Актуальні питання стимулювання праці на підприємствах

АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

У сучасних умовах фінансової кризи проблеми управління персоналом надзвичайно загострилися. Орієнтуючись на засоби масової інформації можна зробити висновок, що останнім часом в Україні значно виросла заборгованість та знизився розмір реальної заробітної плати, спостерігається різкий стрибок безробіття. Широко поширилося таке явище, як «приховане безробіття». В даних умовах, питання управління персоналом, зокрема мотивація працівників до ефективної праці, набувають важливого значення та актуальності.

Більшість українських підприємств використовують оплату праці як найважливіший засіб стимулювання добросовісної праці. Проте така позиція є помилковою, тому що працівники перестають працювати з повною самовіддачею, так як вони вже досягли певного достатнього рівня зарплати. Таким чином, формування нових мотивів поведінки, спрямованих на прояв почуття зацікавленості і економічної відповідальності за результати господарської діяльності піднімає рівень вимог до зміни ролі і якості організації матеріального стимулювання праці. На переважній більшості українських підприємств система мотивації невідємна від системи матеріального стимулювання.

Стимулювання праці - це спосіб управління трудовою поведінкою працівника, який полягає в цілеспрямованому впливі на поведінку персоналу за допомогою впливу на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, що керують його діяльністю.

Вагомий внесок у розвиток теорії та практики стимулювання персоналу внесли зарубіжні дослідники, роботи яких були присвячені теоріям мотивації - В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор, А. Маслоу та ін.; системам матеріального стимулювання персоналу - Р. Барт, К. Кнеппель. Наукові досягнення в галузі мотивації персоналу стали предметом дослідження, удосконалення та адаптації в роботах провідних вітчизняних вчених: Д. П. Богині, В. М. Данюк, Ю. Г. Лисенка, А. І. Пушкаря.

Розрізняють матеріальне та нематеріальне стимулювання. Матеріальне є найважливішим видом стимулювання, яке відіграє провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. До нього відносяться матеріально-грошове, яке включає заробітну плату, премії, доплати, соціальні виплати ін., та матеріально-негрошове, до складу якого входять путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати тощо.

Нематеріальне стимулювання, вміщує в себе соціальні (престижність праці, можливість професійного та службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) та творчі (можливість самореалізації та самовдосконалення) стимули [2, c. 337].

Проте, лише використання в комплексі матеріального і морального стимулювання в процесі управління персоналом, дозволить досягти підвищення якості і продуктивність праці.

Матеріальне стимулювання праці - це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов'язаних з виробництвом.

На переважній більшості підприємств матеріальна мотивація на 90% є основною, і від того, наскільки справедливою і зрозумілою буде система оплати праці, багато в чому буде залежати успіх бізнесу.

Серед матеріальних стимулів праці провідне місце посідає заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки [4, c. 283].

Також, за даними опитувань, найбільш поширеним видом додаткових пільг, що застосовуються на українських підприємствах, є компенсація вартості проїзду (75%), далі - компенсація вартості харчування (56%), безпроцентні позики (48%) та медичне обслуговування (26%). В якості додаткових способів заохочення, як правило, використовуються цінні подарунки (62%) і моральне заохочення (57%) [3, c. 72].

Необхідно зазначити, що відсоток українських компаній, що застосовують ті чи інші пільги і заохочення до працівників, був визначений в ході опитування компаній, які заявили про застосування компенсаційного пакета. Більшість же підприємств України застосовують систему мотивації, що складається виключно з базової заробітної плати і премій.

Така схема мотивації, досить ефективна в силу низького рівня життя, зберігає свою актуальність для більшості підприємств. Тим не менше, і вона поступово, але втрачає свою ефективність. Цьому є розумне пояснення: при регулярній виплаті бонусів, комісійних та премій, їх цінність і мотивуюча дія різко знижується, людина звикає до них, розцінює їх як форму заробітної плати, і будь-яке зниження таких, по суті додаткових, виплат сприймається як приниження з боку роботодавця.

Зниження ефективності традиційних мотиваційних схем змушує роботодавця шукати нові методи стимулювання персоналу. При цьому, як правило, моральні мотиваційні стимули не приймаються в розрахунок. Єдиним моральним методом стимулювання, традиційно вживаним в Україні, є метод особистого спілкування, який в 85% випадків зводяться до особистої похвали, і в 10% випадків - до похвали перед обличчям колег.

Нажаль, методи морального стимулювання праці мало розглядаються вітчизняними менеджерами в силу нерозуміння їх застосування і невпевненості в їх ефективності [3, c. 75].

Розглянемо наступні види матеріального стимулювання:

-базовий оклад і надбавки;

-перемінна частина заробітної плати (премії, бонуси);

-участь в прибутках, доходах організації.

Розмір заробітної плати визначається з урахуванням відносної значимості і цінності відповідного робочого місця в середині організації та ринкового рівня оплати праці даної категорії працівників. Серед факторів, які впливають на рівень заробітної плати, зазвичай враховують статус працівника, освіту, масштаби бізнесу, спеціальність і галузь, район, стаж роботи в організації і загальну економічну ситуацію.

Варто згадати і про такий самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури як доплати та надбавки. З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом системи оплати праці, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перемінна частина заробітної плати встановлює відповідність між рівнем оплати та вкладом працівника в загальний успіх організації. Переваги використання перемінної частини оплати праці полягає, перш за все, у встановлені безпосереднього звязку між результатами роботи і розміром винагороди. Це стимулює працівника на досягнення більш високих результатів. Перемінна частина може складати від 20 до 80% від загальної суми зарплати, яку отримує працівник [1].

Премії чи бонуси - переміна частина компенсаційних виплат працівникам, цілю яких є звязати особистий внесок працівника в роботу компанії з розміром отримуваної премії. Премії переважно виплачуються при досягненні певних показників ( продуктивність праці, продаж, якість і т. п.).

Важливим методом матеріального стимулювання на підприємстві може стати участь працівників в прибутках компанії.

Участь в прибутках - це система, за допомогою якої між працівниками компанії розподіляється доля від чистого прибутку, отриманого за певний період. Ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди або як групові. Участь в прибутках використовується як фактор підвищення зацікавленості співробітників в успіху організації [1].

Суттєвим доповненням до діючої в компанії системи матеріального стимулювання є добре розроблена система пільг: медичне та пенсійне страхування, кредитування працівників, оплата навчання, скидки на товари, відпочинок за рахунок компанії.

В сучасних умовах, важливим мотиваційним фактором є надання працівникам права користування установами соціальної сфери підприємства. Можуть надаватися такі види соціальних послуг: організація харчування працівників та медичної допомоги, соціально-консультативна допомога.

Найважливішим показником ефективності матеріального стимулювання є співвідношення реального ефекту від певного методу стимулювання і витрат на його проведення. Ефективною є та система матеріального стимулювання, яка дає змогу одержати додатковий ефект.

Економічним ефектом може виступати: приріст продуктивності праці; підвищення якості продукції і технології виробництва; зростання прибутків за результатами діяльності в цілому.

Головними джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу) [4, c. 285].

Отже, мотивація та стимулювання персоналу є невідємною частиною управління підприємством в сучасних умовах. Не зважаючи на те, що матеріальне стимулювання залишається головним стимулом до більш продуктивної діяльності, не варто забувати і про моральні стимули, які в умовах фінансової кризи та відсутності вільних грошових коштів дозволять мобілізувати трудовий потенціал та зацікавленість працівників в рості індивідуальних результатів, підвищити конкурентоздатність всього підприємства.

стимулювання мотивація персонал праця

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

Магура М. Секрети мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. - С. 265.

Савельєва В. С. Управління персоналом: навч. посіб. для вищ. навч. заклад. / В. С. Савельєва, О. Л. Єськов - К.: ВД «Професіонал», 2005. - 336 с.

Тимохин В. Н., Модель управления мотивацией на промышленном предприятии [Электронный ресурс] / В.Н. Тимохин, Я. В. Тимохина // «Економічна кібернетика». - 2008. - № 5-6. - С. 72-77. - Режим доступа: <http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ek/2008_5_6/10.pdf>

Шевцова О. А. Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці [Электронний ресурс] / О. Шевцова // Науковий вісник. - 2006. - № 16. - С. 284 - 289. - Режим доступа: <http://www.nbuv.gov.ua/portal/chem_biol/nvnltu/16_1/284_Jaszczenko_16_1.pdf>

Больше работ по теме: