Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в вагонном ремонтном депо Челябинск

 

План:

Введение

. Теория экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Понятие трудовых ресурсов и общие положения по учету труда на предприятиях

.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

.3 Состояние и потребности развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

.1 Роль и место вагонного хозяйства в структуре железнодорожного транспорта

.2 Цели, задачи вагонного ремонтного депо Челябинск

.3 Организационная структура управления предприятия

.4 Анализ показателей по труду и заработной плате

. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала в вагонном ремонтном депо Челябинск

.1 Оценка эффективности использования трудового потенциала вагонного депо Челябинск

.2 Усиление значимости стимулирующих выплат в мотивации труда

.3 Расчет экономической эффективности обучения персонала на предприятии

. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка ремонтного вагонного депо Челябинск

.1 Санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза проекта

.1.1 Метеорологические условия

.1.2 Вредные вещества

.1.3 Шум и вибрация

.1.4 Освещение

.1.5 Излучения и электростатический потенциал

.1.6 Электроопасность

.1.7 Пожароопасность

.1.8 Действие работника в чрезвычайной ситуации

.2 Анализ состояния травматизма в вагонном ремонтном депо Челябинск за период 2003-2007 гг.

.2.1 Производственный травматизм

.2.2 Виды травматизма

.2.3 Причины травматизма

.2.4 Выполнение профилактических мер

Заключение

Список использованных источников

Введение

Начавшийся в 2001 году процесс реформирования в системе железнодорожного транспорта коснулся всех в нашем обществе. Основой Структурной реформы стало повышение устойчивости и качества работы железнодорожного транспорта для обеспечения благоприятных перспектив общенационального экономического развития, формирование гармоничной, адаптированной к специфике рынка и конкурентной среде транспортной системы.

Реализация программы Структурной реформы железнодорожного транспорта требует новых подходов к вопросам формирования отраслевой экономической и социальной политики. В значительной мере это касается рынка труда, проблем занятости, профессиональной подготовки и социальной защиты работников железнодорожного транспорта.

Важнейшим корпоративным ресурсом создаваемого холдинга «Российские железные дороги», безусловно, является его персонал. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее устойчивые конкурентные преимущества, способствует повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности на долгосрочную перспективу. Не случайно повышение качества человеческого потенциала сегодня рассматривается правительством России как один из важнейших инструментов стимулирования экономического роста в стране. В числе главных стратегических задач при реформировании отрасли определены направления по улучшению использования трудовых ресурсов и повышению производительности труда. Для нас это особенно актуально - в отрасли все сильнее развивается конкуренция, частный капитал завоевывает все новые рыночные ниши. В этих условиях грамотная, адекватная существующим рискам стратегическая политика управления человеческими ресурсами - ключ к долгосрочной эффективности и стабильности ОАО «РЖД».

Цель дипломного проекта - анализ эффективности использования трудовых ресурсов в современных условиях.

В процессе анализа устанавливаются:

темпы роста производительности труда и заработной платы;

степень выполнения плана по труду;

степень воздействия на производительность труда различных факторов;

качественный состав трудовых ресурсов.

Таким образом, анализ использования трудовых ресурсов способствует повышению действенности и результативности управления.

Объектом исследования является вагонное ремонтное депо Челябинск Южно-Уральской железной дороги.

Предметом исследования данного дипломного проекта являются трудовые ресурсы вагонного ремонтного депо Челябинск.

В дипломном проекте используются следующие методы исследования:

неформальные (логические): метод сравнений, построение аналитических таблиц, прием детализации;

формализованные (математические): балансовый метод, детерминированный факторный анализ;

графические.

Источником информации для анализа служат отчетная бухгалтерская и оперативная информация за период 2007-2008 гг.

1. Теория экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1Понятие трудовых ресурсов и общие положения по учету труда на предприятиях

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов

В Большой Российской энциклопедии понятие трудовых ресурсов близко по значению к понятию экономически активного населения, которое включает население трудоспособного возраста (мужчин 16-60, женщин 16-55 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Производственные процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется в основном количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).

Основной задачей учета труда и его оплаты в организациях железнодорожного транспорта является правильное определение затрат труда и заработной платы на производство продукции (выполнение работ и оказание услуг).

Учет труда и его оплаты призван содействовать оптимизации использования рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции (работ, услуг) и повышению качества выполняемой работы.

В связи с этим определяются и требования к учету и контролю за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы осуществлялся контроль за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках, своевременностью и правильностью выдачи средств на оплату труда. При этом информация об учете труда и его оплате должна быть экономически обоснованной и достоверной. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных форм труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем соответствующих затрат.

В системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др. В этой связи сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы (Кодекс законов о труде Российской Федерации и др.). Относится это и к учету труда и его оплаты. Он должен быть строго документированным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

Персонал организации различают по таким признакам, как сферы применения труда - персонал производственной и непроизводственной сфер.

К производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности организации. Применительно к производственным организациям это работники, участвующие в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющие этим процессом или обслуживающие его.

К непроизводственному персоналу причисляют работников организации, занятых в непроизводственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях - детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.); категории персонала - рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например, рабочие вспомогательных производств - это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах, и др.; руководящие работники - это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т. д.; специалисты - это инженеры, техники, механики, менеджеры, бухгалтеры, экономисты и др.; служащие - это обслуживающий персонал, секретари, чертежники и др.; профессионально-квалификационные и другие признаки - слесари, токари, фрезеровщики, монтеры, инженеры-механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и др. Квалификация рабочих - определяющий фактор при присвоении им разрядов: чем выше квалификация, тем более высокий разряд присваивается рабочему.

По действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудовом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка.

Учет численности работников и отработанного времени ведется на основании первичных документов. Так, на каждого работника заполняется личная карточка по унифицированной форме № Т-2.

Учет личного состава работников организации ведется отделом кадров (специалистом по кадрам). Учету подлежит весь штатный персонал организации, независимо от выполняемой работы и занимаемой должности, всех подразделении организации (участков, цехов, отделов и др.)

Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей выработки, расчетных и платежных ведомостей и специальных карточек работников, систематизируемых определенным образом.

Например, для учета рабочего времени используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) или табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). Табель ведется непосредственно в подразделениях организации (предприятия). С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины.

К учетной документации относится трудовой договор или контракт формы № ТД-1, который применяется для оформления соглашения найма работника на работу между гражданином и организацией (работодателем), (юридическим или физическим лицом) независимо от их организационной - правовой формы и формы собственности.

Учет использования рабочего времени ведется ежедневно и должен быть организован так, чтобы обеспечить контроль за:

- своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также своевременным уходом и приходом работников во время обеденного перерыва;

своевременным уходом работников с работы по окончании рабочего дня или смены;

фактически отработанным временем, временем простоев и другими видами потерь рабочего времени по разным причинам.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха (структурного подразделения).

Внутрисменные простои по причинам учитываются на основе фотографии рабочих мест и других показателей о простоях. Эти обобщенные по предприятию данные, характерные для определенного отчетного периода, используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии.

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки, ежегодные отпуска, целосменные, внутрисменные простои, неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых на вредных для здоровья производствах, прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы.

Сгруппированные за месяц на основании табелей показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в целом. Эти показатели необходимы для контроля за использованием рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду.

На многих предприятиях успешно используются приемы рационального учета отработанных часов. В табелях отражают только отклонения от нормальных условий работы, например: невыходы на работу определяются по отсутствующим пропускам; учет рабочего времени ведется во многих случаях путем регистрации только неотработанных часов. На основании данных о невыходах на работу и неотработанных часах определяется отработанное время.

Норма труда отражает затраты на оплату труда. Под нормой труда понимаются нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормой выработки измеряют установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени; разновидностью норм выработки являются нормы обслуживания, нормированные задания.

Норма рабочего времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда довольно часто применяют укрупненные и комплексные нормы труда.

Учет выполнения норм труда на отдельных стадиях производственного процесса служит основой для определения объема выполненных работ, причитающейся оплаты труда производственной бригаде (членам бригады или отдельным рабочим, выполняющим задания по индивидуальным сдельным расценкам).

Учет выработки призван обеспечить получение данных о движении деталей и полуфабрикатов, готовой продукции и забракованных изделий. В связи с этим немаловажное значение имеет правильный выбор системы учета выработки, а также первичных документов для оформления выработки.

Система учета выработки (отработанного времени) зависит от организации производства и нормирования труда, технологического процесса, применения рациональных способов съема этой информации, от системы оплаты труда и способа приемки работ.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

- в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда - установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Производительность труда - основной показатель эффективности общественного производства.

Задание по росту производительности труда, как и плановый фонд заработной платы, лимит численности рабочих и служащих утверждается предприятиям вышестоящей организацией.

В плане указываются факторы, обеспечивающие намеченный рост производительности: увеличение объема перевозок, внедрение новой техники, повышение фондоотдачи, сокращение ручного труда, механизация и автоматизация работ, внедрение передовых методов организации труда, рациональное использование рабочего времени, а также закрепление кадров, рост их квалификации, улучшение культурно-бытовых условий.

Анализ производительности труда следует производить, изучая влияние каждого фактора в отдельности.

Анализ выполнения плана по труду - основа выявления внутренних резервов в использовании трудовых ресурсов, рационального использования работников и их рабочего времени. Систематическое изучение динамики производительности труда, причин, обусловивших ее отклонение от планового задания в целом по предприятиям, отдельным структурным подразделениям, хозяйствам, группам работников ведущих профессий, анализ факторов, влияющих на темпы роста производительности труда, представляют необходимое условие для разработки мероприятий, направленных на дальнейшее ее повышение.

Источниками анализа на железнодорожном транспорте являются данные отчетов: о численности работников и фонде заработной платы (по дороге к отделениям дороги - ЦТО-1, по линейным предприятиям - УТО-1, АТО-1);

о выполнении норм выработки и заработной плате рабочих отдельных профессий;

о приеме, увольнении и перемещении работников;

о состоянии трудовой дисциплины;

о производственно-финансовой деятельности дороги, отделения дороги, а также материалы ревизий и проверок, производственных совещаний.

Для определения уровня производительности труда по отдельным отраслям хозяйства и группам работников пользуются данными статистических отчетов о выполнении объема работы. Отбор материалов для анализа зависит от поставленных задач.

1.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Квалифицированные кадры - необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов, поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности особое внимание необходимо уделять анализу численности и состава кадров. В процессе анализа оценивают выполнение планового задания и динамику численности работников не только в целом по железной дороге, но и по отраслям хозяйства (службам). Это позволяет выявить степень влияния отклонений от заданий по отдельным хозяйствам на общие результаты выполнения плана по труду железной дорогой или отделением дороги. По отрасли в целом и отраслевым линейным предприятиям определяют потребность в контингенте исходя из плановых норм затрат труда и фактически выполненного объема перевозок. Для этого к зависящему контингенту по плану, пересчитанному на выполненный объем работ, прибавляют плановую численность условно-постоянной части работников. Сопоставляя полученную величину N с плановой и отчетной среднесписочной численностью работников, определяют соответственно влияние на трудовые ресурсы изменений объема перевозок (N - N0), трудоемкости работ и выполнения норм содержания условно-постоянного контингента (N1 - N). При последующем анализе устанавливают причины этих отклонений.

Важно изучить состав кадров по категориям работников, профессиям, квалификации, а также текучесть рабочей силы и состояние подготовки кадров.

Анализ профессионального и квалификационного состава кадров проводят путем сравнения наличной и потребной по штатному расписанию рабочей силы по каждой профессии, а состав руководящих, инженерно-технических работников и служащих анализируют по образованию и стажу работы.

Движение численности работников характеризуется следующими коэффициентами : оборота по приему, оборота по выбытию , текучести, постоянства кадров.

1 Коэффициент оборота по приему определяется по формуле:

Ко.прием.=Nпр/ Nппп (1.1)

где Nпр - количество принятых работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент оборота по выбытию ( увольнению ) определяется по формуле:

Ко.ув.=Nув/ Nппп (1.2)

где Nув - количество выбывших работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент текучести определяется по формуле:

Ктек=Nув.и.о./ Nппп (1.3)

где Nув.и.о. - количество выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент постоянства кадров текучести определяется по формуле:

Кп.к.=Nвпв / Nппп (1.4)

где Nвпв - количество работников проработавших весь период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Данные показатели изучаются в динамике.

Данные о приеме, увольнении и перемещении работников на железных дорогах отражаются ежеквартально в отчетах формы УТО-8.

В сводном отчете формы УТО-8 данные отделений дороги о движении рабочей силы группируются по службам с выделением массовых профессий: машинисты локомотивов, их помощники, осмотрщики вагонов, проводники пассажирских вагонов, составители поездов, дежурные стрелочных постов и сигналисты, приемосдатчики груза и багажа, рабочие по ремонту пути, электромонтеры.

При анализе движения рабочей силы изучают причины текучести, выясняют мотивы увольнений работников по каждой профессии (отсутствие свободного жилого фонда, неудовлетворенность условиями труда, семейные обстоятельства и др.).

Завершается анализ разработкой мероприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению их квалификации, закреплению на данном предприятии.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим показателям:

повышение квалификации работников;

улучшение условии труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условии;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условии и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условии работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятии по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Железнодорожный транспорт стал классическим примером современной организации как основного профессионального, так и непрерывного образования персонала отрасли. Действующая Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте дает каждому рабочему, специалисту, руководителю возможность привести свои технические знания и управленческие навыки в соответствие с требованиями времени. Работники, ставшие кандидатами на выдвижение, обучаются в системе подготовки резерва по апробированной технологии. Успехи в обучении используются в качестве основания для принятия таких кадровых решении, как повышение в должности, перевод на другую работу, повышение должностного разряда или увольнение.

Когда у администрации нет возможности изменить статус работника, дополнительное образование способствует смягчению социальной напряженности, так как помогает человеку в поиске новых форм поведения, проявлении активности, инициативности и предприимчивости, выработке ориентации в процессе управления собственной жизнью.

Приоритетным для отрасли является подготовка персонала, занятого в сфере высоких технологии, обслуживающих многофункциональную технику и оснащенное компьютерами технологическое оборудование. Только высококвалифицированный персонал способен создавать и обслуживать эти сложнейшие производства.

Система дополнительного образования дает социальный ресурс в процессе вхождения работников отрасли в меняющиеся условия. Она принципиально отличается от системы профессионального образования. Наиболее существенными ее моментами являются оперативная разработка актуальной для предприятия программы обучения (на основе оценки потребностей организации и анализа положения дел в организации) и выбор эффективной в каждом отдельном случае методики обучения.

Для оценки мероприятии по улучшению условии труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношении все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособии на лечение, приобретение путевок, единовременных пособии при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятии, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

Организация железнодорожных перевозок невозможна без создания благоприятных условий жизнедеятельности железнодорожников и членов их семей, является объективной предпосылкой проведения внутриотраслевых социальных мероприятии.

В 2002 году было образовано Управление социального развития, на которое возложены обязанности по координации всех проводимых социальных мероприятий на железнодорожном транспорте. Предметом деятельности Управления является решение жилищных проблем, вопросов социальной защиты работников и ветеранов отрасли, организации рабочего снабжения, работы учреждении культуры и спорта и т.д.

Интересы работников железнодорожного транспорта защищает отраслевое тарифное соглашение. В нем определены обязанности сторон, которыми выступают от лица работодателей - ОАО «РЖД», а от работников- Российский профсоюз работников железнодорожного транспорта и транспортных строителей, по регулированию социально-трудовых отношении и связанных с ними экономических интересов железнодорожников.

Это относится к вопросам оплаты труда, создание безопасных условий труда, гарантированного медицинского обслуживания, предоставление отраслевых социальных гарантии: гарантированного роста заработной платы, ежемесячной выплаты вознаграждения за выслугу лет, гарантии для высвобождаемых работников, оказание материальной помощи неработающим пенсионерам, права бесплатного проезда в пригородном и дальнем сообщении, обеспечения бытовым топливом, осуществления мер по оздоровлению и реабилитации железнодорожников.

Повышению социальной защищенности железнодорожников способствует создание системы отраслевого негосударственного обеспечения на базе негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние». С ее помощью решаются вопросы закрепления кадров, повышение заинтересованности в результатах труда, которые оказывают влияние на размер будущих выплат, формируются новые условия стабильности в трудовых коллективах за счет большей уверенности в будущей материальной обеспеченности.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условии его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условии, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Важнейший фактор роста производительности труда - улучшение использования рабочего времени. Анализ его затрат позволяет вскрыть причины не планируемых невыходов (прогулов, целодневных и внутрисменных простоев, невыходов с разрешения администрации), выявить потери и наметить пути улучшения использования рабочего времени. Для анализа разрабатывают плановый и отчетный бюджет рабочего времени среднесписочного рабочего за определенный промежуток времени (обычно за год или квартал, иногда за более короткий период). Определяют и анализируют календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени определяют и как произведение среднегодовой нормальной продолжительности рабочего дня на число рабочих дней в году.

Номинальный фонд рабочего времени представляет собой установленную законом продолжительность работы одного работника в течение года. Он меньше календарного фонда на время предусмотренного законом ежегодного отпуска. Эффективный фонд рабочего времени определяют исходя из среднего количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня с учетом сокращения его по различным причинам.

При анализе использования рабочего времени важно изучить номинальную и реальную продолжительность рабочего дня. Номинальная анализируется путем сравнения фактического уровня показателя с плановым и с уровнем за предыдущий год. Отклонение реальной продолжительности рабочего дня от номинальной можно объяснить наличием сверхурочной работы, внутрисменных простоев, перерывов матерям для кормления детей, сокращенного рабочего дня подростков и др.

Причины целодневных неплановых потерь рабочего времени - это прогулы, невыходы на работу по болезни и с разрешения администрации. Укрепление трудовой дисциплины, ликвидация прогулов и снижение заболеваемости рабочих являются важным средством повышения производительности труда.

Внутрисменные простои фиксируются в учетных документах. Для выявления потерь и излишних затрат рабочего времени периодически проводят фотографию и самофотографию рабочего дня, результаты которых необходимо использовать при проведении анализа.

Сокращение потерь рабочего времени из-за невыходов по болезни-значительный резерв роста производительности труда. Для снижения этих потерь необходимо изучить состояние охраны труда и техники безопасности на рабочих местах и наметить меры по их улучшению. Анализ позволяет вскрыть недостатки, выявить количество случаев и причины травматизма, профессиональных и общих заболеваний трудящихся.

Наряду с изучением использования рабочего времени в целом по предприятию следует рассмотреть причины простоя и связанные с ними потери по отраслям хозяйства дороги, а затем проанализировать влияние на производительность труда сверхурочных часов работы, выяснить причины их возникновения. Наличие сверхурочных работ приводит к росту производительности труда. Поэтому необходимо установить, возросло или сократилось время сверхурочной работы на дороге в целом и по отраслям хозяйства и как это сказалось на уровне производительности труда, определить затраты, вызванные наличием сверхурочных часов работы. Данные о часах сверхурочной работы берут из отчета ЦТО-1.

Чтобы оценить влияние на производительность труда наличия сверхурочных работ определяют, какое дополнительное количество работников нужно привлечь для того, чтобы не допускать использования списочного состава на сверхурочных работах. Для этого все сверхурочные часы делят на число рабочих часов, приходящихся в среднем на одного работника в год. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

дается оценка выполнения плана по производительности труда;

выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

определяются резервы роста производительности труда.

На рисунке 1.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего, определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости. На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

- изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных ризниц. Производительность труда на железной дороге и в отделениях дороги измеряется количеством приведенных тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента. При анализе этого показателя оценивается влияние на его уровень изменений объема перевозок, и выполнение норм содержания условно-постоянного контингента.

Для оценки влияния этих факторов на производительность труда исчисляется расчетная величина этого показателя (подстановка) как отношение объема перевозок, выполненного в анализируемом году, к плановому или базисному (по отчету за предшествующий год) контингенту, скорректированному в зависящей части, на коэффициент выполнения плана (темп роста) по объему перевозок.

Рисунок 1.1 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

К контингенту работников, зависящих от объема перевозок, относятся локомотивные бригады, кондукторы, работники по текущему ремонту подвижного состава, формированию поездов экипировке и подаче топлива на локомотивы, проводники пассажирских вагонов, приемосдатчики багажа в поездах, рабочие занятые промывкой цистерн, крытых и изотермических вагонов. С увеличением объема перевозок, если не меняются технические и организационные условия эксплуатационной работы, контингент работников, отнесенных к группе зависящих от объема перевозок, возрастает пропорционально росту грузооборота.

Так же определяется влияние на рост производительности труда указанных факторов и при анализе изменений этого показателя в сравнении с предыдущим годом по отделениям дороги и отраслевым линейным предприятиям. Увеличение производительности труда позволяет осваивать прирост объема перевозок без дополнительного привлечения рабочей силы.

К качественным факторам, определяющим производительность труда (rf), относят:

- изменение структуры перевозок по их видам и типам тяги (трудоемкость) пассажирских перевозок в 3-5 раз выше, чем грузовых);

- повышение технического уровня производства за счет автоматизации и механизации работ, внедрения нового оборудования, удлинения станционных путей, модернизации действующего оборудования и т. п.;

совершенствование организации производства и труда, обеспечивающее снижение потерь рабочего времени, и рациональное его использование, повышение квалификации работников, расширение обслуживания, совмещение профессий и др.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Основными задачами анализа в области использования фонда зарплаты являются:

1 Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

Анализ влияния факторов на динамику фонда зарплаты.

Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год, отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Производительность труда не только характеризует количество продукции, производимой в единицу времени, но и определяет затраты рабочего времени, а соответственно и расход заработной платы на единицу продукции. Поэтому анализ производительности труда тесно связан с анализом использования фонда заработной платы, в ходе которого особое внимание уделяют соответствию темпов их роста.

При анализе фонда заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию (дороге, отделению), его подразделениям, отдельным профессиям

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым. Относительное отклонение представляет собой разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановой его величиной, скорректированной на процент выполнения задания по объему перевозок. Однако абсолютный перерасход или экономия не учитывает влияние объема перевозок, который может быть и больше, и меньше планового. Чтобы учесть это влияние на расходы по заработной плате, с фактическими сопоставляют плановые расходы, скорректированные на выполненный объем перевозок.

Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно вычислить по формуле:

(1.5)

где - численность соответственно по отчету и плану, чел;

- средняя заработная плата по плану, р.;

Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:

(1.6)

Необходимо выяснить причины содержания сверхпланового контингента и прироста среднемесячной заработной платы, рассмотреть, под влиянием каких факторов произошли эти отклонения от плана.

Перечень факторов, влияющих на фонд заработной платы, приведен на рисунке 1.2 .

Рисунок 1.2 - Схема классификации факторов, изменение которых влияет на фонд заработной платы

Анализ показателей по труду завершается сопоставлением темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы сначала в целом по дороге, отделению и анализируемому линейному предприятию, затем по основным отраслям хозяйства и группам работников.

Анализ использования фонда заработной платы в линейных предприятиях производиться по той же методике, что и по дороге, но отражает особенности характера их производственной деятельности. При этом следует учитывать зависимость фонда заработной платы от степени выполнения запланированного объема перевозок.

1.3 Состояние и потребности развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»

Настоящая функциональная стратегия ОАО «РЖД» разработана в порядке детализации и расширения положений Стратегической программы развития ОАО «РЖД» до 2010 года в области управления персоналом и повышения качества человеческих ресурсов, а также их корпоративной социальной поддержки.

Целями разработки Стратегии являются обоснование принципов и направлений достижения целевого состояния кадрового потенциала и системы социальной поддержки работников Компании в период до 2010 года, определение функций и механизмов, на основе которых будет осуществляться управление персоналом ОАО «РЖД».

Целью реализации Стратегии является обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Развитие кадрового потенциала Компании как вертикально интегрированного холдинга предполагает непрерывно управляемый процесс работы с людьми, в котором неизменно присутствуют допроизводственный, производственный и послепроизводственный этапы. Именно такому подходу в полной мере отвечают современные концепции управления человеческими ресурсами многих ведущих российских и иностранных компаний.

Человеческие ресурсы ОАО «РЖД» с точки зрения формирования кадрового потенциала Компании и как объект корпоративного управления включают:

всю совокупность работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на постоянной или временной основе;

лиц, выполняющих работу для ОАО «РЖД» на основе индивидуальных гражданско-правовых договоров;

отдельные категории бывших работников железнодорожного транспорта, сохраняющих со структурами ОАО «РЖД» те или иные корпоративные связи (пенсионеры, ветераны);

участников рынка труда и студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, находящихся в сфере интересов ОАО «РЖД».

Цели функциональной стратегии развития кадрового потенциала должны содействовать решению долгосрочных, преемственных корпоративных задач:

а) гарантированного обеспечения профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности Компании;

б) повышения эффективности использования персонала, роста на этой основе производительности труда, в том числе за счет оптимизации структуры кадрового состава и численности работников;

в) мотивации эффективного труда работников;

г) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

д) создания надежной системы обучения работников всех основных профессий;

е) подготовки резерва руководящих работников;

ж) формирования эффективной системы социальных гарантий для работников Компании;

з) последовательного развития работы с молодежью как главным воспроизводственным ресурсом Компании.

Эффективное формирование и развитие холдинга «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.

Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность уже сегодня - конъюнктура внутреннего рынка труда объективно неблагоприятна для Компании.

В порядке реализации целей развития Компании в сфере управления персоналом, основанных на преемственности опыта и системной организации работы с людьми, в 2005 году изменены структура и функции служб управления персоналом.

Обновлена нормативно-правовая база управления персоналом. Работа на этом направлении строится на основе утвержденного в 2004 году Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов. В 2005 году издан приказ президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, утверждены положения об аттестации, резерве, молодых специалистах, системе дополнительного профессионального образования, внесены изменения в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.

В 2004 году был создан механизм формирования мотивационного бюджета филиалов ОАО «РЖД». Одной из целей его создания является адресное стимулирование работников за их персональный вклад в финансово-экономические результаты деятельности филиалов и их структурных подразделений.

Социальная сфера является важной составляющей жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ОАО «РЖД». Расходы на содержание социальной сферы рассматриваются Компанией как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие социального пакета - как элемент системы мотивации.

Утверждена Концепция жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 годы и на период до 2010 года, которая направлена на закрепление кадров, обеспечивающих производственно-технологический процесс, путем предоставления жилого помещения для проживания по найму на период работы по занимаемой должности.

Проблемы и условия, осложняющие развитие кадрового потенциала.

На формирование кадрового потенциала Компании и всю последующую работу с персоналом оказывает влияние как внешняя, так и внутрикорпоративная среда.

Факторы внешней среды:

Ухудшение социодемографических показателей.

Обострение конкуренции на рынке транспортных услуг на фоне развития добывающих отраслей и системообразующих индустриальных секторов хозяйственного комплекса страны.

Снижение престижа некоторых железнодорожных профессий.

Усиление конкуренции на рынке трудовых ресурсов между работодателями и ужесточение требований к качеству персонала после присоединения России к ВТО.

Факторы внутрикорпоративной среды:

В условиях развития рынка транспортных услуг Компании нужны специалисты, способные ускорить внедрение новой техники и технологий, улучшить качество работы, повысить эффективность управления экономикой и финансами.

Темпы роста производительности труда в ОАО «РЖД» все еще отстают от темпов роста ряда других отраслей экономики, что сдерживает показатели реальной заработной платы и ограничивает эффективность мотивационного комплекса в сфере труда.

В Компании еще не сложилась оптимальная структура контингента, на некоторых производствах сохраняется значительная доля низкоквалифицированного, тяжелого ручного труда.

В отдельных филиалах и структурных подразделениях Компании допускаются нарушения производственной и трудовой дисциплины, требований безопасности движения, профессиональной этики и корпоративной культуры.

При формировании холдинговой Компании, создаваемые ДЗО будут связаны с ОАО «РЖД» имущественными и договорными отношениями, едиными целями развития и корпоративными ценностями.

В Компании требуется дальнейшее совершенствование системы подготовки сертифицированных специалистов, планирования развития карьеры и укрепления лояльности персонала.

трудовой ресурс потенциал железнодорожный

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

.1 Роль и место вагонного хозяйства в структуре железнодорожного транспорта

Вагонное хозяйство является одной из ведущих отраслей железнодорожного транспорта. Оно призвано обеспечивать содержание всего парка грузовых и пассажирских вагонов в технически исправном состоянии, обеспечивающем безопасность движения поездов.

Вагонное хозяйство имеет существенные особенности функционирования, отличающие его от других хозяйств дороги. Вагонный парк приписан к железным дорогам (филиалам ОАО «РЖД») формально, поскольку фактически эксплуатируется всеми железными дорогами. Во многом из-за отсутствия реального хозяина вагонного парка имеются недостатки в его содержании и использовании. Учитывая это обстоятельство, в период реформирования железнодорожного транспорта вагонному хозяйству и его ремонтной базе необходимо уделять особенно большое внимание и целесообразно осуществить реформирование вагонного хозяйства в первую очередь.

В связи с этим в рамках ОАО «РЖД» создана дирекция, которая является балансодержателем парка принадлежащих Компании грузовых вагонов. Эта рыночная структура, с одной стороны, наделена средствами для текущего содержания и ремонта вагонов, осуществления инвестиций, а с другой - обеспечивает надлежащее содержание и отвечает за рациональное использование вагонного парка на основе номерных моделей. Таким образом, в процессе реформирования вагонного хозяйства осуществилось структурное разделение вагонных депо на эксплуатационные и ремонтные, входящие в дорожные дирекции по ремонту грузовых вагонов.

Для этого имелось ряд предпосылок.

Во-первых, технологически ремонт грузовых вагонов жестко не связан с деятельностью по эксплуатационному обслуживанию грузовых вагонов на пунктах технического обслуживания и подготовка вагонов, то есть эти виды деятельности практически являются отдельными сферами.

Во-вторых, в результате разделения вагонных депо создаются условия для точного определения издержек между видами деятельности и соответствующего ценообразования по видам ремонта вагонов и их принадлежности (вагоны ОАО «РЖД» и вагоны, находящиеся в собственности других организаций).

В-третьих, создание единой организационной структуры позволяет построить новую технико-экономическую модель, исходя не только из эксплуатационной необходимости, но и из просчета для нее полного менеджмента, включая: пересмотр загрузки ремонтных мощностей вагонных депо исходя из экономической целесообразности; создание для собственников грузовых вагонов более привлекательных и в тоже время равнодоступных условий для ремонта их вагонов; развитие конкуренции внутри сферы ремонта грузовых вагонов; проведение маркетинговых исследований по определению потребности в объемах и ценообразовании.

Четкое разделение между двумя сферами эксплуатации и ремонта грузовых вагонов задач и функций позволит улучшить содержание и состояние вагонного парка и точно определить меру ответственности за надлежащее исполнение.

Реформирование вагонного хозяйства проводится в четыре этапа, реализация которых позволит решить поставленные задачи.

I этап (2004 - 2005 годы):

создание в аппарате ОАО «РЖД» Департамента эксплуатации вагонов и Дирекции по ремонту грузовых вагонов;

создание на железных дорогах служб эксплуатации вагонов и дорожных дирекций по ремонту грузовых вагонов;

преобразование вагоноремонтных заводов в филиалы ОАО «РЖД»;

структурное разделение вагонных депо на эксплуатационные и ремонтные;

включение ремонтных вагонных депо в состав дорожных дирекций по ремонту грузовых вагонов;

концентрация парка грузовых вагонов на балансе ОАО «РЖД».

Совершенствование системы управления ремонтом грузовых вагонов на I этапе реформирования позволило получить следующие результаты:

концентрацию денежных ресурсов на специальных счетах финансирования по ремонту грузовых вагонов и целевое их использование;

формирование реальной себестоимости деповского и капитального ремонта на дорожном уровне;

переход на систему планово-договорных отношений с организациями-собственниками грузовых вагонов на ремонт их вагонов;

оптимизацию загрузки ремонтных мощностей в соответствии с экономической целесообразностью;

специализацию ремонтных вагонных депо по видам грузовых вагонов.

II этап (2006 - 2007 годы):

создание Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов на правах филиала ОАО «РЖД»;

выделение из организационной структуры железных дорог дорожных дирекций по ремонту грузовых вагонов с ремонтными вагонными депо и передача их в состав Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов;

включение вагоноремонтных заводов в состав Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов;

создание единой системы бюджетирования, финансирования и материально-технического снабжения в рамках Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов;

выделение инвестиций Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов на закупку новых грузовых вагонов.

Итак, на II этапе реформирования вагонного хозяйства схема финансирования претерпит существенные изменения. Финансирование закупок вагонов у вагоностроительных заводов будет осуществлять Федеральная дирекция по строительству и ремонту грузовых вагонов (филиал ОАО «РЖД»), являющаяся балансодержателем парка грузовых вагонов.

III этап (2008 -2009 годы):

преобразование Федеральной дирекции по строительству и ремонту грузовых вагонов в Федеральную компанию по строительству и ремонту грузовых вагонов (дочернее общество ОАО «РЖД», юридическое лицо);

создание региональных дирекций по ремонту грузовых вагонов, филиалов Федеральной компании;

привлечение сторонних инвестиций для продажи свободных мощностей.

В результате реализации указанных мероприятий структура управления вагонным хозяйством существенно упростится.

IV этап (с 2010 года):

образование холдинга - Федеральной компании по строительству и ремонту грузовых вагонов (дочернее общество ОАО «РЖД»);

создание дочерних обществ Федеральной компании - региональных компаний по ремонту грузовых вагонов (юридические лица);

развитие конкуренции в сфере ремонта грузовых вагонов между региональными компаниями и прочими акционерными структурами.

Рассмотренные этапы реформирования вагонного хозяйства в полной мере соответствуют целям Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте.

2.2 Цели, задачи вагонного ремонтного депо Челябинск

Целью деятельности вагонного ремонтного депо являются:

обеспечение ремонтной и перевозочной деятельности Дороги исправными грузовыми вагонами для перевозки грузов, обеспечение минимальных расходов на выполнение перевозочного процесса;

проведение эффективной экономической и коммерческой работы, развитие подсобно-вспомогательной деятельности и услуг в условиях рыночной экономики, обеспечивающих высокую рентабельность работы и улучшение социального положения работников депо.

Основными задачами грузового вагонного ремонтного депо являются:

обеспечение безопасности движения поездов, устойчивой работы грузового вагонного парка, всего комплекса технических средств и оборудования;

выполнение планов ремонта грузовых вагонов с соблюдением технологических процессов, техники безопасности и установленных нормативов;

внедрение новой техники и технологии, повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких процессов.

В депо осуществляются следующие виды деятельности: деповской и капитальный ремонт вагонов.

Для выполнения поставленных задач депо оснащено необходимыми техническими средствами. В депо применяется передовая технология, обеспечивающая полное использование производственных площадей и оборудования.

Вагонное депо специализировано на деповском ремонте полувагонов. Депо включает в себя:

ремонтные цеха;

мастерские по ремонту колесно - токарного оборудования.

В вагонном депо постоянно осуществляется комплекс мер, направленных на повышение уровня механизации работ, внедрения новых ресурсосберегающих технологий и современных средств диагностики.

Для приведения технологий к оптимальным значениям коренным образом пересмотрены потоки основных деталей и узлов при ремонте вагонов. Для того чтобы исключить противопотоки, сократить транспортные расходы потребовалась перепланировка оборудования цехов и отделений.

В цехах смонтированы три поточно-конвейерных линии по ремонту вагонов, специализированных по роду подвижного состава. Произведена реконструкция производственных участков по ремонту тележек, линия ремонта автосцепок и поглощающих аппаратов, поточно-конвейерная линия демонтажа роликовых буксовых узлов, конвейерная линия деталей автотормозного оборудования.

Внедрены в производство прогрессивные технологии восстановления узлов и деталей вагона:

автоматическая наплавка легированной проволокой под слоем флюса изношенной резьбовой части оси и гребней колесных пар;

электрошлаковая наплавка корпусов автосцепок, которые имеют сверхнормативный износ или разрыв перемычки хвостовика;

автоматическая наплавка пятников со снятием с вагона;

индукционно-металлургический метод восстановления клина тягового хомута;

воздушно- плазменная резка для раскроя металла разной толщины по копиру;

металлургическое напыление замыкающей поверхности замков автосцепок.

Актуальность сверхнормативных износов трущихся поверхностей тележек грузовых вагонов, автосцепного устройства в депо решена внедрением полуавтоматических способов сварки с использованием самозащитных проволок, или легированных проволок с защитой сварочной ванны средой углекислого газа или под флюсом. Это восстановление подпятника надрессорной балки, наклонных плоскостей опорной поверхности челюстного проема боковой рамы, резьбовой части триангеля, ударных и тяговых поверхностей большого и малого зуба автосцепки.

Механизация процессов сварки обусловлена прежде всего повышением производительности труда, улучшением условий труда исполнителей, повышением культуры производства. Однако и имеющиеся технологии по ремонту деталей вагона ручным способом, отработаны с использованием электродов обеспечивающих восстановленным поверхностям повышенную прочность и износостойкость.

Для проведения наплавочных работ разработаны и внедрены кантователи - манипуляторы, позволяющие поворачивать деталь в удобное положение. С целью повышения качества ремонта узлов и деталей смонтированы моечные машины для обмывки колесных пар, тележек, корпусов букс, подшипников, деталей автотормозного оборудования.

В депо большое внимание уделяется передовым методам диагностирования дефектов деталей. В целях повышения качества ремонта подвижного состава и обеспечения безопасности движения поездов внедрены диагностические средства:

вихретоковый дефектоскоп ВД-113 используется для контроля элементов колеса, деталей тележки (боковая рама, надрессорная балка, валик тормозного башмака, подвеска тормозного башмака), деталей автосцепного устройства (автосцепка, тяговый хомут, клин тягового хомута, маятниковая подвеска, стяжной болт, элементы поглощающего аппарата Ш6 - ТО4);

феррозондовый дефектоскоп ДФ-205 для контроля автосцепного оборудования;

специализированный ультразвуковой дефектоскоп УДС 2-32 - для контроля гребней колес и оси;

специализированный ультразвуковой дефектоскоп УДС 1-22 - для контроля обода колеса;

магнитопорошковые дефектоскопы МД -12ПШ - для диагностирования деталей тележек;

ультразвуковой дефектоскоп УД2-12 - для контроля гребней колес и оси;

приборы для замера роликов, окончательного контроля блока подшипников, для сортировки внутренних колец по наружному диаметру, для измерения диаметра овальности и конусности отверстия корпуса буксы.

Вагонное хозяйство, в том числе и вагонное депо, - это материалоемкое производство. Такой вид деятельности вагонного депо, как деповской ремонт вагонов несет в себе большую долю материальных затрат в общих суммарных эксплуатационных расходах.

Эта доля составляет 60 %. Доля материальных затрат по деповскому ремонту вагонов в общих материальных затратах составляет 50 %. Из выше сказанного можно сделать вывод, что снижение материальных затрат- одна из главных задач депо.

2.3 Организационная структура управления предприятия

Структура управления предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных органов управления, расположенных на различных ступенях системы и обеспечивающих функционирование предприятия как производственной системы. Организационная структура управления охватывает процесс управления в целом - цели, принципы, функции, стадии, этапы, уровни, технологию принятия и реализации решений. Организационная структура - средство для решения поставленных перед предприятием задач. На нее влияют масштабы и тип производства, его особенности, сложность, организационно-технические средства управления, число производственных подразделений, их удаленность друг от друга, размер, номенклатура продукции, уровень специализации, концентрации, автоматизации, механизации производства, система получения, хранения и обработки информации, кадры управления.

Структура управления организацией должна своевременно отражать изменения, происходящие в деятельности предприятия, обязанностях работников аппарата управления, гибко реагировать на изменение производства, обеспечивать минимальное время прохождения решений, приказов, распоряжений от руководства до исполнителя и обратно, упразднять лишние ступени в иерархической лестнице управления. Каждый исполнитель должен быть наделен реальными правами по решению группы вопросов. Их нагрузка должна быть относительно равномерной, а взаимные регулирующие связи - простыми внутри предприятия на «стыках» системы и между предприятиями.

Для вагонного депо характерна линейно-штабная структура управления. При руководителе создаются управленческие подразделения (отделы, бюро, специалисты для выполнения функций планирования, учета, анализа, контроля за ходом производства и т.д.), т.е. своего рода штабы. Они не решают вопросов руководства, а готовят квалифицированные рекомендации, проекты приказов, решений, которые утверждает руководитель. При такой системе отделы, специалисты не несут прямой ответственности за принятие решений и результаты их использования. Эта система позволяет лучше, квалифицированнее решать вопросы планирования, учета и контроля.

Во главе вагонного депо - начальник вагонного депо, который осуществляет руководство всем депо через главного инженера - первого заместителя начальника вагонного депо, заместителей начальника депо по ремонту, кадрам и качеству.

В прямом подчинении начальника депо находится планово-экономический отдел, бухгалтерия.

Через главного инженера осуществляется руководство отделом главного механика, техническим отделом, транспортным участком, участком АСУ, участком по изготовлению нестандартного оборудования, участком ремонта машин и механизмов, участком по ремонту и сборке электрооборудования, участком материально-технического обеспечения, участком по ремонту и обслуживания газового оборудования, участком по ремонту и метрологическому обеспечению. Заместитель начальника депо по ремонту руководит ремонтными цехами.

Организационная структура вагонного депо представлена на рисунке 1.2. Назначение основных цехов вагонного депо.

Депо размещено на станции Челябинск Южно-Уральской железной дороги. Для производства плановых (деповского и капитального) видов ремонта вагонов (цистерн, платформ, полувагонов и т.д.) в вагонном депо организованы следующие производственные участки:

вагоносборочный цех - оснащен сварочным оборудованием для проведения ремонтных работ на кузовах вагонов, установками для снятия и постановки пятников, переносными и стационарными ставрюгами для вывешивания кузовов вагонов, подъемно-транспортным оборудованием для транспортировки элементов вагонов (тележки в сборе, крышки люков полувагонов и т.п.) к местам ремонта и обратно;

колесно-роликовый цех - оснащен колесно-токарными станками для обточки вагонных пар с целью устранения дефектов по кругу катания колес (раковин, выщербин, выбоин и ползунов) и восстановления профиля. В цехе производится разборка, дефектация и ремонт роликовых подшипников буксовых узлов с использованием современных средств технической диагностики и подбора элементов подшипника. На заключительном этапе ремонта производится комплектование колесных пар буксовыми узлами в сборе и диагностирование скомплектованной колесной пары на виброакустической установке УДП-85, для выявления дефектов, допущенных на предыдущих этапах ремонта;

тележечный цех - оснащен установками, станками и приспособлениями для обмывки и разборки тележек, поступивших в ремонт, восстановления изношенных рабочих поверхностей элементов тележек (надрессорных балок, фрикционных клиньев, боковых рам) наплавкой и механической обработкой до чертежных размеров, подбора пружин рессорного комплекта. На заключительном этапе ремонта производится подбор элементов тележек, окончательная сборка тележек, установка колесных пар и подача готовых тележек в вагоносборочный цех для их подкатки под вагон;

ремонто-заготовительный участок - оснащен станками общепромышленного назначения: токарными, фрезерными, сверлильными, плоскошлифовальными. На данном участке производится ремонт и изготовление различных элементов вагона - заклепок для крепления пятников и фрикционных планок, шплинтов, втулок, пальцев, шайб и прокладок различных размеров, восстановление наплавкой и механическая обработка изношенных поверхностей корпусов букс, элементов замка автосцепочного устройства, пятников и др. Также производится ремонт крышек люков полувагонов (правка на гидравлических стендах, сварочные работы);

контрольный пункт автосцепки - на данном участке производится разборка, дефектоскопирование элементов автосцепочного устройства, ремонт, восстановление наплавкой и механической обработкой изношенных поверхностей деталей автосцепки и поглощающего аппарата. На заключительном этапе ремонта производится подбор деталей механизма автосцепки для окончательной сборки,

сборка автосцепки, зарядка поглощающего аппарата и подача готовых устройств в вагоносборочный цех для их установки на вагоны;

автоконтрольный пункт предназначен для производства ремонта и испытания всех узлов тормозной системы вагонов. Для чего в депо используются специальные стенды и устройства с регистрацией ремонтных параметров:

-столы для ремонта магистральных частей автотормозов;

-столы для ремонта главных частей автотормозов;

-установки для контроля воздухораспределителей;

-установки для контроля авторежимов;

-стенды для измерения и подбора пружин узлов автотормозов и др.;

компрессорные - для получения сжатого воздуха в необходимом объеме и с требуемым давлением в депо используются стационарные компрессорные установки (поршневые компрессоры типа ВП 10/8, ВП 20/8). Сжатый воздух необходим для питания многочисленных потребителей:

-стенды и устройства контрольного пункта автотормозов;

-средства малой механизации (пневмогайковерты, пневматические шлиф-машинки, пневмоцилиндры различных подъемников и толкателей);

ремонто-вспомогательные службы (отдел главного механика, электроцех, инструментальный, деревообрабатывающий, экспериментальный цеха) - для внедрения и текущего содержания в рабочем состоянии станочного оборудования, кранового хозяйства, грузоподъемных механизмов. Обеспечения и поверкой мерительного инструмента, шаблонами предусмотренных технологическим процессом ремонта и технического обслуживания грузовых вагонов;

- тракционные пути со стрелочными переводами, через которые в депо подаются вагоны для ремонта.

Таким образом, производственную структуру предприятия можно представить в виде эксплуатационных, ремонтных и вспомогательных цехов, общедеповских и обслуживающих хозяйств.

Начальник депо Планово экономический отделБухгалтерияПриемщики вагоновГл. инженер Зам. нач. депо по ремонту Зам. нач. депо по кадрам Зам. нач. по качеству хозяйственно-бытовой участоктехотдел и охрана трудаАСУОГМ и злектроцехЦех нестандартного оборудованияинструментальный цехдорожная лабораториятранспортный цехремонт газового оборудованияцех по ремонту сложного оборудования отдел кадровдерево-обробатывающий цех СборочныйКолесно-роликовыйРемонтно-заготовительныйАКПТележечныйВагоно-колесные мастерскиеЦех неразрушающего контроляРисунок 2.3 - Организационная структура вагонного ремонтного депо Челябинск

2.4 Анализ показателей по труду и заработной плате

Производительность труда - это эффективность производственной деятельности людей, выраженная соотношением затрат труда и количества произведенных материальных благ. Всякий труд должен быть оплачен.

Заработная плата - социально - экономический инструмент, стимул дальнейшего ускоренного развития производства, повышения его эффективности и роста производительности труда.

Регулирование оплаты труда осуществляется: планированием фондов заработной платы с установлением различных расчетных условий; установлением дифференцированных норм оплаты труда для работников различных квалификаций и разных видов труда.

Анализ использования труда и заработной платы имеет важное значение для повышения эффективности производства и качества работы. Цель этого анализа - определение степени выполнения плана по труду и заработной плате, изыскание резервов дальнейшего повышения производительности труда.

Важнейшим оценочным показателем работы вагонного депо является производительность труда. Производительность труда на предприятии железнодорожного транспорта это основной показатель экономической эффективности производства. В депо применяется условно - натуральный показатель производительности труда, который определяется количеством приведенной продукции, приходящейся на одного работника эксплуатационного контингента.

Объемы работ по видам деятельности взяты из статистической и оперативной отчетности. Весь объем продукции депо через коэффициенты приведения приводится к одному показателю - один приведенный вагон.

Применяя переводные коэффициенты, все виды ремонта приводят к одному показателю и с его помощью определяется производительность труда по отдельным видам работ, а также по предприятию в целом. На работы, по которым не установлены переводные коэффициенты, они определяются на месте, исходя из отношения конкретной трудоемкости работ непосредственно на вагоне в вагоносборочном и ремонтно - заготовительных производственных участках к трудоемкости четырехосного полувагона с нормальным объемом работ, равной 28 чел-час.

Расчет приведенной продукции приведен в таблице 2.1

Из приведенного расчета можно увидеть, что объем работ в приведенных вагонах по сравнению с планом увеличился на 1,5 % за счет выполнения деповского ремонта вагонов ОАО «РЖД» - 100 % и увеличения объема по ремонту и изготовлению деталей для эксплуатации на 23,3 %.

По сравнению с отчетом прошлого года объем работ в приведенных единицах снизился на 1,2 %, за счет снижения объемов капитального ремонта на 452 вагона.

Изменения производительности труда на перевозках показано на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Изменение производительности труда за 2007 - 2008 гг.

Таблица 2.1 - Расчет приведенной продукции для производительности труда на перевозках за 2007 - 2008 годы

Виды обслуживания и ремонта всей вагонной продукции, учитываемой по эксплуатацииЕдиница измеренияКоэффициент приведенияОтчет 2007 годПлан 2008 годОтчет 2008 годПроцент выполнения кприв.едфиз. ед.прив.едфиз. ед.прив.едплануотчету12345678910Деповской ремонт вагонов парка ОАО «РЖД», в том числеВагон10042437042874419704287444430100,6104,7крытый- // -1,1167,27885,86571,583,342,8платформа- // -0,9140,410695,4117105,3110,475,0Полувагон - // -1,03283367536753654365499,4111,3Прочие в том числе- // -653,1428563,5451613,5108,993,9Хоппер-цементовозы- // -1,558,5115172,5125187,5108,7320,5Минераловозы - // -1,620,82032,02336,8115,0176,9Зерновозы - // -1,587,04770,56090,0127,7103,5Хоппер-дозаторы- // -1,548,074111,099148,5133,8309,4Окатышевоз - // -1,83,62036,02036,0100,01000Думпкары- // -1,04,033,02525,0833,3625,0Платформы фитинговые- // -0,9234,910594,59383,788,635,6Транспортеры - // -0,711,90000--Контейнеровозы- // -0,878,40000--Другие вагоны- // -1,0106444466,013,65,7Деповской ремонт вагонов приписки дороги, в том числе- // -1006000898860898860100,0147,7Платформа - // -0,900032,7--Полувагон - // -10222121,0105,0-Цистерна 4-х осная- // -0,9043,610,940,0-Прочие в том числе- // -60,08383,06464,077,1106,7Другие вагоны- // -160,08383,06464,077,1106,7Капитальный ремонт вагонов парка ОАО «РЖД», в том числе- // -10024324038211396038211324099,446,5Крытый- // -3,2147,2106339,282262,477,4178,3Полувагон- // -2,92285,2276800,4300870,0108,738,1Производственные участки, всего100585817618912625033101,0106,8Полная ревизия роликовых букс- // -0,33870,339721310,840281329,2101,4152,7Промежуточная ревизия роликовых букс- // -0,08175,678462,773058,493,133,3Обточка колесных пар по профилю катания- // -0,13463,44616600,04706611,8102,0132,0Наплавка гребней колесных пар- // -1,01202,0358361,6393396,9109,8196,5Ремонт тормозного оборудования- // -0,211074,44758999,24758999,2100,093,0Ремонт автосцепного устройства- // -0,16818,54758761,34758761,3100,093,0Ремонт деталей в механическом участке (токарные и кузнечные работы)- // -0,18920,94758856,44758856,4100,093,0Проведение контроля узлов и деталей (колесные пары и их элементы деталей автосцепного устройства, рычажные передачи)- // -0,26133347581237,047581237,0100,093,0Производственные участки по ремонту и изготовлению деталей для эксплуатации10004622256980123,3-Полное освидетельствование колесных парВагон0,330826272,6968319,4117,2-Промежуточное освидетельствование колесных пар- // -0,08051341,036128,970,5-Надрессорная балка Балка 0,17012521,320735,2165,3-Боковая рама Рама 0,0701329,2433923,7256,5-Триангель Триан-гель0,0201122,243256,5290,2-Главная часть воздухораспределителяГлавная часть0,020226345,3226545,3100,0-Магистральная часть воздухораспределителяМагистр часть0,010223222,3226522,7101,8-Кран концевойКран0,0108858,85115911,59130,9-Автосцепка в сборе Автосцепка0,0501065,31768,8166,0-Авторежим Аторежим0,010114611,5101010,187,8-Кран разобщительный Кран0,00503581,83471,794,4-Валик подъемникаВалик0,010120,121551,551291,7-Рукав соединительныйРукав 0,004019547,82284011,36145,3-АвторегуляторАвторегулятор0,0301303,92116,33162,3-Тележка в сбореТележка0,200163,210020,0625,0-Хомут тяговыйХомут0,010610,61921,92320,0-Цилиндр тормознойЦилиндр 0,030130,4511,53382,5-Аппарат поглощающийАппарат 0,0010760,0761730,17223,7-Подвеска тормозного башмака Подвеска0,010160,162982,98186,3-Подвеска маятниковаяПодвеска 0,020871,741833,66210,3-Центрирующая балкаБалка0,0201392,783226,44231,7-Всего на перевозкахПрив.ваг.125942712299241248543101,599,1Контингент на перевозкахЧел.591593593100,0100,3ПроизводительностьПрив.ваг/чел.2131,02074,12105,5101,598,8

Основными показателями по труду являются: производительность труда, контингент работников, фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата одного работника. Важнейшая задача анализа выполнения плана по труду состоит в том, чтобы возможно полнее раскрыть резервы увеличения производительности труда и, следовательно, увеличить выпуск вагонов из ремонта и снизить себестоимость.

При рассмотрении показателей по труду основное внимание направляется на анализ использования фонда заработной платы, роста производительности труда и соотношения этого роста с ростом заработной платы.

В таблице 2.2 представлена динамика показателей по труду по перевозкам.

Таблица 2.2 - Динамика показателей по труду за период 2007 -2008 годы

ПоказателиЕд. измерения2007 годПлан 2008 г.Факт 2008 г.% кплану2007 году1234576Объем приведенной продукцииПрив. ваг.125942712299241248543101,599,1Контингент на перевозкахЧел.591593593100,0101,3Производительность трудаПрив.ваг./ чел.2072,12074,12105,5101,598,8Фонд заработной платы на перевозкахТыс. р.8272194749,594749,5100,0114,5Средняя заработная плата на перевозкахР.116641331513315100,0114,2Контингент всего Чел.694703703100,0101,3

Из таблицы 2.2 видно, что объем продукции в приведенных вагонах уменьшился на 0,9 % к уровню 2007 года и увеличился на 1,5 % - к плану 2008 года. Контингент на перевозках составляет к уровню 2007 года - 101,3 %, к уровню плана 2008 года - 100 %.

Рассмотрим темп роста производительности труда в сопоставлении с темпами роста заработной платы. Сопоставление этих показателей приведено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Сопоставление темпа роста производительности труда с темпом роста заработной платы на 2007 года,%

Показатели2007 год2008 годпланфактТемп роста производительности труда100,0101,598,9Темп роста заработной платы100,0100,0114,2

Сопоставляя темпы роста заработной платы с темпами роста производительности труда видно, что темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда относительно плана и факта в 2007 году (рисунок 2.5). Чтобы исправить положение дел в депо, разработаны мероприятия по росту производительности труда и приведению контингента в соответствие с объемом выполняемых работ:

продолжить работу по внедрению технологии восстановления деталей вагонов механизированными способами наплавки;

заменить морально устаревшее станочное оборудование в подсобных цехах;

своевременно и в полном объеме выполнять план по внедрению новой техники;

активизировать работу по организации и нормированию труда, в частности по пересмотру местных норм выработки и приведения их к типовым, по выдаче нормированных заданий работникам с повременной оплатой труда и по снижению потерь рабочего времени;

проводить воспитательную работу с целью повышения трудовой и технологической дисциплины.

Рисунок 2.5 - Сопоставление темпа роста производительности труда с темпом роста заработной платы на перевозках

К числу основных факторов, влияющих на производительность труда, относится численность контингента.

Основными группами производственного контингента грузового вагонного ремонтного депо являются рабочие, занятые подготовкой вагонов к перевозкам, техническим обслуживанием, деповским и капитальным ремонтами вагонов.

Анализ структуры контингента вагонного депо приведем в таблице 2.4.

Основную долю в структуре контингента депо занимает контингент по перевозкам. Эта доля составляла в 2007 году 85,2 %, в 2008 году - 84,4 %. В рассматриваемый период доля контингента, занятого на перевозках, практически остается на одном уровне, доля контингента на прочей деятельности увеличилась к уровню 2007 года на 5,4 %. Этот рост обусловлен увеличением контингента на ремонте вагонов собственности, в связи с расширением профильных услуг промышленным предприятиям. Это говорит о том, что приведение контингента к объему выполняемых работ производится в основном за счет вспомогательного контингента.

Таблица 2.4 - Динамика удельного веса контингента по перевозкам в общем среднесписочном контингенте депо, %

ПоказателиДоля контингента, %% выполнения к2007 год2008 годплану 2008 годафакту 2007 годапланфактПеревозки 85,284,484,4100,099,1Прочие 14,815,615,6100,0105,4Всего 100,0100,0100,0--

Для анализа фонда заработной платы за период 2007-2008 гг. составим таблицу 2.5.

Из таблицы 2.5 следует, что к уровню 2007 года увеличение фонда оплаты труда составило 17,0 %, в том числе по перевозкам - 14,5 %, а к плану - 100 %. Рост к уровню 2007 года обусловлен неоднократной индексацией заработной платы в связи с инфляционными процессами в стране. Среднемесячная заработная плата на перевозках в 2007 году составляла 11664,0 р., в 2008 году - 13315,0 р..

Таблица 2.5 - Анализ использования фонда заработной платы за период 2007-2008 годы

ПоказателиЕд. измерения2007 год2008 год% выполнения кпланфактплану2007 г.1234567Контингент всегоЧел.694703703100,0101,3Годовой фонд заработной платыТыс. р.92886108679108679100,0117,0Среднемесячный заработок одного работающегоР.111531288112881100,0115,5Производительность труда одного работникаПрив.ваг./чел.2072,32108,32155102,2104в том числе на перевозкахКонтингент Чел.591593593100100,3Годовой фонд заработной платыТыс. р.8272194749,594749,5100114,5Среднемесячный заработок одного работающего,Р.116641331513315100114,2Производительность труда одного работника Прив. ваг./ чел.2072,12074,12105,5101,598,8

Производительность труда к плану выполнена на 101,5 % за счет выполнения деповского ремонта вагонов ОАО «РЖД» - 100 % и увеличения объема по ремонту и изготовлению деталей для эксплуатации на 23,3 %. Темп роста производительности труда к уровню 2007 года составил 98,8 % за счет снижения объема капитального ремонта вагонов ОАО «РЖД».

Производительность труда работников является одним из ведущих оценочных показателей работы предприятия.

Рост производительности труда является основным условием улучшения всех показателей эффективности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимости, увеличения объема выпускаемой продукции, экономии рабочей силы. Производительность труда зависит от многих факторов и условий, под влиянием которых изменяется ее уровень. Значительные резервы повышения производительности труда содержатся в повышении квалификации работников депо. Одним из критериев оценки повышения квалификации работников депо является соответствие разрядов работ разрядам рабочих. Это соответствие отражено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Соотношение разрядов работ и рабочих по депо

Средний разряд2007 г.2008 г.% к 2007 годуработ4,85,0104,2рабочих4,34,4102,3

Следует отметить, что в связи с увеличением требований в вопросах безопасности движения поездов, на деповском и капитальном ремонтах, на техническом обслуживании постепенно растет как разряд работ, так и разряд рабочих и разряд рабочих ниже разряда работ.

Так, например, в соответствии с инструкцией по ремонту тележек № РД 32 ЦВ 052 - 2002 г., ремонт литых деталей тележки должны осуществлять сварщики 5-го разряда, при этом в депо на 2008 г. средний разряд 4,4.

Немало важный фактор по обеспечению безопасного движения поездов играет раннее выявление дефекта. Неразрушающий контроль узлов и деталей должны осуществлять дефектоскописты не ниже 5-го разряда, средний разряд по депо в 2008 г. 4,4. В связи с несоответствием разряда работ и разряда рабочих, возникает снижение качества ремонта.

Для приведения в соответствие среднего разряда работ и рабочих необходимо:

проводить анализ по выявлению несоответствия квалификации рабочих и проводимых ими работ;

в случаях несоответствия переводить рабочих на другие работы согласно их квалификации;

организовать подбор и расстановку кадров по профессиям, согласно разряда рабочих и выполняемых ими работ;

регулярно проводить техническую учебу с рабочими депо на базе имеющегося вагона - тренажера с целью повышения квалификации работников,

отправлять работников на курсы повышения квалификации, после чего повышается разряд рабочего и соответственно увеличивается заработная плата.

Для работников ряда профессий имеются методики отнесения норм затрат их труда на ремонтные работы в зависимости от конкретных условий работы. Часть таких норм требует унификации и укрупнения.

При анализе обеспеченности предприятия кадрами большое значение имеет анализ движения рабочей силы. Такой анализ проводится для того, чтобы выяснить, почему происходит постоянное движение рабочей силы. При анализе движения рабочей силы рассчитываются три коэффициента: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров.

Результаты расчетов сведем в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 - Прием, увольнение, перемещение работников ремонтного вагонного депо,чел.

Наименование2007 г.2008 г.Отклонение +, -Списочный состав, всего6947039Принято на работу в отчетном году8117897Выбыло в отчетном периоде72178106Коэффициент оборота по приему0,120,250,13Коэффициент оборота по выбытию0,10,250,15Коэффициент текучести кадров0,10,250,15

Коэффициент оборота по приему кадров - отношение числа работников принятых за отчетный период к числу работников на отчетный период

- 2007 г.

- 2008 г.

Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших работников за отчетный период к числу работников на начало периода

- 2007 г.

- 2008 г.

По данным предприятия в отчетном году движение рабочей силы по сравнению с 2007 г. увеличилось, об этом говорят оба коэффициента. Это связано с тем, что промышленность в регионе начинает работать, работа в вагонных депо тяжелая и очень ответственная, не всегда достаточно оплачиваемая, поэтому люди уходят с предприятия по собственному желанию, а так же на рост текучести кадров повлияло следующие обстоятельства это предоставление рабочих мест студентам ПТУ, УрГУПС на время прохождения производственной практике

Из числа уволенных в 2008 г.

по собственному желанию - 92 чел.,

в т.ч на пенсию -19 чел.,

перемещение внутри дороги - 42 чел.,

прогул - 5 чел.,

по смерти - 4 чел.,

по инвалидности- 2 чел.,

практиканты (по срочному договору) - 33 чел.

Необходимо отметить, что, имея жесткое задание по содержанию контингента в установленном лимите, ни один работающий не был уволен по статье «сокращение штата», это значит в депо ведется работа по перераспределению контингента внутри депо, созданию новых рабочих мест и обучению новым профессиям.

Конечно, полностью исключить текучесть персонала нельзя. Существуют определенные средневзвешенные величины, обусловленные естественной миграцией населения, иными объективными причинами. Задача управления трудовым потенциалом состоит в том, чтобы за счет грамотной политики по профориентации и найму максимально нейтрализовать последствия такой текучести кадров, иметь возможность быстро заполнять возникающие вакансии квалифицированными работниками. Но главное, это за счет указанных мер минимизировать текучесть, обусловленную неудовлетворенностью работников условиями труда.

Структура вагонного ремонтного депо Челябинск сформирована на основе функционального, профессионального и квалификационного разделения труда. По функциональному разделению она состоит из групп рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В состав рабочих кроме непосредственно рабочих, входят бригадиры. К служащим в вагонном ремонтном депо Челябинск относится только секретарь. К руководителям относятся заместители начальника депо и мастера цехов. К специалистам инженерно-технические работники. Контингент по категориям работников вагонного ремонтного депо представлен в таблице 2.8.

Таблица 2. 8 - Динамика изменения структуры контингента за 2007-2008 гг.

Категории2007 г.2008 г.% к 2007 г.Рабочие616620100,6Руководители3640111,1Специалисты4242100,0Служащие01-ВСЕГО:694703101,3

Списочный контингент 2008 г. превышает 2007 г. практически по всем показателям.

По качественному разделению структура персонала вагонного ремонтного депо Челябинск представлена в таблице 2.9.

Рисунок 2.6 - Контингент вагонного ремонтного депо за 2007-2008 гг.

Из рисунка 2.7 видно, что на предприятии наибольший удельный вес составляют работники от 30 до 40 лет 49,36 % и работники моложе 30 лет 34,42 %. Работники в возрасте от 40 до 50 лет составляют 11,24 %. Наименьший удельный вес составляют работники старше 50 лет (4,41 %). Что касается специалистов, то наибольший удельный вес принадлежит специалистам моложе 30 лет (25 человек), а также специалистам в возрасте от 30 до 40 лет (13 человек). Возраст руководителей составляет от 30 до 40 лет (19 человек) и от 40 до 50 (15 человек). Среди рабочих преобладает возраст от 30 до 40 лет (315 человек) и рабочие моложе 30 лет (212 человек).

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что средний возраст служащего 30 лет, специалиста 30 лет, руководителя 40 лет, рабочего 30 лет. Работники предприятия находятся в активном и трудоспособном возрасте.

Анализируя персонал по уровню образования (рисунок 2.8) можно сделать следующие выводы: наибольший удельный вес составляют работники, имеющие среднее профессиональное образование (591 человек), высшее образование имеют (101 человек) работников, не имеют профессионального образования лишь 11 человек.

Высшее образование имеют 26 человек специалистов, 25 человек руководителей, среди рабочих высшее образование имеют только 49 человек.

Среднее образование имеют 567 человек рабочих, 13 человек руководителей, 11 человек специалистов.

Развитие профессиональной карьеры в системе ОАО «РЖД» должно предусматривать постоянное, в рамках системы непрерывного образования, повышение профессиональной квалификации специалистов и руководителей, получение ими специальных знаний, обмен опытом.

Все работники вагонного ремонтного депо проходят подготовку и повышение квалификации по категориям работников соответственно.

В вопросах подготовки и повышения квалификации кадров дирекция руководствуется приказом начальника дороги.

В 2008 г. в вагонном ремонтном депо различными формами обучения (не считая техническую учебу) было охвачено 308 человек. На обучение и повышение квалификации израсходовано 1028600 р..

В целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников депо в 2008 году повысили квалификацию 17 руководителей при плане 5 и 8 специалистов при плане 3.

Посредством прохождения различных видов обучения повысили квалификацию 165 рабочих.

Таблица 2.9 - Структура персонала вагонного ремонтного депо по качественному составу

Категория работниковВсего работников на 01.01.08 г.ВозрастОбразованиеКол-во практиковвысшеесреднеедо 30 летот 30 до 40от 40 до 50более 50В т.ч. пенсионного возраставсегос проф. обр.всегос проф. обр.Контингент, всего703242347793141014859122711Руководители40419151125141372Специалисты42251322-26151155Служащие11----1----Рабочие6202123156228349195672154

Рисунок 2.7 - Структура персонала вагонного ремонтного депо по качественному составу

Рисунок 2.8 - Анализ персонала по уровню образования

3. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала в вагонном ремонтном депо Челябинск

3.1 Оценка эффективности использования трудового потенциала вагонного депо Челябинск

Стратегическая программа развития ОАО "РЖД" предусматривает повышение безопасности, скорости с соблюдением графика движения поездов.

Особое значение приобретает продление жизненного цикла вагонов путем их ремонта и модернизации в вагонном ремонтном депо.

Основываясь на инновационных решениях, депо способно обеспечить соответствие подвижного состава современным требованиям, определяющим общую конкурентоспособность транспортных услуг в сфере пассажирских и грузовых перевозок.

Вместе с тем разработка и внедрение инноваций базируются на творческих решениях, что обусловливает особую роль трудовых ресурсов. Учитывая, что с 2006 г. в России наступает период сокращения численности населения трудоспособного возраста, следует ожидать обострение конкурентной борьбы работодателей на рынке труда.

В связи с этим особое значение приобретают анализ и оценка трудовых ресурсов вагоноремонтных предприятий с целью эффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Как правило, методы оценки стоимости трудовых ресурсов базируются на принципах социальной психологии и используются при сравнительных оценках стоимости трудового потенциала группы (управленческой команды, творческого коллектива и т. п.).

В таких методах критерием стоимости выступает величина результата труда, степень достижения командой целей в работе. Для них характерны такие особенности, затрудняющие их применение, как:

- трудности объективной оценки и количественного измерения некоторых видов работ;

отсутствие соответствующей квалификации у руководителей при постановке целей;

отсутствие мотивации к групповой работе.

Анализ основных методик оценки стоимости трудовых ресурсов выявил трудность их применения в условиях инновационного развития.

Оценивая трудовой потенциал, целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности.

Например, такие как образовательный и квалификационный уровень персонала, соответствие кадровой структуры потребностям депо, стабильность и лояльность кадров, уровень безопасности и механизации труда и т. п.

Данную оценку следует производить по трем основным составляющим: квалификационный потенциал; социальный потенциал; мотивационный потенциал.

Каждую составляющую должен представлять сводный показатель, формируемый на основе частных показателей. При этом формирование комплексного показателя производится из условия равнозначности частных составляющих.

Обобщенный комплексный показатель должен представлять собой среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей.

Рациональные показатели трудового потенциала приведены на рисунке 2.9

Выявление резервов в системе управления трудовыми ресурсами могут повысить эффективность внедрения инновационных технологий в сфере ремонта грузовых вагонов.

Квалификационный потенциалОбразовательный уровень кадровПрофессиональная перспективностьКвалификация кадровТрудовая дисциплинаСтабильность кадровСоциальный потенциалНаправленность персоналаНепроизводственный основной фондГодность основных фондов социальной сферыЗатраты предприятия на содержание соц. сферыКоличество работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др.Здоровье персоналаБезопасность трудаМотивационный потенциалСредняя заработная платаПереподготовки персоналаПродвижение кадровКоличество работников, работающих в нормальных (безвредных) условияхРисунок 2.9 - Показатели оценки трудового потенциала

3.2 Усиление значимости стимулирующих выплат в мотивации труда

В условиях рыночных отношений появляется возможность создания систем оплаты и стимулирования труда, при которых работник имел бы прямую материальную заинтересованность в успешной деятельности своего предприятия. В наибольшей степени этому соответствуют гибкие системы оплаты и стимулирования труда, дополняемые социальными льготами и доплатами. При многообразии вариантов гибких систем платы и стимулирования труда необходим выбор модели, в наибольшей степени отвечающей конкретным условиям производства, для того чтобы новая система оплаты и стимулирования труда создавала достаточные стимулы, побуждающие работников повышать свое профессиональное мастерство и эффективность. Для этого необходимо установить жесткую зависимость заработной платы работников от результатов их труда. Этому будут способствовать такие меры, как:

- выплата работникам премий, учитывающих личный трудовой вклад работника и вклад трудового коллектива конкретного структурного подразделения;

корректировка базовой оплаты работников в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок;

установление гибкой системы социальных льгот и выплат, страховых гарантий.

Для практического осуществления предлагаемого распределительного механизма оплаты труда работников необходимо внедрить систему оценки уровня качества работы структурных подразделений предприятия и разработать шкалу премирования за его повышение.

Оценивать уровень качества работы структурных подразделений предприятия предлагается с учетом специфики их деятельности по степени выполнения ими целевой функции, отражаемой системой целевых показателей.

Интегральная оценка уровня качества работы подразделения может быть получена из частных оценок целевых показателей и коэффициентов их значимости. С учетом достигнутых и желаемых результатов деятельности руководство предприятия должно устанавливать величину интегральной оценки уровня качества работы, достижение и превышение которой будет стимулироваться. Снижение величины интегральной оценки ниже установленного уровня будет автоматически лишать коллектив подразделения права на дополнительное вознаграждение (премию).

Гибкость предлагаемой модели стимулирования структурных подразделений за высокое качество их работы обеспечивается шкалой премирования. В ней, исходя из нелинейного характера зависимости, повышению интегральной оценки уровня качества работы подразделения на каждый пункт соответствует повышающаяся ставка премирования. Источником премирования выступает часть фонда оплаты труда структурного подразделения, формируемого по базовому нормативу.

Практическое применение предлагаемой шкалы премирования требует обоснования диапазона премирования, установления нижней границы уровня качества работы, начиная с которой подразделение дополнительно поощряется. Эффективность предлагаемой шкалы премирования подтвердит опыт ее применения в реальных условиях за достаточно длительный период.

Методики оценки уровня качества работы разных структурных подразделений предприятия имеют свои особенности, связанные со спецификой деятельности подразделений, а также с различиями в методическом подходе к формированию интегрального показателя качества работы.

Предмет оценки качества работы коллективов структурных подразделений - результаты их деятельности, отражаемые системой показателей. Характер выполняемых отдельными подразделениями целевых функций различен, но все они в совокупности способствуют достижению целей предприятия.

Целевая функция вагонного ремонтного депо для оценки уровня качества его работы конкретизируется в задачах, количественно характеризуемых следующей системой показателей:

- объем работ (услуг);

качество ремонтных работ;

ритмичность выполнения работ;

эксплуатационные расходы;

безопасность движения.

- выполнение плановых заданий;

оперативность выполнения работ;

качество выполнения работ.

Показатели оценки уровня качества работы депо упорядочиваются в соответствии с их значимостью экспертным методом, а интегральная оценка уровня качества работы получается из частных оценок показателей по формуле средневзвешенного геометрического показателя.

Для учета личного трудового вклада работающих предлагается оценивать уровень качества их труда. В основе предлагаемого подхода к оценке уровня качества труда - соответствие трудового процесса требованиям, предъявляемым к квалификации работников по разрядам и категориям оплаты труда. Ко всем работникам предъявляются сходные требования в отношении показателей качества труда, все разнообразие которых сводится к следующим:

- профессионализм;

дисциплинированность;

ответственность;

- инициативность;

отношения с коллективом (коммуникабельность для руководителей).

В предлагаемой системе оценки уровня качества труда работающих измерение указанных показателей производится методом балльных оценок по специально разрабатываемым шкалам. В шкалах оценки каждый показатель в соответствии с его значимостью получает максимальный балл, их суммарная величина равна 100 баллам. Максимальные баллы, данные в шкале каждому оценочному показателю, распределяются по четырем степеням оценки. Всем им в шкале соответствуют баллы, заключенные в интервалы, которые установлены по следующему правилу:

- 81-100 % максимального значения баллов соответствует очень высокой оценке качества;

61-80 % - высокой;

41-60 % - не очень высокой;

менее 40 % - низкой.

3.3 Расчет экономической эффективности обучения персонала на предприятии

Оценка экономической эффективности кадровой деятельности охватывает всю многогранную работу с персоналом и управление этим процессом. Необходимо оценить экономическую эффективность обучения, которая представляет собой многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятия.

Средние затраты на обучение одного работника - это показатель, характеризующий деятельность службы управления персоналом.

Определяется:

Общая стоимость обучения работников предприятия составила в 2008 году 1 028 600 рублей.

Количество обучившихся работников - 308 человек.

рублей

Согласно методике американской компании «Хониуэлл», можно определить эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда по следующей формуле:

,

где Р - продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

N - число обученных работников;

V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

K - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженый в долях);

Z - затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для предприятия результатов труда лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. На предприятии стоимостная оценка различия равна на 10000 рублей, эффект обучения (К) составляет ¾ этой величины.

Эффективность программы обучения 308 работников предприятия при стоимости программы (в расчете на слушателя) составляет 3340 рублей, а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит:

р.

Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности системы дохода, а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников.

На предприятии планируется уделять больше внимания обучению руководителей, а для этого здесь изучается и анализируется опыт, накопленный уже в России и содержащий новые подходы к обучению.

4. Санитарно-гигиеническая и экологическая оценка ремонтного вагонного депо Челябинск

4.1 Санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза проекта

В данном дипломном проекте санитарно-гигиеническая и экологическая экспертиза проведена в помещении бухгалтерии.

4.1.1 Метеорологические условия

Важным условием производительности труда является обеспечение нормальных метеорологических условий. По тяжести труда работы относятся к легким физическим работам (категория 1а). Показатели микроклимата устанавливаются согласно СанПин 2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату в производственных помещениях». Данные сводим в таблицу 4.1.

Таблица 4.1- Оптимальные нормы микроклимата для помещений

Период годаКатегория работТемпература, СºВлажность, %Скорость движения воздуха, м/соптим.допуск.оптим.допуск.оптим.допуск.холодныйлегкая22-2421-2540-60 до 75 0,1 до 0,1теплыйлегкая23-2522-2840-60 до 50 0,10,1-0,2

В помещении два окна. В зимний период температурный режим поддерживается за счет работы центрального отопления. В летний период - используется естественная вентиляция за счет оконных проемов.

4.1.2 Вредные вещества

Источником вредных веществ в помещении может послужить бумажная пыль. Предельно допустимая концентрация (ПДК) вредных веществ в воздухе, установленная органами здравоохранения РФ, определяется в соответствии с СанПин 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к ВДК, ПЭВМ и организации работы) и приведена в таблице 4.2.

Мерами по предупреждению концентрации в помещении вредных веществ является ежедневная влажная уборка.

Таблица 4.2 - Предельно допустимая концентрация вредных веществ в воздухе рабочей зоны с ПЭВМ

ВеществоПДК, мг/м3Класс опасностиАгрегатное состояниепыль0,52аэрозоль

4.1.3 Шум и вибрация

Шумом принято считать всякий нежелательный для человека звук.

Источником шума в помещении является печатающее оборудование и ЭВМ. Для обеспечения оптимального уровня шума используются звуковые изолирующие материалы с максимальным коэффициентом звукопоглощения, печатающее устройство устанавливается на звукопоглощающей поверхности автономно от рабочих мест, которые должны отвечать требованиям СН 2.2.4/2.1.8.562-96 «Шум на рабочих местах, в помещениях, жилых, общественных зданиях и территории жилой застройки». Данные сводим в таблицу 4.3.

Таблица 4.3 - Норма уровней звукового давления на рабочем месте

Рабочее место бухгалтера Уровень звукового давления в октановых полосах со среднегеометрическими частотами, Гц Уровни звука дБА31,5631252505001000200040008000Рабочая зона в производственном помещении103918373737068666460

Установки, создающие шум также создают вибрацию.

Таблица 4.4 - Вибрация

Рабочее место Среднегеометрическая частота активных полос в Гц Дб 2 4 8 16 31,5 63виброускорение 25 25 25 31 37 43виброскорость 79 73 67 67 67 67

Рекомендации по улучшению условий труда:

для профилактики аэроионного состава воздуха установить в помещении люстру «Чижевского» или другой аэроионизатор;

для устранения повышенного уровня электромагнитных излучений от ПЭВМ необходимо обеспечить заземление ПЭВМ, для защиты от поражения электрическим током;

учитывая напряженность труда работника при работе с видеотерминами (дисплеями) для профилактики зрительного утомления, рекомендуется ввести регламентированные перерывы (от 20 до 60 минут в течение рабочего дня).

4.1.4 Освещение

Одним из элементов, влияющих на комфортные условия работающих в бухгалтерии, является производственное освещение.

Освещение помещений предприятия подразделяется на естественное, искусственное и комбинированное.

Естественное освещение характеризуется тем, что создаваемая освещенность изменяется в зависимости от времени суток, года, метеорологических условий. Поэтому в качестве критерия оценки естественного освещения принята относительная величина - коэффициент естественной освещенности КЕО, который должен составлять не менее 1,5 %.

К производственному освещению предъявлены требования, как гигиенического, так и технико-экономического характера. Освещение оказывает значительное влияние на условия видимости во время работы. Чем лучше освещение, тем более оптимальна деятельность зрительного аппарата, т.е. обеспечивается большая точность зрения, высокая работоспособность и большая производительность труда. В нашем помещении для освещения используются лампы накаливания.

Нормы освещенности определяются СниП 23-05-95«Естественное и искусственное освещение», приведены в таблице 4.5.

Таблица 4.5 - Нормы искусственного освещения на рабочем месте

УчастокПлоскость поверхности Искусственное ЛКПоказатель ослепленности,%Коэффициент пульсациикомбинированноеобщееобщее + местноеобщееКабинет и рабочая комнатаГ-0,8400/200300-4015/20

4.1.5 Излучения и электростатический потенциал

Негативное влияние на человека при работе с ПЭВМ оказывает уровень электромагнитного излучения и статики. Мерами защиты от излучения является приобретение современных жидкокристаллических мониторов, а также защитные экраны и технологические перерывы, предусмотренные при работе с компьютером. Во время эксплуатации ПЭВМ происходит ионизация воздуха, воздействие электромагнитных, электростатических полей. Содержание вредных и химических веществ в воздухе производственных помещений, в которых работает ПЭВМ, не должно превышать допустимые концентрации загрязняющих веществ, приведенные в СанПин 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к ВДТ, ПЭВМ и организации работы».

При выполнении работы необходимо выполнять следующие условия: сидеть от дисплея не ближе 60-70 см; предпочтительнее выбирать видеоадаптеры с высокой разрешающей способностью, расстояние от одного рабочего места до задних и боковых стенок соседних ПЭВМ должно составлять не менее 1,2 м.

Для защиты работника от вредных воздействий устанавливают защитные экраны на мониторы, устанавливают технологический перерыв 15 минут, делают влажную уборку и проветривают помещение.

4.1.6 Электроопасность

Электрические установки - большая потенциальная опасность для человека: в процессе эксплуатации или профилактических работ человек может коснуться частей под напряжением. Безопасным для человека считается переменный ток до 10 мА, постоянный ток до 50 мА.

Источником электроопасности является неисправное электрооборудование и приборы. В помещении конторы ВЧДр ПЭВМ работают от напряжения 220В. Опасность поражения электрическим током может возникнуть от повреждения изоляции, розеток, вилок, в результате неправильной эксплуатации приборов. Защитой от поражения являются соблюдение правил эксплуатации приборов и своевременное устранение неисправностей. С этой целью ведется постоянный контроль за исправным состоянием изоляции, розеток и вилок. Контроль ведет ответственный работник. Также на предприятии проводится инструктаж по мерам электробезопасности.

4.1.7 Пожароопасность

Цель организации пожарной опасности - изыскания наиболее наиболее эффективных, экономически целесообразных и технически обоснованных способов и средств предупреждения пожаров, снижение ущерба от их ликвидации при наиболее рациональном использовании сил и технических средств тушения.

Причины возникновения пожаров:

короткое замыкание в электропроводах;

курение в запрещенных местах;

оставленные без присмотра и не отключенные электроприборы.

несоблюдение порядка хранения горючих веществ.

Пожарная безопасность обеспечивается реализацией двух систем: предотвращения пожара и противопожарной защиты.

В здании имеется один аварийный выход, для правильной эвакуации людей имеются схемы эвакуации. Помещения оснащены системой пожарной сигнализации. Курение разрешается в строго отведенных местах.

4.1.8 Действие работника в чрезвычайной ситуации

Организация должна разрабатывать и использовать методы выявления возможностей возникновения аварийных ситуаций, а также методы и средства реагирования на них путем предотвращения или смягчения их последствий, сокращения производственного травматизма и заболеваемости на производстве, связанных с последствиями аварии.

1Решить вопрос по оказанию помощи травмированным людям.

2Принять меры по экологической безопасности.

Принять меры по минимизации, сокращению материальных потерь и нераспространению аварийной ситуации в дальнейшем.

4.2 Анализ состояния травматизма в вагонном ремонтном депо Челябинск за период 2003-2007 гг.

4.2.1 Производственный травматизм

Производственные условия характеризуются, как правило, наличием некоторых опасностей и вредностей для работающих. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда, т. е. условий, при которых исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов, является обязанностью администрации предприятий. Производственная среда обусловливает возможность воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов. Воздействие опасного производственного фактора приводит к травме (повреждению организма), а вредного - к заболеванию работающих. Примерами производственных опасностей на железнодорожном транспорте являются движущиеся вагоны и локомотивы, погрузочно-разгрузочные машины, механизмы, элементы контактной сети и другие устройства, находящиеся под напряжением.

Случай с работающим, связанный с воздействием на него опасного производственного фактора, называют несчастным случаем на производстве. Характерным для несчастного случая является мгновенность. Время между внешним воздействием и повреждением организма может составлять секунды или даже доли секунды. Именно этим несчастные случаи отличаются от профессиональных заболеваний, которые возникают в результате длительного воздействия вредных производственных факторов на человека.

4.2.2 Виды травматизма

Отравление организма человека можно рассматривать как травму, если оно наступило внезапно или в течение короткого промежутка времени (острые отравления), и как профессиональное заболевание, если отравление произошло в результате длительного проникновения в организм малых доз вредных веществ. К вредным относят вещества, которые при контакте с организмом человека в случае нарушения требований безопасности могут вызвать производственные травмы, профессиональные заболевания или отклонения в состоянии здоровья, обнаруживаемые современными методами как в процессе работы, так и в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений.

Производственная травма - это травма, полученная работающим на производстве и вызванная несоблюдением требований безопасности труда. Совокупность производственных травм за определенный период времени называют производственным травматизмом.

Травмы в зависимости от характера воздействия бывают механические (ушибы, переломы), термические (ожоги, обморожения), химические (отравления, ожоги), электрические (остановка дыхания, фибрилляция сердца, ожоги), психические (испуг, шок) и др.

Несчастными случаями, связанными с производством, считают случаи, если установлена их связь с производством и они произошли:

на территории организации;

вне территории организации при выполнении работы по заданию организации;

на транспорте организации (доставка рабочих и служащих к месту работы и с работы);

на транспорте с работниками, его обслуживающими.

Острые отравления, обморожения, солнечные и тепловые удары и поражения молнией, происшедшие в перечисленных выше случаях, также считают связанными с производством. Кроме того, к связанным с производством, относят случаи, происшедшие с работниками вагонного депо во время исполнения служебных обязанностей, вследствие хулиганских действий посторонних лиц.

Несчастный случай, произошедший в рабочее время на территории предприятия, квалифицируется как не связанный с производством, если, например, он произошел при изготовлении в личных целях без разрешения администрации каких-либо предметов или использовании транспортных средств, принадлежащих организации, при спортивных играх на территории организации, хищении материалов, инструмента или других предметов, а также в результате опьянения, если оно явилось основной причиной травмирования, подтверждено заключением медицинских органов и не вызвано действием применяемых в производственных процессах технических спиртов, ароматических, наркотических и других подобных веществ.

Несчастными случаями, связанными с работой, считают случаи, если они произошли с рабочими и служащими:

во время следования на работу или с работы домой (не на транспортных средствах предприятия и не на территории предприятия);

при выполнении общественных обязанностей, связанных с предприятием или учреждением, в котором пострадавший работает.

Бытовыми несчастными случаями считают травмы, которые произошли с лицами не при исполнении служебных обязанностей, а в свободное от работы время, в быту.

По тяжести исхода различают несчастные случаи:

легкие, без потери трудоспособности (микротравмы);

с временной потерей трудоспособности;

групповые, когда пострадали два человека и более;

тяжелые, в том числе с инвалидным и смертельным исходами.

Групповые несчастные случаи, происшедшие не менее чем с одним смертельным и тремя иными исходами, а также с двумя смертельными и одним иным исходом, относят к случаям особого учета.

Заключение о тяжести повреждений дают врачи лечебных учреждений.

4.2.3 Причины травматизма

Несчастные случаи на производстве сами по себе возникнуть не могут, всегда существуют вызывающие их причины. Поэтому каждый несчастный случай следует рассматривать как сигнал о неудовлетворительных условиях труда на данном производственном участке.

Технические причины:

1 Конструктивные недостатки машин, механизмов, оборудования, приспособлений и инструментов:

конструктивные недостатки производственного оборудования;

отсутствие или несовершенство устройств сигнализации, автоматического защитного отключения и тормозных устройств;

ограждение зоны обработки не было сблокировано с пуском оборудования и др.

2 Неисправность машин, механизмов, оборудования, приспособлений и инструментов:

нарушения конструкций машин, механизмов, оборудования, приспособлений и инструментов или их узлов и деталей, происшедшее в процессе эксплуатации;

разладка или износ устройств управления;

неисправность изоляции электропроводки;

разрушение или поломка деталей оборудования, инструмента, предохранительных и оградительных устройств.

3 Неудовлетворительное техническое состояние зданий, сооружений и их элементов. К этой причине следует относить: неудовлетворительное техническое состояние зданий, сооружений.

4 Несовершенство технологических процессов. К этой причине относится недостаточный учет требований системы безопасности труда при разработке прогрессивных технологических процессов, недостаточная механизация тяжелых и опасных операций.

Организационные причины:

1 Нарушение технологических процессов. К этой причине относятся: отсутствие необходимой технической документации; нарушение работающими технологических процессов, предусмотренных технологическими картами, правилами и нормами по охране труда; несоблюдение установленных нормативными документами требований безопасности к технологическим процессам.

2 Нарушение правил дорожного движения. Сюда относят: нарушение правил дорожного движения водителями всех видов транспорта и пешеходами (работающими).

3 Неудовлетворительная организация работ. К этой причине следует относить: нарушение администрацией правил и норм безопасной организации работ из-за отсутствия или недостаточного технического надзора и контроля за соблюдением безопасности труда при ведении случайных, разовых, ремонтных, монтажно-демонтажных работ, недостатков в организации групповой работы.

Неприменение средств индивидуальной защиты. К этой причине относятся: неисправность, несоответствие или отсутствие спецобуви, спецодежды.

5Недостатки в обучении и инструктировании работающих по безопасным приемам труда. Сюда необходимо относить: отсутствие или недостаточный инструктаж, а также отсутствие или недостаточное курсовое и специальное обучение.

6Использование работающих не по специальности: к этой причине должны относиться: использование работающих не в соответствии с их основной профессией, специальностью или квалификацией, а также неправильная расстановка рабочей силы, несоответствующая квалификация.

7Нарушение трудовой дисциплины. К этой причине следует относить: изготовление каких-либо предметов в личных целях без разрешения администрации; использование транспортных средств, принадлежащих организации; хищение материалов, инструментов и других предметов; алкогольное опьянение; хулиганские действия.

Личностные причины: Сюда следует относить: неосторожность или невнимательность (из-за воздействия внешних факторов, усталости, психических или эмоциональных переживаний), ошибочные действия.

Анализ травматизма на предприятии показывает, что за период с 2003 по 2007 годы на производстве было 89 несчастных случаев, из которых не было не одного группового и не было случаев со смертельным исходом. Женщин за этот период пострадало 31 человек (рисунок 4.1).

Рисунок 4.1 Динамика несчастных случаев на предприятии за 2003-2007годы травматизма в зависимости от возраста

Рисунок 4.2 - Распределение производственного травматизма в зависимости от возраста

На рисунке 4.3 представлено распределение производственного травматизма в зависимости от источников травмирования.

Рисунок 4.3 - Распределение производственного травматизма в зависимости от источников травмирования

4.2.4 Выполнение профилактических мер

В целях предупреждения травматических случаев в вагонном ремонтном депо Челябинск разработаны мероприятия по предупреждению травматизма.

Важную роль в этом играет осуществление мероприятий по техническому перевооружению депо, внедрение комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

Из анализа причин, вызвавших производственный травматизм, вытекают следующие необходимые меры по его предупреждению:

- по каждому травматическому случаю провести внеплановые инструктажи по охране труда;

усилить контроль за соблюдением требований по охране труда и технологической дисциплины;

- провести внеочередные технические занятия по правилам нахождения на железнодорожных путях;

обновить знаки служебных проходов;

- обучение безопасным методам труда согласно графика технических занятий;

- проверка работающих в знании правил и инструкций по технике безопасности и производственной санитарии;

- проведение обязательных периодических медицинских осмотров и при приеме на работу.

Итак, работодатель сегодня должен понять, что охрана труда это не только социальный вопрос, но и политический, и, безусловно, экономический, так как аварии на производстве обходятся слишком дорого, а смерть или тяжелая травма одного работника приводит к потере более 100 тыс.р.

Расходы на охрану труда в вагонном ремонтном депо Челябинск в 2006 г. составили всего: 4,235 млн р.. Сумма, затраченная на мероприятия по охране труда без средств индивидуальной защиты - 2,508 млн р..

В 2007 г. расходы на охрану труда в вагонном ремонтном депо Челябинск составили всего на мероприятия по охране труда 4,788 млн р., в том числе:

финансовые средства, затраченные на мероприятия по снижению травматизма и выводу работников из опасных зон - 2,192 млн р.;

финансовые средства, затраченные на мероприятия, обеспечивающие улучшение условий труда - 2,184 млн р.;

финансовые средства, затраченные на обеспечение работников необходимой спецодеждой - 412,6 тыс.р.

В 2008 г. расходы на охрану труда в вагонном ремонтном депо Челябинск составили всего на мероприятия по охране труда - 4,960 млн р., в том числе:

на мероприятия по снижению травматизма и выводу работников из опасных зон - 1,215 млн р.;

на мероприятия, обеспечивающие улучшение условий труда - 2,621 млн р.;

на обеспечение работников спецодеждой - 1,123 млн р.

Необходимо и далее обеспечить приоритет жизни и здоровья людей по отношению к производственной деятельности, иначе бездействие непременно ухудшит положение дел.

Следовательно, можно сделать вывод, что вагонное ремонтное депо Челябинск ведет правильную целенаправленную политику в области охраны труда, но работу эту надо продолжать и стремиться к тому, чтобы исключить травматические случаи.

Заключение

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что в современных условиях важнейшим корпоративным ресурсом создаваемого холдинга «Российские железные дороги», безусловно, является его персонал. Именно персонал формирует «лицо» компании, ее устойчивые конкурентные преимущества, способствует повышению ее статуса и улучшению рыночных позиций, обеспечению эффективной и прибыльной деятельности на долгосрочную перспективу.

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В дипломном проекте произведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов вагонного ремонтного депо Челябинск.

В первой части дипломного проекта рассмотрены:

-основные понятия трудовых ресурсов и общие положения по учету труда на предприятиях железнодорожного транспорта;

-методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

-основные цели функциональной стратегии управления персоналом в ОАО «РЖД».

Во второй части дипломного проекта дана краткая характеристика вагонного ремонтного депо Челябинск.

Целью деятельности вагонного ремонтного депо являются:

обеспечение ремонтной и перевозочной деятельности Дороги исправными грузовыми вагонами для перевозки грузов, обеспечение минимальных расходов на выполнение перевозочного процесса;

проведение эффективной экономической и коммерческой работы, развитие подсобно-вспомогательной деятельности и услуг в условиях рыночной экономики, обеспечивающих высокую рентабельность работы и улучшение социального положения работников депо.

Основными задачами вагонного ремонтного депо являются:

обеспечение безопасности движения поездов, устойчивой работы грузового вагонного парка, всего комплекса технических средств и оборудования;

выполнение планов ремонта грузовых вагонов с соблюдением технологических процессов, техники безопасности и установленных нормативов;

внедрение новой техники и технологии, повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких процессов.

Произведен анализ трудовых ресурсов вагонного ремонтного депо Челябинск за 2007-2008 гг.

Структура вагонного ремонтного депо сформирована на основе функционального, профессионального и квалификационного разделения труда.

На предприятии наибольший удельный вес составляют работники от 30 до 40 лет 49,36 % и работники моложе 30 лет 34,42 %. Работники в возрасте от 40 до 50 лет составляют 11,24 %. Наименьший удельный вес составляют работники старше 50 лет (4,41 %). Что касается специалистов, то наибольший удельный вес принадлежит специалистам моложе 30 лет (25 человек), а также специалистам в возрасте от 30 до 40 лет (13 человек). Возраст руководителей составляет от 30 до 40 лет (19 человек) и от 40 до 50 (15 человек). Среди рабочих преобладает возраст от 30 до 40 лет (315 человек) и рабочие моложе 30 лет (212 человек). Можно сделать вывод о том, что работники предприятия находятся в активном и трудоспособном возрасте.

В 2008 г. в вагонном ремонтном депо различными формами обучения (не считая техническую учебу) было охвачено 308 человек. На обучение и повышение квалификации израсходовано 1028600 р..

В целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников депо в 2008 году повысили квалификацию 17 руководителей при плане 5 и 8 специалистов при плане 3.

Посредством прохождения различных видов обучения повысили квалификацию 165 рабочих.

Объем продукции в приведенных вагонах уменьшился на 0,9 % к уровню 2007 года и увеличился на 1,5 % - к плану 2008 года. Контингент на перевозках составляет к уровню 2007 года - 101,3 %, к уровню плана 2008 года - 100 %.

Основную долю в структуре контингента депо занимает контингент по перевозкам. Эта доля составляла в 2007 году 85,2 %, в 2008 году - 84,4 %. В рассматриваемый период доля контингента, занятого на перевозках, практически остается на одном уровне, доля контингента на прочей деятельности увеличилась к уровню 2007 года на 5,4 %. Этот рост обусловлен увеличением контингента на ремонте вагонов собственности, в связи с расширением профильных услуг промышленным предприятиям. Это говорит о том, что приведение контингента к объему выполняемых работ производится в основном за счет вспомогательного контингента.

Производительность труда к плану выполнена на 101,5 % за счет выполнения деповского ремонта вагонов ОАО «РЖД» - 100 % и увеличения объема по ремонту и изготовлению деталей для эксплуатации на 23,3 %. Темп роста производительности труда к уровню 2007 года составил 98,8 % за счет снижения объема капитального ремонта вагонов ОАО «РЖД».

В третьей части дипломного проекта определены пути, ведущие к повышению эффективного использования трудового потенциала вагонного ремонтного депо. Это оценка эффективности использования трудового потенциала, усиление значимости стимулирующих выплат мотивации труда, рассчитана экономическая эффективность обучения персонала на предприятии.

В разделе «Безопасность и экологичность проекта» выполнен анализ травматизма вагонного ремонтного депо Челябинск.

В целом работа позволила дать положительную оценку деятельности вагонного ремонтного депо Челябинск Южно-Уральской железной дороги.

Список использованных источников

1 Корнилов Г.В. Стратегия управления персоналом в ОАО «РЖД»: Журнал железнодорожный транспорт № 6 2006. С. 24 - 30.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». - М. 2006. С. 3 - 30.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 336 с.

Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии: Учебно-методическое пособие. - Е.: УрГУПС, 2006. - 83 с.

Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте. - М. 2005. - 296 с.

Экономика железнодорожного транспорта: Учебник для вузов ж.д. транспорта /Под ред. Н.П. Терешиной, Б.М. Лапидуса, М.Ф. Трихункова. - М.: УМК МПС России, 2001. - 600 с.

Большая энциклопедия транспорта: В 8т. Т.4. Железнодорожный транспорт / Главный редактор Н.С. Конарев. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. - 1039 с.

Лецкий Э.К. Информационные технологии на ЖДТ (XI Международная научно-практическая конференция «ИНФРОТРАНС - 2006»): Журнал Экономика железных дорог. - 2006. - № 12. - С. 87-89.

Бурцев В.В. Экономический анализ на предприятиях железнодорожной отрасли: Журнал Экономика железных дорог. - 2006. - № 12. - С. 45-54.

Бурносов Н.М. Актуальные проблемы управления персоналом ОАО «РЖД»: Журнал Экономика железных дорог. - 2004. - № 8. - С. 55-63.

Градобоев В.В., Карчик В.Г., Лякина М.А., Попова Н.А. Роль персонала ОАО «РЖД» в реализации стратегических программ: Журнал Экономика железных дорог. - 2006. - № 10. - С. 28-39.

Колесников В.И. Информационные технологии в подготовке кадров: Журнал Железнодорожный транспорт. - 2006. - № 9. - С.42-43.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197 ФЗ в редакции ФЗ от 30.06.2006 г.

Кукин П.П., Лапин В.Л. Безопасность технологических процессов и производств. Охрана труда. - М.: Высшая школа, 2002. - 320 с.

Справочник специалиста по охране труда. - Е.: Уралюриздат, 2002. - 272 с.

17 Антропов В.А., Нестеров В.Л. Кадровое обеспечение железнодорожной отрасли. - М.: ВИНИТИ РАН, 2003. - 112 с.

18 Управление персоналом на производстве: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурнусова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.

Самуйлов В.М., Чернова Н.В. Управление мотивацией к труду работников в условиях реформирования предприятий. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2002. - 155 с.

Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики (на примере предприятий железнодорожного транспорта). - М.: ВИНИТИ РАН, 1999. - 132 с.

План: Введение . Теория экономического анализа эффективности использования трудовых ресурсов .1 Понятие трудовых ресурсов и общие положения по учет

Больше работ по теме: