,9239,625,2- другие выплаты9,10,60,1449,030,43,2Выплаты стимулирующего характера в том числе4855,0328,934,63143,1212,922,4- надбавки и доплаты за классность, профмастерство, выслугу лет3234,6219,123,02946,6199,621,0- другие выплаты стимулирующего характера1620,4109,811,6196,413,31,4Выплаты компенсирующего характера845,057,36,0332,721,92,3Оплата за неотработанное время929,862,96,6968,265,66,9Удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам в среднемесячной заработной плате)500,8 (285,4 + 215,4)52,7619,9 (380,3+239,6)65,2

В результате проведенного совершенствования удельный вес оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в составе среднемесячной заработной платы работников равен 65,2%, в базовом периоде он составлял 52,7%.

На повышение удельного веса оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате работников были направлены 30% суммы средств, приходящейся на выплаты стимулирующего характера, - 80,9 тыс. руб., или 30 % об общей суммы, направляемой на выплаты стимулирующего характера в организации в базовом периоде (3234,6 / 12 × 30% / 100).

Оставшаяся сумма средств, которую наниматель после совершенствования может направить на стимулирование работников, составила 188,7 тыс. руб. (3234,6 / 12-80,9).

В базовом периоде на себестоимость и затраты выплаты стимулирующего характера относились в размере 44,8% от заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, с учетом их повышений:


,1 тыс. руб. / (285,4 тыс. руб. + 215,4 тыс. руб.) × 100 % = 44,8%,


где 219,4 тыс. руб. - сумма выплат стимулирующего характера, начисленная в базовом периоде;

,4 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время;

,4 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам.

После проведения совершенствования сумма выплат стимулирующего характера будет относиться на себестоимость и затраты в размере 35,8 % от заработной платы, начисленной работникам за выполненную работу по сдельным расценкам:


,8 тыс. руб. / (380,3 тыс. руб. + 239,6 тыс. руб.)× 100% = 35,8%,


где 221,8 тыс. руб. - сумма выплат стимулирующего характера, начисленная в месяце, следующем за проведением совершенствования;

,3 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам с учетом повышений, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время в месяце, следующем за проведением совершенствования исходя из новой тарифной ставки 1-го разряда;

,6 тыс. руб. - заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам.

Таким образом, если в базовом периоде на выплаты стимулирующего характера направлялось 44,8 % от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, с учетом их повышений, то после проведенного совершенствования состава заработной платы в последующем на себестоимость и затраты должно направляться 35,8 % от заработной платы, начисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы и предложения.

В процессе проведенного анализа динамики численности персонала, а также показателей оплаты труда и его эффективности вывялено, что среднесписочная численность работников ППП в 2009 и 2010 годах составляла 1206 человек. В 2011 году среднесписочная численность работников увеличилась на 24 человека, темп роста к 2010 году составил 102,0%. Одновременно увеличился и годовой фонд заработной платы. Темп роста в 2010 году к 2009 году составил 122,4%, а в 2011 году к 2010 году - 119,4%. Темпы роста производительно труда в 2010 году к 2009 году возросли на 16,7%, а в 2011 году на 29,4%. Темп роста средней заработной платы в 2010 году составил 132,5%, то есть опередил темп роста производительности труда на 14,9%. Темп роста среднемесячной заработной платы в 2011 году к 2010 году повысился до 179,6%

Высокий рост средней заработной платы в 2011 году обусловлен осуществлением мероприятий внутри фабрики по социальной защите работников.

Анализ динамики фонда заработной платы и его структуры по категориям работающих за 2009 - 2011 гг. показал, что структура ФЗП на протяжении 2009-2011 год остается практически неизменной. Около 80% от общего фонда заработной платы приходится на ФЗП рабочих, при их доле в общей численности работников - 82,2%, причем доля ФЗП основных рабочих составляет 79,5%. Удельный вес фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих занимает около 20% от общего фонда заработной платы (при их долее общей численности работников 13,5%).

Проведенный анализ динамики состава ФЗП по элементам за 2009-2011 гг. свидетельствует, что основную долю ФЗП составляет заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Однако, наблюдается тенденция уменьшения доли тарифной части ФЗП с 54,2% в 2009г. до 52,8% в 2011г. и увеличения доли поощрительных выплат с 30,2% до 34,6%.

В ОАО «Купалинка» труд работников оплачивается с применением сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм оплаты труда.

Анализ соотношения между темпами производительности труда и заработной платы свидетельствует, что в 2010 году темп роста заработной платы опережал темп роста производительности труда на 4,1%. Однако уже в 2011году наметилось снижение темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что свидетельствует об экономии средств на оплату труда.

Установление тесной зависимости заработной платы от конечных результатов труда - сложная проблема. Для ее решения требуется осуществление совокупных мер по совершенствованию планирования и организации заработной платы, поиск новых и совершенствование действующих форм индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности работников предприятий и достижении наилучших результатов своего труда.

Основными направлениями совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии предложены:

. Усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно- технического прогресса и улучшение качественных показателей.

. Совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей. Для чего необходимо внести следующие изменения в положение о премировании работников ОАО «Купалинка»:

при перевыполнении установленных показателей до 5% размер премии увеличивается на 10%, при увеличении на 5-10% размер премии увеличивается на 15%, при перевыполнении более чем на 15% премия устанавливается размере 2% за каждый процент перевыполнения плановых показателей;

обязательным условием премирования должен является рост эффективности использования фонда заработной платы (в частности для аппарата управления). Учитывая современное состояние процессов, происходящих в сфере регулирования заработной платы в Республике Беларусь, целесообразно отслеживать динамику соотношения темпов роста оплаты и производительности труда для обоснования повышения тарифной ставки первого разряда, использовать частичную, с применением регрессивной шкалы ретроспективную индексацию доходов населения в связи с ростом цен.

разработка и использование тарифной сетки применительно к данному предприятию. Преимущество тарифной сетки, разработанной для ОАО «Купалинка» заключается в том, что она обеспечит единый и при этом более дифференцированный подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально - квалификационным группам работников.

В качестве совершенствования состава заработной платы работников ОАО «Купалинка» предложено организация увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам. В результате, сумма средств, направляемых на выплату премий и надбавок, может включаться в тарифную часть оплаты труда в размере не более 30 % от общей суммы средств, направляемых на их выплату работникам организации в базовом периоде.

В пределах оставшейся суммы средств, направляемой на выплату премий и надбавок работникам, руководитель может осуществлять стимулирование высококвалифицированных специалистов и рабочих.

Такое изменение в составе заработной платы работников ОАО «Купалинка» позволит снизить затраты на производство, а также повысить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.

Внедрение технически обоснованных норм будет способствовать осуществлению распределения по количеству и качеству затраченного труда, а также создаст условия для обеспечения правильного соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, рациональной организации рабочих мест и производственного процесса в целом.

Эффективность данной системы заключается в значительном сокращении сроков освоения расчетных норм выработки, увеличении производительности труда и снижении трудоемкости, увеличении объема промышленного производства.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - Москва «Финансы и статистика», 2006. - 676 c.

2. Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2000. - 468 с.

3. Под общ. ред. Ермалович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., 2001. - 576 с.

4. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия <http://www.i-u.ru/biblio/archive/kovalev_analis>. -М., 2002. - 424 с.

. Под общ. ред. Стражевича В.И., Богдановской Л.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Мн., 2008. - 527 с.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2007. - 680 с.

. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2008. - 351 с.


CОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ . РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ .1 Экономическая сущность, роль и значение за

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ