Анализ экономической деятельности ОАО "Спартак"

 

Введение


Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от траектории предшествующего развития страны. Система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством.

Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране.

Проблема регулирования оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим метода руководстве, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия.

Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Зарплата - это главный источник повышения благосостояния граждан.

По Трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Целью данной работы является изучение системы государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

Задачи работы:

1.Изучение существующих форм и систем оплаты труда.

2.Изучение методов государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь.

.Изучение методов оплаты труда на предприятии.

Актуальность темы заключается в том, что показатели по труду и заработная плата являются основным источником денежных доходов трудящихся. Поэтому реализация мер по ее увеличению служит главным фактором повышения уровня благосостояния граждан. Наряду с этим не менее важным сегодня является соблюдение низшей границы оплаты труда, что во многом связано с уровнем жизни слабо защищенных групп работающих и гарантирует их социальную защиту.

Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

Предметом исследования является показатели по труду и заработной плате работников.

Объектом исследования данной работы является СП ОАО «Спартак».


1. Показатели по труду и заработной плате: сущность, значение, факторы, влияющие на их состояние и показатели эффективности использования труда работников


1.1 Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика


Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основные концепции определения природы заработной платы.

. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Основными функции, возлагаемые на заработную плату, являются:

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями [6, с. 8].

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

·рост реальной заработной платы;

·обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;

·последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда [13, с. 73].

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.

Основными показателями по труду и заработной плате для предприятия торговли являются:

-Численность работников;

-Производительность труда;

-Средняя заработная плата;

-Фонд заработной платы [7, с. 29].

В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) находившиеся в служебных командировках;

в) не явившиеся на работу по болезни;

г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;

д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

е) находящиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

ж) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

Не включаются в списочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера;

в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

-существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

-при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;

-проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

-более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

-повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

-выработка;

-трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле:


(1)


гдеР - объем товарооборота, тыс. руб.; - среднесписочная численность работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой - валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре товарооборота и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль товарооборота определяется по формуле:


(2)


гдеt- время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы); Тр - средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль товарооборота (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу товарооборота.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

-этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

-полноте охвата (общие или частные - по отдельным видам затрат или ресурсов);

-условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);

-продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, «жизненный цикл» средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);

-другие признаки.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата.

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм.

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

  • заработную плату по тарифным ставкам и окладам;
  • заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;
  • премии и вознаграждения;
  • стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);
  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).
  • К выплатам за неотработанное время относят:
  • - оплату ежегодных и дополнительных отпусков;
  • оплату учебных отпусков;
  • оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;
  • оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
  • оплату простоев не по вине работника;
  • оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы - оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении.

Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава.

К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия:

- единый социальный налог (взнос);

- пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временно нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.;

- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);

компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;

выплаты неработающим пенсионерам;

командировочные расходы;

представительские расходы;

выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем

всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по

предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле

УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (3)


где УФЗП -уровень фонда заработной платы, %; ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара [11, с. 55]

Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда.


1.2 Понятие, системы, формы, виды и функции заработной платы


Каждый работающий по найму получает от работодателя заработную плату - определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты его труда и обеспечивающих определенный уровень удовлетворения личных потребностей работника, а также потребностей членов его семьи.

В экономической литературе существуют два основных подхода к определению понятия заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата - это цена труда (или цена использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.). При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентом государства. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя и премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда [1, с. 28].

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата - видимость его оплаты. В действительности труд по Марксу не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).

Заработная плата в любом обществе выполняет следующие функции:

. Воспроизводственная функция. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Без этого рабочая сила может поддерживаться лишь в хиреющем виде. Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду;

. Стимулирующая функция. С помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит, прежде всего, от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить;

. Компенсирующая функция. Заработная плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, специальную непривлекательность труда и т.д. [5, с. 28].

Существуют две основные формы организации заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда:

а) результаты труда не поддаются точному учету;

б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей;

в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как сдельные расценки за единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

В Республике Беларусь используются обе формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата имеют ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата реализуется в двух системах: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за определенные количественные и качественные достижения.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система: оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает и выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельно-прогрессивная система. Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это количество денег, получаемое работником за выполненную работу или за единицу рабочего времени (час, день, неделю и т.д.). Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

По формам выражения и оценки результатов труда выделяют следующие системы оплаты:

коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

по характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на: прямые и косвенные.

В условиях перехода к рыночным отношениям концепция заработной платы исходит из следующих основных принципов:

а) самозарабатывание средств для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

б) установление прямой зависимости заработной платы от фактических (реальных) результатов труда;

в) самостоятельность предприятий (коллективов) в стимулировании труда работников;

г) материальная ответственность отдельного работника и трудового коллектива в целом за результаты работы;

д) государственная регламентация минимума заработной платы с периодическим его пересмотром в условиях инфляции [6, с. 29].


1.3 Методы регулирования оплаты труда


Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, ибо контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д. Приходится приспосабливаться к потребителям - изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений - относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.

Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени - для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды - для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов - для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др.

Для регулирования доходов и уровня жизни населения наиболее значимы: Конституция Республики Беларусь, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде (КЗоТ), Семейный кодекс, постановления Совета министров (о повышении минимальной заработной платы, правовое обеспечение коллективно-договорной системы, социального обеспечения и страхования, социальных гарантий и тп.).

Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др.

Рост минимальной заработной платы, зависит от экономических (финансовых) возможностей, сложившихся в обществе на определенном этапе. Недоучет этого фактора может привести к задержкам выплат заработной платы работникам, к дефициту бюджета и т.д. В то же время уровень минимума оплаты труда должен определяться с учетом денежных средств, необходимых для физического воспроизводства рабочей силы (прожиточный минимум), а это на прямую зависит от денежной политики. Минимум заработной платы задействован в системе социальных пособий, штрафов, пошлин и т.д. Он является исходным моментом при организации оплаты труда. Поэтому обоснование минимума заработной платы имеет большое социально-экономическое значение [6, с. 8].

Налоговая политика обеспечивает налоговые поступления в бюджет, без нее невозможно наладить эффективное стимулирование экономического роста, организовать перераспределение доходов. Сейчас уже невозможно назвать проблему, для решения которой нельзя приспособить налоговый регулятор (например, освобождение той части дохода, которая расходуется на благотворительность). Если учитывать распространение систем налогообложения, то благотворительность становится не только общественно полезным делом, но и коммерчески целесообразным. Предоставление налоговых льгот малому бизнесу способствует повышению занятости населения, дает шанс выжить и занять свое место на рынке, умело распорядиться сэкономленной на налогообложении частью прибыли.

К налоговому регулированию присоединяется политика государственных расходов, позволяющая осуществить структурные преобразования производства, сгладить региональные диспропорции, снять остроту проблемы безработицы.

Государство идет на предоставление экспортерам налоговых льгот, берет на себя гарантии экспортных кредитов, использует многосторонние соглашения и т.п. для усиления экспортного потенциала страны, что оборачивается для населения созданием новых рабочих мест, а значит, и доходов.

Применяя таможенное налогообложение, государство либо получает от торговых партнеров встречные уступки, либо ужесточает условия национального экспорта. Таможенные пошлины - это вид косвенных налогов, повышение которых ведет к удорожанию импортных, а вслед за ними и отечественных товаров. Понижение или отмена пошлин влечет за собой обострение конкуренции на внутреннем рынке, замедление роста цен, активизацию внешней торговли.

Аналогичное влияние оказывает и регулирование цен, государство регулирует оплату труда в бюджетной сфере, исходя из своих экономических возможностей. Роль этой сферы высока в части удовлетворения духовных потребностей населения. Именно усилиями этой сферы формируется человеческий потенциал любого общества. Здесь прослеживается взаимосвязь с профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, научно - техническим прогрессом и нововведениями. Велика роль этой сферы в укреплении здоровья, проведении досуга. Повышая расходы на содержание этой сферы, государство осуществляет социальную ориентацию экономики на развитие личности. Существует и обратная связь: более сложный, творческий труд создает в единицу времени большую массу продукции, что ведет к экономическому росту [1, с. 28].

Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.

Меры принуждения: государственные органы обязывают, например, промышленные предприятия вести обучение молодежи, создавать определенные бытовые условия для занятых, устанавливать очистные сооружения. Это и квота рабочих мест на предприятиях для социально уязвимых групп населения (для подростков, инвалидов и т.д.), и обязательность предприятий (организаций) выделять определенную норму работников на сельскохозяйственные, строительные работы, на работу по благоустройству территорий и т.д. Меры запрета проявлялись в том, что запрещалось совместительство (за некоторым исключением, например, для медицинских работников, научных сотрудников и преподавателей и т.д.).

С переходом к рыночной экономике некоторые прежние административные меры сохранились, но появились и новые: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, той планки, ниже которой - нищета (установление минимума заработной платы, пенсий, пособий по безработице), защита интересов нации лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.

Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами

Экономические и административные методы имеют некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.

Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и «бескровными». Социальное партнерство - согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

Интересы работодателей представляют предприниматели. Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно органы государственного управления. При этом и предприниматели, и профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения [8, с. 33].

В соглашениях разного уровня, в отраслевых и региональных тарифных соглашениях - на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах - на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин. Коллективные договоры на предприятиях (в организациях) наиболее детализированы.

Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда.

Законодательная база регулирования коллективных договоров нуждается в улучшении. Самое главное - это выполнение заключенных соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера безработицы тарифное регулирование оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные - в виде пропорций) и т.д.

В свою очередь, каждый метод имеет в своем распоряжении прямые и косвенные меры воздействия к числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, регулирование оплаты труда в бюджетной сфере, установление системы районных коэффициентов государственное инвестирование субсидирование программ по повышению эффективности производства освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.

К числу косвенных способов воздействия относятся: льготное налогообложение малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ [4, с. 18].


1.3 Элементы государственного регулирования оплаты труда


Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно - договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия - скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Минимальная заработная плата - это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.

Минимальная заработная плата - важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях [13, с. 86].

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, т.е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно - договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и налоговыми льготами. При этом учитываются не только уровень доходов, но и состав семьи, ее социальные расходы, количество иждивенцев.

Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога. Так, в США всех граждан существуют так называемые персональные вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространенные из них: часть доходов лечение и медобслуживание, но не более 7,5% дохода; выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретение собственного жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту (до 4% дохода); средства, выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти; пожертвования бесприбыльным организациям.

После всех разрешенных законом вычетов доход облагается налогом. Облагаемый доход делится на три части (по каждой следующей части предельная ставка выше). Если подсчитать сумму налогов по каждой части облагаемого дохода и разделить ее на валовой доход, то получим среднюю ставку (реальную) налога.

В некоторых государствах с кризисным состоянием экономики вводятся в практику два понятия - бюджет прожиточного (физиологического) минимума и бюджет социального достатка (социальный минимум).

Прожиточный (физиологический) минимум рассчитан на удовлетворение только главных физических потребностей и получение основных услуг, т.е. обеспечивает уровень дохода, при котором семья может потреблять на минимальном уровне только продукты питания, лекарства, средства санитарии и гигиены, оплачивать жилищно-коммунальные услуги. Минимальный физиологический набор продуктов питания, в экономическом смысле, - это набор, удовлетворяющий медицинским требованиям, составленный из самых дешевых продуктов.

Социальный минимум, помимо минимальных норм удовлетворения физических потребностей в продуктах питания, непродовольственных товарах и услугах, включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни [5, с. 58].

Наряду с категорией минимального потребительского бюджета (далее - МПБ), выделяют рациональный потребительский бюджет. И минимальный потребительский бюджет, и рациональный потребительский бюджет строятся по единой схеме и различаются между собой размерами норм, набором включаемых товаров и услуг, а также уровнем используемых цен. На основе минимальных потребительских бюджетов устанавливают минимальный уровень доходов, пенсий, пособий, а рациональных - средний уровень, рассчитанный на перспективу.

Построение рационального потребительского бюджета позволит создать научно обоснованную систему регулирования доходов и заработной платы.

В Республике Беларусь в соответствии с Законом о формировании и использовании минимального потребительского бюджета, который был принят в 1992 г., нормативно-вещественная структура МПБ для различных социально-демографических групп населения формируется на основе системы потребительских корзин. Величина МПБ в связи с ростом потребительских цен регулярно пересматривается - один раз в квартал.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от социального строя.

Вывод: будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.


2. Анализ показателей по труду и заработной плате работников СП ОАО «Спартак»


.1 Экономическая характеристика деятельности СП ОАО «Спартак»

заработный экономический плата

История фабрики «Спартак» начинает свой отсчет с 4 июня 1924 года. С этого дня в Гомеле открылось кондитерское предприятие «Просвет». Первоначально фабрика имела сложную структуру. В нее входили три самостоятельных предприятия: кондитерская фабрика «Просвет», фабрика имени Клары Цеткен, арендованный завод безалкогольных напитков. Наряду с конфетами и пряниками изготовлялись коробки, кульки, конверты, тетради, конторские книги, безалкогольные напитки.

К концу 1924 года фабрика «Просвет» выпускала карамель, конфеты, ирис, мармелад, с 1925 года - еще и халву. Повышенным спросом у покупателей пользовались граненые «Раковые шейки», «Рокс», халва. Производство было приспособлено к выпуску дешевых сортов продукции-до 200 кг карамели в сутки. Уже за первый месяц работы фабрика показала прибыль и доказала свою жизнеспособность.

Со временем на предприятии объединились карамельное, бисквитное, конфетное и другие кондитерские производства в пяти основных цехах, каждый из которых по своей площади и мощности превосходил самые крупные из действующих тогда в Белоруссии кондитерский предприятий.

ноября 1931 года на базе фабрики «Просвет» было запущено новое предприятие - Государственный комбинат «Спартак».

С той поры фабрика переживала разные периоды своего развития и ряд реконструкций, наиболее крупная из которых закончилось в начале 80-х годов. В январе 1994 года государственная кондитерская фабрика «Спартак» была преобразована в открытое акционерное общество (ОАО «Спартак»).

мая 1998 года ОАО «Спартак» было реорганизовано в совместное предприятие открытое акционерное общество «Спартак».

Основными видами продукции, выпускаемой фабрикой является: карамель, конфеты, шоколад и шоколадные изделия, печенье, вафельные изделия, торты и пирожные. Предприятие выпускает сотни сортов и наименований кондитерских изделий, в том числе оздоровительно-профилактического направления и является ведущим предприятием отрасли в Республике Беларусь. Активно ведётся разработка и изготовление продукции для больных, страдающих сахарным диабетом.

Новая стратегия развития фабрики предусматривает значительное изменение ассортимента продукции и повышение её качества. Этому способствует создание сети цеховых и центральных лабораторий, оснащённых самым современным оборудованием, где осуществляется строгий входной контроль сырья, полуфабрикатов и готовой продукции.

Одним из основных секретов успеха кондитерской фабрики является то, что кондитерские изделия производятся исключительно из экологически чистого сырья высокого качества, поставляемого из стран ближнего и дальнего зарубежья, к тому же, на современном высокотехнологичном оборудовании, которым в достаточном объеме оснащено предприятие. Одними из первых в республике спартаковцы зарегистрировали торговые знаки на основные сорта выпускаемой продукции.

Общие производственные площади составляют составляют 8,71Га.

Основные виды сырья, используемые в производстве: какао-бобы, сахар, патока, мука, орехи, фруктово-ягодные пюре, жиры, молочные продукты, крахмал.

Производство кондитерских изделий составило за 2011 год - 24 846 тн.

Темп по продукции промышленности в сопоставимых ценах составил - 102,7%, по потребительским товарам - 102,7%.

Большое внимание на фабрике уделяется вопросам социально-культурного развития. Несмотря на существующие трудности, остались на балансе фабрики детский сад и два общежития. Действует медпункт, имеющий современный вид и оснащение. Произведена реконструкция столовой, с установкой нового оборудования, а главное, организовано бесплатное питание для всего коллектива предприятия. Жилищные проблемы решаются путем выделения ссуд работникам фабрики для приобретения жилья. Постоянно работники фабрики и члены их семей оздоравливаются в санаториях и домах отдыха Республики Беларусь и за ее пределами.

Большое внимание на фабрике уделяется благоустройству и санитарной очистке предприятия и прилегающих территорий.

Фабрика постоянно оказывает помощь городу в благоустройстве улиц и скверов.

СП ОАО «Спартак» является крупнейшим в Беларуси производителем кондитерских изделий. Кондитерские изделия, разработанные высококвалифицированными специалистами предприятия, составляют 99,6% всей номенклатуры продукции. Отличительной особенностью является то, что предприятие работает на натуральном сырье.

Основные виды сырья, используемые в производстве:

  • какао-продукты (бобы, масло, порошок);
  • сахар;
  • патока;
  • мука;
  • орехи;
  • фруктово-ягодные пюре;
  • жиры;
  • молочные продукты;
  • крахмал.

Экологически чистое сырье поставляется со всего мира - Ганы, Кот д`Ивуара, Индонезии, Нидерландов, Дании, Бельгии, Швейцарии, Германии, Голландии, Австрии, Чили, Италии, Китая, Индии, Турции, США, Афганистана, Ирана, России, Украины, Узбекистана.

СП ОАО «Спартак» является арендатором имеющегося у него земельного участка. Данный факт подтвержден наличием договора аренды между Гомельским городским исполнительным комитетом и СП ОАО «Спартак». Договор аренды земли заключен на основании решения гомельского горисполкома №876 от 16.06.1999 г. Территория земельного участка общей площадью 8,71 га расположена по ул. Советской, 63 и полностью занята производственной базой. Граница земельного участка обозначена на местности и нанесена на план земельного участка. Срок аренды установлен до 16.06.2014 года. Настоящий договор составлен на 4-х листах, подписан в 2-х экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, и хранится в отделе по земельным ресурсам и землеустройству Гомельского горисполкома.

Здания и сооружения имеют износ 36,7 и 96,4% соответственно. Особенно значительному износу подвержены здание вафельного цеха, гофроцех, здание литографии, паточного цеха, тарного цеха, склад сахара.

В условиях рыночной экономики и конкуренции успешно функционируют те производители, которые эффективно используют свои основные средства производства. От интенсивности и эффективности использования основных средств зависит доходность капитала и многие показатели деятельности предприятия.

Показатели эффективности использования основных средств представлены в таблице.


Показатели2011 год2012 годТемп роста, %Объем продукции в фактических ценах, млн. руб.186 696222 749119,3Прибыль от реализации, млн руб.22 30033 367149,6Среднегодовая стоимость основных средств основного вида деятельности, млн руб.77 196111 064143,9в том числе активная часть основных средств, млн руб.34 88163 075180,8Удельный вес активной части в общей сумме основных средств, %48,950,9*Фондоотдача основных средств, млн. руб.2,422,0685,1Фондоотдача активной части основных средств, млн. руб.5,353,5366,0Фондорентабельность, %28,930,0*Фондоемкость, млн. руб.0,410,50122,0

Показатели, представленные в таблице говорят о том, что основные средства предприятия использовались в 2012 году менее эффективно по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, так фондоотдача основных средств сократилась на 14,9%, фондоотдача активной части - на 34%, фондорентабельность увеличилась на 1,1 п.п.


2.2 Оценка состояния трудовых ресурсов и производительности труда


Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.


Состав и структура трудовых ресурсов организации

Анализируя таблицу, можно сделать вывод о том, что с 2011 по 2012 г. наблюдается падение численности персонала предприятия, численность персонала сократилась на 1,3% или на 31 человек. При этом наблюдается рост численности промышленно-производственного персонала (ППП) на 38 человек или на 2,0%, в ППП наблюдается сокращение численности рабочих на 5 человек или на 0,3%, рост численности специалистов на 21 человек или на 11,7%.Персонал неосновной деятельности снизился на 31 человек или на 1,3%.


Состав работников по образованию

Численность работников с высшим образованием за анализируемый период выросла на 40 человек или на 112% с 333 человек до 373 человек. Наибольший удельный вес в списочной численности работников с профессионально-техническим образованием 45,1% как в 2011, а в 2012 году - 45,0%, но их численность снизилась на 16 человек. Численность работников с общим средним образованием сократилась на 24 человека, удельный вес в списочной численности составил 28,5% как в 2011 и в 2012 году - 27,9%. Следует отметить общее сокращение списочной численности работников на 31 человек или на 1,3%.



Возрастной состав работников организации


Наибольший удельный вес в списочной численности занимает возрастная группа «30-39» 27,6% в 2011 году, в 2012 году - 26,7%, численность этой возрастной группы составила 615 человек в 2009 году, удельный вес возрастной группы «40-49» - 27,4% в 2011 году, 28,2%- в 2012 году или 650 человек, численность этой возрастной группы выросла на 10 человек или 1,6%. Удельный вес возрастной группы «50-54» занимает в 20`` году 12,5%, в 2012 году - 15,1%, численность этой возрастной группы в 2012 году 292 человек, в 2012 году - 347 человек. Удельный вес возрастной группы «25-29» сократился с 15,5% до 11,8% в 2011 году, или на 88 человек. Численность и удельный вес женщин в списочном составе падает.

Данные о движении работников по организации


Показатели20112012Отклонение1. Принято на работу585494-912. Уволено работников - всего602525-77в том числе:- по сокращению численности1313- за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины561- по собственному желанию и соглашению сторон312205-1073. Среднесписочная численность работников2 1692 115-544. Показатели оборота, %- по приему26,923,4*- по увольнению27,824,8*- текучести кадров14,610,0*Таблица показывает, что в 2012 году на СП ОАО «Спартак» принято на работу было меньше, чем уволено с нее, в 2011 году количество уволенных больше принятых на 77 человек. Основная часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию и по соглашению сторон (51,8% в 2008 году, 41,4% в 2011 году). Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении двух лет увеличилось незначительно.

Показатели оборота движения работников по предприятию имеют лучшие значения по сравнению с прошлым годом, показатель текучести кадров в 2012 г. сократился по сравнению с 2011 г. на 4,6 п. пункта.


Использование рабочего времени

Показатели20112012Отклонение (+;-) 1. Среднесписочная численность рабочих, чел.1 6561 564-922. Отработано всеми рабочими чел.-час., тыс.3 167,73 087,3-80,4в том числе сверхурочно1,14,43,33. Отработано всеми рабочими чел.-дней, тыс.394,8359,9-34,94. Количество отработанных одним рабочим часов1 9131 974615. Количество отработанных одним рабочим дней238,4230,1-8,36. Средняя продолжительность рабочего дня, час.8,08,58+0,58

Из таблицы видно, что среднесписочная численность рабочих снижается. В 2011 г. этот показатель снизился на 92 человека. При этом число отработанных рабочими человеко-часов в 2012 г. снизилось на 80,4. Количество отработанных рабочими человеко-дней в 2012 г. сократилось на 34,9.

При этом средняя продолжительность рабочего дня за год выросла с 8,0 до 8,58 часов.

Динамика производительности труда

Показатели20112012Отклонение (+;-)1. Объем продукции, млн р. - в фактических ценах - в сопоставимых ценах186 696 178 539222 749 211 88036 053 33 3412. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала1 9241 833-913. Среднегодовая выработка на одного работающего, млн. руб.- в фактических ценах97,035121,5224,485- в сопоставимых ценах92,796115,5922,794

В таблице рассчитана среднегодовая выработка одного работающего в фактических и сопоставимых ценах. Она за год выросла с 92 796 тыс. руб. до 115 590 тыс. руб. в сопоставимых ценах и с 97 035 тыс. руб. до 121 520 тыс. руб. в фактических ценах. Рост среднегодовой выработки объясняется снижением среднесписочной численности ППП и ростом объема продукции в фактических ценах.


Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели20112012Отклонение (+, -)1. Объем производства продукции в фактических ценах (ТП), млн руб.186 696222 74936 0532. Среднесписочная численность:- ППП (Ч)1 9241 833-91- рабочих (Чр)1 6561 564-923. Удельный вес рабочих в численности ППП (Уд), коэффициент0,8610,853-0,0084. Отработано всеми рабочими:- человеко-дней, тыс.394,8359,9-34,9- человеко-часов, тыс.3 167,73 087,3-80,45. Отработано одним рабочим дней (Д0)238,4230,1-8,36. Продолжительность рабочего дня (П0), час.8,08,580,587. Среднегодовая выработка, млн. руб.:- одного работающего (ГВ)97,035121,5224,485- одного рабочего (ГВ')112,739142,4229,6818. Среднедневная выработка рабочего (Дв), тыс. р.472,899618,9481460499. Среднечасовая выработка рабочего (Чв0), тыс. р.59,11272,13813,026

В таблице представлены исходные данные для факторного анализа производительности труда. При проведении факторного анализа будем использовать расчетные значения производительности труда за два года.

Расчет влияния факторов на производительность труда и объем продукции проведем в таблице.


Расчет влияния факторов на производительность труда и объем продукции

ФакторыАлгоритм расчетаРазмер влияния наПроизводительность труда, тыс. руб.Объем продукции, млн руб.1. Изменение производительности труда за счет:1.1. удельного веса рабочих в численности ППП:?ГВУд = ?Уд×Д0×П0×Чв0- в 2011 г.-0,008*238,4*8,0*59,112-901,907-1 653,21.2. числа дней, отработанных одним рабочим:?ГВД = Уд1×?Д×П0×Чв0- в 2011 г.0,853* - 8,3*8,0*59,112-3 348,056-6 137,01.3. продолжительности рабочего дня:?ГВП = Уд1×Д1×?П×Чв0- в 2011 г.0,853*230,1*0,58*59,1126 729,312 334,81.4. среднечасовой выработки одного рабочего:?ГВЧв = Уд1×Д1×П1×?Чв- в 2011 г.0,853*230,1*8,58*13,02621 936,340 209,2ИТОГО общее изменение производительности труда:?ГВ = ГВ1 - ГВ0- в 2011 г.121 483,4 - 97 067,824 415,644 753,82. Изменение объема продукции за счет:?ТП = ТП1 - ТП0х2.1. изменения численности:?ТПЧ = ?Ч×ГВ0х- в 2011 г.-91* 97 067,8x-8 833,22.2.изменения производительности труда:?ТПГВ = Ч1×?ГВх- в 2011 г.1833*24 415,6x44 753,8ИТОГО общее изменение объема продукции:ТП = ТП1 - ТП0x- в 2011 г.222 679,12 - 186 758,4x35 920,6

Примечание: 1. для расчета влияния на объем продукции факторов изменения производительности труда абсолютное отклонение по каждому фактору умножается на среднесписочную численность промышленно-производственного персонала отчетного периода.

2. среднегодовая выработка продукции одного работающего может быть представлена в виде следующей факторной модели: ГВ=Уд*Д*П*Чв. В таблице используется среднегодовая выработка, рассчитанная по этой модели: ГВ2011=0,861*238,4*8,0*59,112=97 067,8; ТП2011=97,069*1924=186 758,4;

ГВ2012=0,853*230,1*8,58*72,138=121 483,427; ТП2012=121,483427*1833=222 679,12.

Расчеты, произведенные в таблице, показывают, что в 2012 году производительность труда за счет удельного веса рабочих уменьшилась на 901,907 тыс. руб., за счет числа дней, отработанных одним рабочим, уменьшилась на 3348,056 тыс. руб., за счет продолжительности рабочего дня увеличилась на 6 729,3 тыс. руб., за счет среднечасовой выработки одного рабочего увеличилась на 21 936,3 тыс. руб. В целом за 2011 году производительность труда увеличилась на 24 415,6 тыс. руб.

В 2012 году объем продукции за счет изменения численности ППП снизился на 8 833,2 млн. руб.; за счет производительности труда увеличилася на 44 753,8 млн. руб., в том числе за счет удельного веса рабочих уменьшилась на 1 653,2 млн. руб., за счет числа дней, отработанных одним рабочим, уменьшилась на 6 137 млн. руб., за счет продолжительности рабочего дня выросла на 12 334,8 млн. руб., за счет среднечасовой выработки одного рабочего увеличился на 40 209,2 млн. руб.


2.3 Анализ расходов на оплату труда работников организации


Фонд номинальной начисленной заработной платы списочного и несписочного состава за 2012 год увеличился на 4086,4 млн. руб. (темп роста к 2011 году составляет 118,5%); Реальный темп роста с учетом индекса потребительских цен за 2009 год составляет 104,9%.

Структура и состав ФЗП за 2012 год (в сравнении с предыдущим годом) имеет положительную динамику.

Наибольший удельный вес (как и прежде) в его структуре занимает заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанной время - 56,5%. Она увеличилась на 2226,4 млн. руб. по сравнению с 2011 годом за счет:

·увеличения в ее составе заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время на 1288,4 млн. руб.;

·увеличения заработной платы, начисленной работникам по сдельным расценкам на 1001,6 млн. руб. и

·снижения других выплат на 63,6 млн. руб.

В 2012 году увеличилась доля стимулирующих выплат на 2889,4 млн. руб. (с 5172,1 млн. руб. до 8061,5 млн. руб.) или на 7,4 процентных пункта в структуре ФЗП за счет:

·увеличения сумм надбавок к тарифным ставкам и окладам на 261,7 млн. руб.

·увеличения премий и вознаграждений на 1099,2 млн. руб.

·значительного роста сумм выплачиваемой мат. помощи и вознаграждений работникам предприятия (включая подарки) на 1536,2 млн. руб.

·снижения сумм разовых премий и вознаграждений на 7,7 млн. руб.

Одновременно снизилась доля выплат компенсирующего характера (на 1,5 процентных пункта или на 94,8 млн. руб.) и доля других выплат (на 4,7 процентных пункта или на 1024,6 млн. руб.) (отменены доплаты за питание работникам предприятия).



Фонд заработной платы рабочих


Фонд заработной платы рабочих вырос на 2309,4 млн. руб. или на 16,9%(несмотря на сокращение численности рабочих на 92 человека), рост произошел за счет заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время на 1390,2 млн. руб. или на 15,9%(в этой заработной плате выросла заработная плата, начисленная на основе часовых и месячных тарифных ставок, окладов за отработанное время, включая суммы индексации зарплаты на 412 млн. руб. или 8,9%, а также заработная плата начисленная по сдельным расценкам - на 977,1 млн. руб. или на 23,6%), в фонде заработной платы рабочих выросли выплаты стимулирующего характера на 1645,5 млн. руб. (в выплатах стимулирующего характера увеличились премии и вознаграждения, независимо от источников выплат на 549,6 млн. руб. или в 1,33 раза). В фонде заработной платы рабочих сократились выплаты компенсирующего характера на 9,6 млн. руб.


Фонд заработной платы служащих


Фонд заработной платы служащих увеличился на 573,4 млн. руб. или на 15,3%, рост произошел за счет заработной платы, начисленной за выполненную работу на 396,5 млн. руб. или на 16,9% (в ней рост произошел заработной платы, начисленной на основе часовых и месячных тарифных ставок, окладов за отработанное время, включая суммы индексации зарплаты на 399,4 млн. руб. или 17,0%). Произошел рост выплат стимулирующего характера на 644,4 млн. руб. или на 53,5% (за счет увеличения премий и вознаграждений, независимо от выплат, начисляемых ежеквартально на 278,4 млн. руб.). Выплаты компенсирующего характера сократилась на 83,7 млн. руб. или на 39,7%.


Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Показатели20112012Темп роста, %1. Объем продукции в фактических ценах, млн. руб.186 696222 749119,32. Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала, млн. руб.19 510,222 589,6115,83. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала1 9241 83395,34. Среднегодовая выработка одного работающего, млн. руб.97,035121,512125,25. Среднегодовая зарплата одного работающего, млн. руб.10,15412,324121,46. Коэффициент опережения хх

Примечание: сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с различием темпов роста производительности труда и средней зарплаты определяется по формуле:



Расчеты, произведенные выше, показывают, что темп роста среднегодовой выработки одного работающего в 2007 г. не опережал темп роста среднегодовой заработной платы одного работающего (коэффициент опережения равен 0,952. Это подтверждают следующие расчеты:

Э2007 = 22 589,6 *(1,214 - 1,252)/1,214 = -707,1 млн. руб.

То есть в 2012 г. было сэкономлено 707,1 млн. руб.


Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Показатели20112012Темп роста, %1. Производство продукции в фактических ценах на млн. руб. зарплаты ППП9,5699,86103,02. Выручка от реализации продукции на млн. руб. зарплаты ППП9,87910,289104,23. Сумма прибыли отчетного периода на млн. руб. зарплаты ППП1,141,477129,64. Сумма бухгалтерской прибыли на млн. руб. зарплаты ППП0,630,759120,55. Отчисления в фонд накопления на млн. руб. зарплаты ППП0,1670,196117,4

Как видно из представленных данных, наблюдается улучшение показателей эффективности использования фонда заработной платы, связано это прежде всего с результатами финансово-хозяйственной деятельности - выручка от реализации продукции выросла к уровню прошлого года 39696 млн. руб. или на 20,6%, увеличение прибыли отчетного периода в 2012 году до 33367 млн. руб., бухгалтерской прибыли с 12374 млн. руб. в 2009 году до 17151 млн. руб. в 2012 году, отчисления в фонд накопления (развитие производства) 3249 млн. руб. в 2011 году до 4439 млн. руб. в 2012 году. В 2012 году рост фонда заработной платы промышленно-производственного персонала на 3079,4 млн. руб. или на 15,8% к уровню прошлого года.

Необходимо отметить, что средняя заработная плата в 2012 году - 1 297,6 тыс. руб. (декабрь - 2 215,5 тыс. руб.). Рост зарплаты за 2012 год к уровню прошлого года составил 126,1%, при росте объема производства в действующих ценах 119,6%. Удельный вес заработной платы с отчислениями в затратах на производство продукции составил 17,8%, в объеме выпуска - 13,7%. Всего на оплату труда с отчислениями на социальные нужды израсходовано 36,6 млрд. рублей или 13,6% в выручке от реализации продукции.


2011 г.2012 г.Всего на оплату, млн. руб.26 181,033 018,9В т.ч. ППП22 589,628 074,7Служащие (руководители, специалисты, служащие)5 73,86 477,0Рабочие17 515,821 597,6Удельный вес в оплате ППП86,385,0Служащие (руководители, специалисты, служащие)22,523,1Рабочие77,576,9Выплата заработной платыНа 1 руб. ТП (действ цены)0,1180,120

Среднесписочная численность на предприятии - 2 115 человек.

Среднесписочная численность работающих промышленно - производственного персонала составила 1 797 человек против 1 833 человека за аналогичный период 2012 года, т.е. на 36 человек меньше.


2011 г.2012 г.ТемпВсего персонала, чел.2 1152 115100,0ППП - чел.1 8331 79798,0Уд вес ППП86,785,0*Из него служащие*Чел.269278103,3Уд вес в ППП14,715,5*Производительность трудаХХСписочная численность на конец периода2 3042 325100,9

Квалификационные разряды рабочим устанавливаются в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Средний разряд рабочих на фабрике -4,09, в том числе в основных цехах - 3,96, во вспомогательных цехах - 4,58.

Руководители СП ОАО «Спартак» постоянно уделяют внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. За 2012 год на обучение (подготовку) кадров было израсходовано 117,8 млн. белорусских рублей.

Планируемый на 2012 год объем денежных средств на проведение мероприятий по повышению квалификации и переподготовке кадров составляет около 110 млн. белорусских рублей.

Повышение квалификации работающих планируется производить с отрывом и без отрыва от производства согласно плану подготовки кадров и посредством участия в различных семинарах и тренингах.

В связи с необходимостью освоения смежных профессий производить оплату в размере 10% тарифной ставки «наставника» на период обучения по заключенному трудовому соглашению сроком на один - три месяца в зависимости от сложности осваиваемой профессии.


3. Пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы организации


Процесс изменения системы оплаты труда невероятно сложный. Как правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.

Весьма сложно выбрать главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.

Для решения этих проблем на СП ОАО «Спартак» в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.

В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.

Увеличение заработной платы должно быть зависимо от показателей работы предприятия, на которые оказывают влияние внутренние факторы.

При использовании гибкой системы организации оплаты труда необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы.

В этих условиях следует использовать также механизм корректировки стоимости жизни, являющейся составной частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.

Таким образом, в настоящее время совершенно ясно, что для стимулирования эффективности производства необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.

Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.

В целях более объективной оценки выхода каждого работника в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.

В настоящее время система тарифных ставок прилагаемая на СП ОАО «Спартак» построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.

Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На СП ОАО «Спартак» различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.

Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.

Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.

Работу рекомендуется оценивать по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).

Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на СП ОАО «Спартак» рекомендуется сочетать с системой «оценки за заслуги», включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.

Таким образом, для рабочих цеха СП ОАО «Спартак» для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.

В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85% фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.

Одним из важных направлений совершенствования оплаты является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.

На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на СП ОАО «Спартак» возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:

. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.

. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.

Суть системы Скэнлона: между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25% - администрации и 75% - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д.

Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на СП ОАО «Спартак»:

. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

. Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, используя тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.

. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.

Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации труда таким образом, чтобы создать у рабочего заинтересованность в своей работе, организовать условия для проявления его инициативы, повышения ответственности за полученное дело.

Таким образом, основные направления совершенствовании системы оплаты труда на СП ОАО «Спартак», учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:

. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.

. Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.

. Уделить больше внимания вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.

. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей, специалистов.

. В качестве формы коллективного стимулирования предложено применение системы участия Скэнлона.

. В области организации труда для снижения монотонности труда возможно применение ротации труда, расширение сферы труда.

. Совершенствование нормирования труда на предприятии.

. Улучшение условий труда и техники безопасности.

Все выше проведенные мероприятия невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества. Для значительного числа российских предприятий при сокращении в доходах семей характерно увеличение в доходах доли материального вознаграждения.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система стимулирования труда была простой для понимания работника.

Методом простого опроса работников СП ОАО «Спартак» для оценки относительной значимости факторов привлекательности, выяснилось, что все-таки наибольшую привлекательность представила материальная форма стимулирования труда.

Необходимо проводить дифференциацию трудового вклада работников в основную деятельность. Вводить премии за качественную работу с посетителями (скорость обслуживания, отсутствие простоев, ошибок, вежливость).

Как уже было отмечено, заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

· во-первых, исходя из описания трудовых функций в СП ОАО «Спартак» должны быть установлены базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

· во-вторых, необходимы дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей предприятия (целевых ориентиров);

· в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты.

Для работников СП ОАО «Спартак» формализовать профессиональные требования непросто. Главное условие повышения вознаграждения - рост прибыли предприятия. Экономические реалии, такие как расширение многообразия услуг, их индивидуализация, энергичная переориентация на запросы потребителей, ужесточение конкуренции по качественным критериям, усиливают давление на деятельность гостиниц и соответственно вносят коррективы в системы стимулирования.

Можно предположить, что если на СП ОАО «Спартак» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

· мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

· удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

· демонстрация того, как предприятие заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников, возьмем к примеру отдел приема и размещения гостиницы «Пулковской», портье, был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Составные части заработанной платы

Наименование частей заработнойплаты

Доля в общей сумме заработанной платы

Основная (базовая) часть50%

Надбавки за выработку40%

Надбавки за выслугу лет5%

Коллективные премии15%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.На данный момент норматив составляет 62500000 рублей с одной смены (в месяц).

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до55% и т.д.

Если смена норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Для определения оптимального размера данной премии можно использовать метод «Дельфи».

Заключение


Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Исходя из реальной ситуации, на данном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.

В этих целях должны быть созданы определенные механизмы осуществления государственной политики, предусматривающие:

- содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда; законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;

- реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);

- сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);

- регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий «естественных» монополий;

- сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

- обеспечение защиты заработной платы;

- создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;

- проведение мониторинга заработной платы, отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение этой информацией участников переговорного процесса.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.

Главная цель регулирования оплаты труда в условиях переходного периода - определение размера заработной плиты на уровне не цены рабочей силы позволяющей работнику и его семье удовлетворять возросшие материальные и духовные потребности и создавать условия для развития человеческого потенциала. При повышении реального размера заработной платы целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские в другие, которые теперь из государственного бюджета и внебюджетных фондов перекладываются на самих граждан. Рост заработной платы, повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что ее уровень определяется финансово-экономическим состоянием предприятий достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения - повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения.

Государственное регулирование оплаты труда должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Существуют различные виды систем и форм оплаты труда. Выбор той или иной формы обычно обусловлен особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой.

Современная тенденция сокращения сферы применения сдельной формы оплаты труда в условиях новых технологий вызывает необходимость создания систем оплаты труда, базирующихся на повременной форме с необходимым экономическим обоснованием использования рабочего времени по критерием производительности, эффективности. Таким образом, использование той или иной системы оплаты труда определяется условиями функционирования предприятия, спецификой его деятельности.

Важнейшим инструментом регулирования заработной платы является система тарифов оплаты труда. Тарифная система позволяет стимулировать рост квалификации работников, производительности труда путем рационализации производства (совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания).

В системе организации оплаты труда существуют такие проблемы, стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников, малый удельный вес тарифной части заработной платы (50-60%.), зачастую заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть организацию оплаты труда всех категорий работников.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, вознаграждение за труд. Стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника.


Список использованных источников


1. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия. Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

. Белоусова Е.А., Валевич Р.П., Давыдова Г.А. и др. Экономика предприятий торговли - Мн.: БГЭУ, 2006.

. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства: Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2009.

. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2010.

. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия, ред. - ЮНИТИ, 2010.

. Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Экономика организации (предприятия). Практикум. - Инфра-М, 2009.

. Леонова И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению // Управление компанией. - 2008. - №8. - С. 41-44.

. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы // Человек и труд. - 2008. - №1. - С. 77-82.

. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - №9 (45). - С. 12.

. Секержицкая Е.И. Совершенствование состава заработной платы в организациях // Заработная плата. - 2009. - №9 (46). - С. 15.

. Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист. - 2007. - №2. - С. 40 - 47.

. Петроченко, П.Ф. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов, 2-е изд, перераб. / П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика, 1989. - 288 с.


Введение Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого у

Больше работ по теме:

КОНТАКТНЫЙ EMAIL: [email protected]

Скачать реферат © 2017 | Пользовательское соглашение

Скачать      Реферат

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ СТУДЕНТАМ