75 ќтветов к √ќ—” кафедры “еори€ и практика управлени€ ”√“”-”ѕ»

 

ќЅў»… ћ≈Ќ≈ƒ∆ћ≈Ќ“
1 вопрос. ќрганизационные структуры управлени€, их классификаци€.
ѕод структурой управлени€ организации (организационной структурой) понимаетс€ состав ее подразделений, а также отдельных руководителей и их регул€рные информационные взаимосв€зи по совместному осуществлению управленческой де€тельности. ќрганизационна€ структура направлена на установление четких взаимосв€зей между подразделени€ми фирмы, распределени€ между ними прав и ответственностью. »з определени€ структуры управлени€ следует, что ее элементами могут быть как отдельные работники, занимающие определенные должностные позиции, так и специальные подразделени€ (органы аппарата управлени€).
—труктура управлени€ зависит от масштаба предпри€ти€, от выпускаемой продукции, от технологического процесса, от механизации и автоматизации.
—уществуют несколько организационных структур:
Ћинейна€, характеризуетс€ тем, что во главе каждого структурного подразделени€ находитс€ руководитель Ц единоначальник, наделенный всеми полномочи€ми и осуществл€ющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управлени€.
‘ункциональна€ структура, выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагаетс€ на специалистов (отдел маркетинга, бухгалтери€ и т.п.), а обща€ задача управлени€ организацией делитс€, начина€ со среднего уровн€, по функциональному критерию.
ћатрична€ структура, построена на основе принципа двойного подчинени€ исполнителей: с одной стороны Ц непосредственно руководителю подразделени€, с другой стороны Ц руководителю программы, который наделен необходимыми полномочи€ми и несет ответственность за сроки и качество.
ƒивизионна€ структура, совокупность самосто€тельных подразделений, вход€щих в организацию, пространственно отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу де€тельности, самосто€тельно решающих текущие производственные и хоз€йственные вопросы.
ѕрограммно-целева€ структура, необходимость в ней возникает когда в организации возникает сложна€ проблема, котора€ должна быть решена в короткий срок. ƒл€ этого разрабатываетс€ специальна€ программа на основе целевого подхода, а руководство и ответственность за ее выполнение поручаетс€ организационной структуре, названной программно-целевой.
‘акторы воздействи€ на организационную структуру управлени€:
1) —ама организаци€: статус организации (коммерческа€ и некоммерческа€, крупна€, средн€€ и мала€)
2) —тади€ жизненного цикла организации (уровень разделени€ и специализации труда, его кооперировани€ и автоматизации). ѕо мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развиваетс€ разделение труда, и формируютс€ специализированные звень€ (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инноваци€ми и т.п.)
3) »зменени€ организационных форм, в которых функционируют предпри€ти€.
“ак, при вхождении фирмы в состав какого-либо объединени€, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуетс€), поэтому мен€етс€ и структура управлени€ фирмы.
4) ”ровень развити€ информационных технологий. (орг. структура прив€зана к той технологии, котора€ используетс€ в организации, она должна способствовать технологическому развитию и технологического обновлени€).
Ёто относитс€, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов де€тельности отдельных сотрудников.


2 вопрос. ќрганизационно-правовые формы предпринимательской де€тельности.

“риада правомочий собственника: *фактическое обладание (владение),
*извлечение полезных свойств из имущества (пользование) - распор€жение
(отчуждение имущества).
ќрганизации по классу: коммерческие и некоммерческие
 оммерческие организации:
“оварищества Ц комм. орг-ии с разделенным на доли (вклады) учредителей с уставным капиталом (участники - граждане и юридические лица)
ј) ѕолное - товарищества, участники которого в соответствии с заключенным между ними договором занимаютс€ предпринимательской де€тельностью от имени товарищества и несут ответственность по его об€зательствам всем своим имуществом -¬—≈ учавствуют в управлении, управление осуществл€етс€ по
ѕќЋЌќћ” согласованию товарищей (Ђодин участник - один голосї).
Ѕ) на вере (коммандитное) - на р€ду с полными товарищами, существует один или несколько участников (вкладчиков), которые несут риск убытков, св€занных с де€тельностью товарищества в пределах сумм внесенных ими вкладов, и не принимают участие в осуществлении предпринимательской де€тельности (Ђбогатый и Х> глупый + бедный и умныйї), а управл€ет тот, кто полный товарищ.
ќбщества Ц комм. орг-и€, уставный капитал которого разделен на доли, определенными учредительными документами.
ј) ќќќ Ч не отвечают по об€зательствам и несут риск убытков, в пределах стоимости внесенных ими вкладов; управление - высший орган - общее собрание участников, после - исполнительный орган (коллегиальный или единоличный) и большинством голосов принимаетс€ решение.
Ѕ) ƒополнительной отв. - участники несут солидарно - субсидиарную ответственность по его об€зательствам, своим имуществом в одинаковом дл€ всех кратном размере стоимости вкладов, и при банкротстве одного - все отвечают, имеют преимущества в привлечении кредитов по сравнению с ќќќ и повышает ответственность участников общества за результаты сделок.
¬) јкционерные общества - уставный капитал разделен на определенное число акций. ”частники јќ не отвечают по его об€зательствам и несет риск убытков, св€занных с де€тельностью общества в пределах стоимости, принадлежащих ему акций.
ќјќ - ќткрыта€ подписка на акции и их свободна€ продажа, можно и закрытую, если это не противоречит решению общего собрани€..  оличество акционеров неограниченно. ћинимальна€ величина уставного капитала Ц1000ћ–ќ“
«јќ - јкции распредел€ютс€ только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц. ќткрыта€ подписка запрещаетс€.  оличество акционеров не более 50. ћинимальна€ величина уставного капитала 100ћ–ќ“.
ƒл€ всех јќ об€зательна публична€ ежегодна€ отчетность за год, бух. баланс, отчет о прибыл€х и убытках. ”правление - обще собрание акционеров - исполнительный орган.
Ќаблюдательный совет (больше 50 человек јќ) и совет директоров. „лены исполнительных органов и совета директоров несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные их действием или бездействием.
ќтветственность Ц солидарна€. √олосование - одна акци€ - один голос.
ѕроизводственный кооператив - добровольное объединение граждан на основе членства дл€ совместной производственной или хоз€йственной де€тельности иной, объедин€ющих его членов на основе имущественных паевых взносов (не менее 5 чел.) Ќесут - субсидиарную ответственность. ”ровни управлени€: высшее Ч общее собрание членов, ниже - наблюдательный совет, ниже - исполнительный орган
”нитарное предпри€тие - не наделенные правом собственности на закрепленные за ними имущество. »мущество €вл€етс€ единым и неделимым и не сможет быть распределено по дол€м в т.ч. между работниками данного предпри€ти€.
| |Ќа праве |Ќа основе |
| |хоз ведени€|оперативного |
| | |управлени€ |
|‘орма |√ос. или |√осуд.( |
|собствен|муниципальн|федеральна€) |
|ности |а€ | |
|–ешение |«анимаетс€ |ѕравительство |
|о |уполномочен|–оссии |
|создании|ный | |
|”твержде|√ос или муниципальный орган|
|ние | |
|устава и| |
|назначен| |
|ие | |
|руководи| |
|тел€ | |
|ѕрин€тие|”чредитель,|“олько |
|решений |само пе |учредитель |
|о | |Цправительство |
|реоргани| |–‘ |
|зации | | |
|–ешение |ѕо решению |Ќе м.б. |
|о |суда или |признано |
|несосто€|само пе |банкротом, |
|тельност| |ликвидируетс€ |
|и | |только по |
| | |решению |
| | |правительства |
| | |–‘ |
|ќтветств|Ќесет всем имуществом |
|енность | |
|собствен| |
|ностью | |
|»муществ|¬ладеет, |¬ладеет и |
|енные |распор€жает|пользуетс€ с |
|права |с€ |цел€ми |
|п€ | |де€тельности , |
| | |а распор€жаетс€|
| | |лишь с согласи€|
| | |собственника |


Ќекоммерческие предпри€ти€
1. ќбщественные и религиозные объединени€
2. ѕотребительский кооператив - это добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства дл€ удовлетворени€ материальных и иных потребностей, осуществл€емые путем объединени€ членов имущественных взносов
3. ‘онды - не имеющие членства и учрежденные гражданами


3 вопрос. ”правленческое решение: разработка, прин€тие, реализаци€

–ешение - это выбор альтернативы. ”правленческое решение Ч это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить об€занности, обусловленные занимаемой им должностью. ”правленческие решени€ можно квалифицировать как: - запрограммированные - выбор конкретной последовательности действий и типичных решений в повтор€ющихс€ ситуаци€х, - незапрограммированные - выбор, который приходитс€ делать в новой или неопределЄнной ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействи€.
ќрганизационные решени€ - принимаютс€ менеджером внутри формальных рамок его официальной власти и авторитета.
ѕерсональные решени€ -принимаютс€ им как частным лицом.
ќперационные решени€ принимаютс€ на среднем или низком уровне управлени€.
ќни в основном €вл€ютс€ частью краткосрочных планов.
—тратегические решени€ принимаютс€ в св€зи с возникающими сложными проблемами.
»сследовательское решение Ц принимаетс€ в услови€х достаточного количества времени
»нтуитивное решениеЦ спонтанное решение, принимаемое в ответ на конкретную опасность.
–ешение по выбору возможностей Ц это решение принимаемое менеджером по конткретному вопросу (пути получени€ прибыли).
ѕроблемно-разрешающие решени€ Ц это решени€, принимаемые в ответ на конкретные проблемы (авари€ на сборочной линии)
–азновидность решений зависит от условий, в которых оно принимаетс€: есть необходима€ информаци€; недостаточна€ информаци€; неизученна€ среда, информации нет. „етыре уровн€ решений, соответствующие четырЄм типам условий:
1. –утинное решение - всЄ предписано; не нужен творческий подход; посто€нно повтор€ющийс€ процесс прин€ти€ решени€.
2. —елективное решение - требуетс€ определЄнна€ дол€ инициативы.
3. јдаптационное решение Ч информаци€ неполна€, и нет источника еЄ получить, требуетс€ дол€ творчества, чтобы выйти из этой ситуации; необходимо использовать новые подходы, которые примен€лись ранее.
4. »нновационное решение - наиболее сложные проблемы, требующие реализации всего творческого потенциала.
ѕроцесс прин€ти€ решени€ имеет интуитивный (это выбор, основанный только на интуиции), основанный на суждени€х (это выбор, обусловленный знани€ми или накопленным опытом) или рациональный характер (обосновываетс€ с помощью объективного аналитического процесса и практически не зависит от опыта прошлых лет).
ѕроцесс прин€ти€ рационального решени€:
1) ƒиагностика проблемы Ч установление затруднений, имеющихс€ возможностей
(что, где, почему); сбор и обработка всей информации, касающейс€ этой проблемы.
2) ‘ормулировка ограничений и выбор критериев прин€ти€ решени€. ќграничени€
(нехватка работников, нужной квалификации; конкуренци€ и т.д.) сужают возможность в прин€тии решений. Ќеобходимы критерии прин€ти€ решений
-стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора
(кач-во, стоимость).
3) ¬ыбор альтернатив решени€ проблемы.
4) ќценка альтернатив - выбрать из предложенных альтернатив лучшую. —пособы оценки: а. ѕроста€ качественна€ оценка, б. ѕроста€ количественна€ оценка, в. ¬еро€тностна€ оценка, г. —ложна€ количественна€ оценка (+фактор времени.), д. Ёкономическа€ оценка.
5) ѕрин€тие решени€
6) –еализаци€ решени€. –еальна€ ценность решени€ становитс€ очевидной только после его осуществлени€.
7)  онтроль реализации решени€
8) Ќаличие обратной св€зи. »змерение и оценка последствий решени€ или сопоставлени€ фактических результатов с теми, которые руководитель наде€лс€ получить. ќбратна€ св€зь - т.е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решени€ -позвол€ет руководителю скорректировать его, пока организации ещЄ не нанесено значительного ущерба.
ћетоды прин€ти€ решений.
1. ћоделирование. ћодель Ц это изображение определенного реального предмета или ситуации.
—уществуют три типа моделей:
. описательные Ц изображают предмет или ситуацию, показыва€ нам, как они выгл€д€т.
. аналоговые Ц изображают предметы или ситуации, замен€€ различные реальные элементы другими, отличающимис€ формой или свойствами
. символьные Ц изображают различные свойства и элементы ситуации символами
(математическа€ модель в форме уравнений)
ћодели могут служить самым различным цел€м управлени€, помочь менеджеру представить себе общие перспективы конкретной ситуации.
2. ƒерево решений - это модель, представленна€ в графической форме. Ќа график нанос€тс€ все шаги, которые необходимо рассмотреть, оценива€ различные альтернативы. ƒерево решений Ц это графическа€ схема того, к какому выбору в будущем приведет нас прин€тое сегодн€ решение.
3. ѕринцип безубыточности - этот метод €вл€етс€ другим примером модели, помогающим определить, какой объем выпуска продукции принесет прибыль, а какой Ц убытки. ќн заключаетс€ в определении такого объема выпуска, при котором общие издержки равны общим доходам.
“ипы условий при прин€тии решений:
1) —осто€ние уверенности Ц менеджер знает точно, каков будет результат, если будет прин€то и осуществлено то или иное решение.
2) —осто€ние неуверенности Ц менеджер не имеет информации, котора€ могла бы помочь предсказать исход осуществлени€ решени€.
3) —осто€ние риска Ц менеджер имеет достаточно информации. Ёлемент же риска существует в любой ситуации.

4 вопрос. ѕроцессуальные теории мотивации.
ѕроцессуальные теории мотивации Ц анализирует как человек распредел€ет усили€ дл€ достижени€ целей, как выбирает конкретный вид поведени€. Ёти теории не оспаривают существование потребностей, но поведение людей определ€етс€ не только потребност€ми.
»меетс€ 3-и основных процессуальной теории мотивации:
“≈ќ–»я ќ∆»ƒјЌ»я ¬.¬рум
ќсновываетс€ на предположении, что человек направл€ет свои усили€ на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. ѕри анализе мотивации к труду теори€ ожидани€ подчеркивает св€зь 3-х взаимосв€занных элементов:
= («атраты труда - результат труда) * (–езультат труда Ц вознаграждение) *
(¬ознаграждение - удовлетворенность вознаграждением)
≈сли значение любого из этих трех элементов дл€ определени€ мотивации мало, то будет слаба€ итогова€ мотиваци€ и низкие результаты труда.
“≈ќ–»я —ѕ–ј¬≈ƒЋ»¬ќ—“» ƒж.јдемса.
ќн считал, что на мотивацию человека в значительной степени вли€ет справедливость оценки его текущей де€тельности и ее результатов. ≈сли человек видит, что к нему поход€т с той же меркой, что и к другим - он себ€ будет чувствовать удовлетворенным и будет про€вл€ть активность.

ƒ инд. = ƒ другие

« инд. « другие
ћќƒ≈Ћ№ ѕортера- Ћоулера
Ёта теори€ включает в себ€ элементы теории ожидани€ и справедливости.
5 элементов: *«атраченные усили€; *¬оспри€тие затраченных усилий;
*ѕолученные результаты; *¬ознаграждени€; *—тепень удовлетворенности вознаграждением.
Ёта модель основываетс€ на том, что мотиваци€ Ц это функци€ потребностей, ожиданий, воспри€тие работниками справедливого вознаграждени€, т.е. результативность труда работников зависит от приложенных им усилий, характер особенностей его возможен, а так же оценки им своей роли. ќбъем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждени€ и уверенности в том, что она будет получена.
–езультативность труда порождает удовлетворенность трудом.

5 вопрос. ћеханизм управлени€: цели, принципы, функции, методы.
÷≈Ћ№- это деклараци€ о требуемом результате. ÷ель управлени€ Ц это желаемое, возможное и необходимое состо€ние управл€емой системы.
”спех организации зависит от четко поставленной цели. ѕостановка цели на предпри€тии очень важна и дл€ менеджера.
ѕри проектировании цели организации необходимо учитывать и проводить согласование:
- цели организации и общества
- цели и задачи подразделений отдельных участников с цел€ми организаций в целом.
- цели должны быть согласованы по горизонтали и вертикали.
 роме того цель которую ставим, должна не вызывать конфликтов на предпри€тии. —огласование с интересами всех тех, кто имеет отношение к этой цели и индивидуальными ценност€ми об€зательно.
Ќеудачи управлени€ по цел€м: нельз€ подстраивать организацию под способности конкретных людей надо создавать ее как инструмент дл€ достижени€ четко обозначенных целей и подбирать людей способных обеспечить достижение этих целей.
¬опросы учитываемые при формировании цели:
1.ќбщие размеры предпри€ти€ /концерн/, 2.–оль отрасли /т€желое машиностроение/, 3.–ост доходов и выплат, 4.¬озврат инвестиций,
5.«анимаема€ дол€ рынка, 6. ачество товара, 7.”ровень качества обслуживани€ клиентов, 8.—тепень диверсификации, 9.—опоставимость цен.

÷ели должны быть достижимыми и реальными, перспективными и конкретными, комплексными, но в то же врем€ специфическими , глобальными, но в тоже врем€ достижимыми.
«јƒј„» Ц это конкретизаци€ цели - задача должна описывать, что и когда должно быть сделано, не вдава€сь в детали что и почему, - з. должна отвечать непосредственно целевому назначению и функци€м об€занност€м данного подразделени€ и его непосредственных начальников, - з. должна быть пон€тна всем, - з. должна быть реальной и достижимой , но не легкой /1ччас труда/, - з. должна быть реализуемой, - з. должна совпадать с интересами исполнителей и не вызывать серьезных конфликтов в организации, - задача должна фиксироватьс€ в письменном виде, - з.должна быть согласована в личной беседе с подчиненным.
ѕ–»Ќ÷»ѕџ ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»я- правила, которыми руководствуетс€ организаци€ дл€ достижени€ своих целей (принципы управлени€ ‘айол€)
14 принципов управлени€ јнри ‘айол€ :
1. –азделение труда Ц специальные работы дл€ эффективного использовани€ рабочей силы.
2. ¬ласть и ответственность Ц  аждому рабочему должны быть делегированные достаточные полномочи€ дл€ того чтобы нести ответственность и иметь соответствующую власть дл€ реализации поставленных целей и задач.
3. ƒисциплина Ц на любое нарушение необходимо реагировать.
4. ≈динство распор€жени€ - работник получает распор€жение и отчитываетс€ перед непосредственным начальником.
5. ≈динство дирекции Ц все действи€ имеющие одинаковую цель должны объедин€тьс€ в группы и осуществл€тьс€ по единому плану.
6. ѕодчиненность индивидуальных интересов общин.
7. ¬ознаграждение персонала - справедливое вознаграждение за труд как моральное так и материальное.
8. ѕринцип справедливости Ц установленные правила и соглашени€ должны проводитьс€ в жизнь справедливо на всех уровн€х организации.
9. ѕринцип централизации подразумевает два момента :
- естественный пор€док в организации достигаетс€ если есть один управл€ющийс€ центр.
- лучшие результаты в организации достигаютс€ примерно выбранной пропорции между централизацией и дицентрализацией.
10. ѕринцип скал€рной цепи Ц это не разрывна€ цепь команд по которой передаютс€ все распор€жени€ и осуществл€ютс€ все коммуникации между всеми уровн€ми иерархи€ми.
11. ѕринцип пор€дка- каждый работник на своем рабочем месте и каждое место дл€ конкретного работника.
12. —табильность пребывани€ персонала Ц в должности, считал , что текучесть кадров снижает эффект производства
13. ѕринцип инициативности Ц поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делигированных им полномочий и выполн€емых работ.
14. ѕринцип корпоративности духа Ц гармоние интересов и персонала организации , котора€ обеспечивает единство усилий.
ѕринципы управлени€ 90-х годов (ориентированны на человеческий фактор):
- ќтветственность, как об€зательное условие успешного менеджмента.
- Ћо€льность к работающим.
- јтмосфера в организации, способствующа€ раскрытию способностей рабочего
(обмен опытом, обсуждение задач и т.д.).
- ќб€зательное установление долевого участи€ каждого работающего в общих результатах.
- —воевременна€ реакци€ на изменени€ в окружающей среде.
- ћетоды работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворЄнность в работе.
-  оммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали.
- ”мение слушать всех с кем сталкиваетс€ в своей работе менеджер
(исполнителей, руководителей, покупателей, поставщиков) и реагировать на их высказывани€.
- Ётика бизнеса.
- „естность и доверие к люд€м.
- ќпора на фундаментальные основы менеджмента: - качество, - затраты, - сервис, - нововведени€, - контроль ресурсов, - управление персоналом.
- ¬идение организации, т.е. чЄткое представление о том, какой она должна быть: мисси€, философи€, стратеги€ и т.д.
-  ачество личной работы и еЄ посто€нное совершенствование.
‘”Ќ ÷»» ”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»я
‘.управлени€ Ц это конкретные виды управленческой де€тельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующиес€ определенной однородностью сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект управлени€.
‘ункции прин€то разбивать на 2-е классификации : по этапам Цпланирование (ѕланирование - процесс выбора целей и решений, необходимых дл€ их достижени€. Ёто важнейша€ функци€ управлени€. ¬иды планировани€: стратегическое; тактическое; оперативное.) Чорганизаци€
(конкретна€ де€тельность по осуществлению плана) Чмотиваци€ (это процесс побуждени€ себ€ и других к действию (де€тельности) дл€ достижени€ личных целей и целей организации)Чкоординаци€ (это создание условий дл€ выполнени€ работ действительно необходимых дл€ реализации целей организации)Чконтроль
(это процесс, обеспечивающий достижение целей организации) - анализ по объектам
|ќбщие |ќбъекты |—пецифич. ‘-ции |
|функции |упр-€ | |
|ѕланирова|ѕерсонал|ѕодбор и |
|ние | |расстановка |
| | |кадров |
|ќрганизац|производ|ќрганиз-€ |
|и€ |ство |произ-вом |
|ћотиваци€|финансы |—истема |
| | |стимулировани€ |
| оординац|маркетин|Ѕух. ”чет |
|и€ |г |/финансовый |
| | |анализ/ |
| онтроль |Ќ»ќ – |-Ђ-Ђ-Ђ-Ђ- |


ћ≈“ќƒџ управлени€ - это совокупность способов и приемов, используемых менеджерами дл€ выполнени€ своих функций и достижение намеченных целей.
√руппы методов:
ќрганизационно-распор€дительные - основаны на принуждение и на подчинение
¬ам одного человека другому / инструкции и т.д./
 лассифицируютс€ на 3-и группы :
*самонормирование /норм, стандартов, правил/, * регламентирование, * инструктирование /инстркции/
Ёкономические методы воздействи€- основаны на экономических стимулах, интересах людей и организации в целом.
—оциально- психологические Ц основаны на убеждении /субъект управлени€ достигает намеченной цели/. ”веренность в себе, манипулирование людьми, гордость и причастность, осознание собственной роли в компании.
 лассификаци€ методов управлени€ по способам и приемам воздействи€. Ётапы
/метода/
ћоделирование
*постановка задачи, *модели Ц контруировани€, *теоритический или эксперементальный анализна достоверность
Ёксперементирование
—истемный подход - видение объекта или системы взаимосв€зи и взаимозависимости.
 омплексный подход- в данном случае ищем аналогично в других системах.
ѕодразумевает междисциплинарна€ интеграци€ и коопераци€ управленческой де€тельности.
ћетод конкретно-исторического подхода Ц изучаетс€ €вление в динамике.
—оциологические методы исследовани€.
6 вопрос. ќсновные школы управлени€: научного управлени€, административна€, школа человеческих отношений, науки о поведении.
1. Ўкола научного управлени€ ( ‘редерик “ейлор ) Ц разработал принцип научного управлени€.
- –азработка оптимальных методов осуществлени€ работы на базе научного изучени€ затрат, - —ледование стандартам, - ќтбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, профотбор, профобучение, -оплата по результатам труда, -–авномерное и справедливое распределение об€занностей между менеджерами и рабочими, -—отрудничество администрации с рабочими
2. Ўкола административного управлени€ (јнри ‘айоль, ћакс ¬ебер) Ц разделить производство : коммерческое, бухгалтери€, безопасность и управление.
”правление особый вид де€тельности .‘ункции управлени€ : планирование, организаци€, мотиваци€, координаци€ и контроль.
ѕринципы управлени€ - 14 принципов :
*разделение труда *власть и ответственность *дисциплина *единоначалие
*единство руководства *подчинение частных интересов общим *вознаграждение
*централизаци€ *скал€рна€ цепь *четкое построение цепей следовани€ команд
*пор€док *справедливость *стабильность рабочего места *инициатива
*корпоративный дух
3. Ўкола человеческих отношений и поведенческой науки.
Ёлтон ћэйо Ц нужность, значимость работников. —уть Ц налаживание межличностных отношений. –аскрытие способностей и возможностей.
ћэри ѕаркер ‘оллетт- нужно соединить достижение трех школ и использовать их.
’ьюго ћюнстерберг Ц психологическа€ лаборатори€ , 1-й разработчик тестов на профессиональную ориентацию, нужно выбирать людей на должности по наклонност€м. —уть школы Ц налаживание межличностных отношений.
4. Ўкола науки управлени€ Ц количественна€ школа (60-е г. в ———–)
Ёкономико-математические методы и модели административной системы управлени€.

7 вопрос. ќсновные функции управлени€.
‘ункци€ управлени€ Ц это конкретные виды управленческой де€тельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующиес€ определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий объект и субъект управлени€.
‘ункции прин€то разбивать на 2-е классификации :
1. по этапам - планирование- организаци€- мотиваци€- координаци€-контроль- анализ.
2. ѕо объектам:
|ќбщие |ќбъекты |—пецифическ.ф-ции|
|функции | | |
|ѕланирова|ѕерсонал|ѕодбор и |
|ние | |расставление, |
| | |кадров |
|ќрганизац|ѕроизвод|ќрганизаци€ |
|и€ |ство |производством |
|ћотиваци€|‘инансы |—истема |
| | |стимулировани€ |
| оординац|ћаркетин|Ѕух учет( |
|и€ |г |фин.анализ) |
| онтроль |Ќ»ќ – |-Ђ-Ђ- |


ѕЋјЌ»–ќ¬јЌ»≈ Ц это процесс определени€ желаемого будущего состо€ни€ системы и разработки программ действий по его достижений.
Ётапы планировани€: * ќценка ситуации, * ќпределение целей, * ¬ы€вление ограничений, * ¬ыработка программы действий
ќсновные задачи решаемые в рамках функции планировани€: *”меньшить неопределенность будущего, т.е. определить с допустимой веро€тностью перспективы развити€ предпри€ти€ с учетом внешних и внутренних факторов вли€ни€. *ќблегчить контроль. *ћинимизировать затраты на сам процесс планировани€.
ќ–√јЌ»«ј÷»я Ц это процесс создани€ и совершенствовани€ управл€ющей и управл€емой подсистемой.
’арактеристики и услови€ эффективного применени€ механического и органических подходов проектировани€ организации:
ћеханический тип: ќрганический тип:
’арактеристики
- ”зка€ специализаци€ в работе, Ўирока€ спец-€ в работе,
- –абота по правилам, ћало правил и процедур,
- „еткие права и об€занности, јмбициозна€ ответствен.
- ќбъективна€ система вознаграждени€ —убъективна€ сис.вознаграж.
- ќтношени€ формальн.и ќтношени€ не формальн.и нос€т офиц.хар-р нос€т личный характер.
”слови€:
- Ќесложна€ стабильное окружение - —ложное не стабильное
- ÷ели и задачи известны - Ќе определенность задач
- «адачи поддаютс€ делению - «адачи не имеют четких границ
- ќплата труда мотивирует - ћотивируютс€ потребности
- ѕризнаетс€ данна€ власть - јвторитет власти завоевываетс€.
‘”Ќ ÷»я ћќ“»¬ј÷»я
ћотиваци€ Ц это процесс побуждени€ себ€ и других к де€тельности дл€ достижени€ личностных целей и целей организации. ћотиваци€- это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к де€тельности ,задают границы и придают де€тельности определенную направленность, ориентируемую на достижение цели.
¬ли€ние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. ¬о многом эти факторы могут мен€тьс€ под воздействием со стороны де€тельности человека.
ћотиваци€ как процесс состоит из следующих стадий:
- возникновение потребности у человека, - поиск путей устранени€ потребностей, - определение направлений действи€, - осуществление действи€,
- получение вознаграждени€ за осуществл€емое действие, - устранение потребности.
¬ теории управлени€ на основе исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, вли€ющие на мотивацию и на содержание процесса мотивации. “ак называема€ содержательна€ теори€ мотивации, удел€ет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают вли€ние на поведение человека. Ўироко признанными теори€ми €вл€ютс€ следующие:
- “еори€ потребностей ћј—Ћќ”, - “еори€ двух факторов √ерцберга, - “еори€ приобретенных потребностей ћак лелланда
ѕроцессуальные теории - анализирует как человек распредел€ет усили€ дл€ достижени€ целей.  ак выбирает конкретный вид поведени€. Ёти теории не оспаривают существовани€ потребностей. Ќо поведение людей определ€етс€ не только потребности. ¬ этих теори€х считаетс€, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находитс€ и ожиданий, св€занных с этой ситуацией. »меетс€ три основных процессуальные теории мотивации:
- “еори€ ожидани€, - “еори€ справедливости , - “еори€ ѕортера Ц Ћоулера
‘”Ќ ÷»я  ќќ–ƒ»Ќј÷»»
 ќќ–ƒ»Ќј÷»я Ц это процесс создани€ условий дл€ успешной реализации всех функций на предпри€тии. √лавнейшей работой по осуществлению функций координаций по предпри€тию €вл€етс€ создание коммуникаций Ц это процесс обмена информации между двум€ и более людьми обычно мотивирующий и вли€ющий на них поведение.
ћодель процесса коммуникации
»сточник информ.--- одирование информ.---ѕосланиеЧѕуть к адресу---
ѕолучатель инфор.----декодировапние информацииЧконечный результат.
¬ыдел€ютс€ следующие компоненты коммуникаций:
1. оммуникатор-источник информации, 2 –еципиент- тот кому сообщ.информ,
3.—ообщение Цсодержание инфор, 4.—редства общени€
ќсновные этапы коммуникации:
1.Ќужно определить цель коммуникаций (субъект), 2.ѕодготовка коммуникации:
- Ќужно анализировать участников коммуникации, - “ема стиль общени€, -
ћанера поведени€, - ¬рем€, - —тратеги€ и тактика общени€,
3.Ќепосредственна€ коммуникаци€: а) ќсновна€ часть: - ”меть конспектировать, - јргументы, - задавать пр€мые или косвенный вопросы, умение слушать, способ передачи информации /голос/; б)«аключительна€ часть коммуникаций существуют технологии окончани€, беседы /телефон. «вонок, помощь секретар€/.
ѕоведение резюме разговора.
‘”Ќ ÷»я  ќЌ“–ќЋя
“ехнологи€ контрол€: 1) ¬ыбор концепции контрол€, 2) ÷ели контрол€, 3)
Ќормы контрол€,.4) ћетоды контрол€, 5) ќбъем на область контрол€
¬иды контрол€: 1.ѕредварительный осуществл€етс€ до фактического начала работ, 2. “екущий контроль осуществл€етс€ в ходе выполнени€ фактических работ, 3.«аключительный осуществл€етс€ после завершени€ работ.
Ётапы контрол€: 1.ќпределение стандартов контрол€ (качество,кол- во,сроки).2.—оизмерение фактически достигнутых результатов с запланированными.3. орректировка действ.: -ничего не предпринимать, - оценка ситуации (а) не виноват ли субъект управлени€, б) не виноват ли объект управлени€, в) пересмотр стандартов.)

8 вопрос. “еории мотивации.
ћотиваци€- это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к де€тельности ,задают границы и придают де€тельности определенную направленность, ориентируемую на достижение цели.
¬ли€ние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. ¬о многом эти факторы могут мен€тьс€ под воздействием со стороны де€тельности человека.
ћотиваци€ как процесс состоит из следующих стадий:
- возникновение потребности у человека
- поиск путей устранени€ потребностей
- определение направлений действи€
- осуществление действи€
- получение вознаграждени€ за осуществл€емое действие
- устранение потребности.
ќднако знание логики этого процесса не дают существенных преимуществ в управлении процесса мотивации.
ѕќ„≈ћ”?

1. —ложно определить какой мотиваци€ €вл€етс€ ведущим

2. »зменчивость мотивации процесса

3. ћотивационный процесс каждого человека уникален.
ѕоэтому сложно однозначно описать процесс мотивации. ¬ тоже врем€ в теории управлени€ на основе элеперических исследований было разработано несколько концепций , описывающих факторы вли€ющие на мотивацию и на содержание процесса мотивации. “ак называема€ содержательна€ теори€ мотивации, удел€ет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают вли€ние на поведение человека. Ўироко признанными теори€ми €вл€ютс€ следующие:
“≈ќ–»я ѕќ–“–≈ЅЌќ—“≈… ћј—Ћќ”.
ћаслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворение и следовательно вли€ют на мотивацию поведени€ человека прежде чем начнут оказывать вли€ние потребностей более высоких уровней.
»ерархичный уровень потребностей не жесткие. ≈сть люди дл€ которых самоуважение €вл€етс€ более важным.

—амовыражени€

ѕризнани€ и самоутверждени€

ѕринадлежность и причастность

Ѕезопасность

‘изиологические потребности
- ‘изиологические потребности Цеда ,питье ,воздух
- Ѕезопасность- защищатьс€ от страха, боли, болезней,

—табильное существование: песн. обеспечение, страховка.
- ѕринадлежность и причастность- участие в совместных действи€х, общественные меропри€ти€, объединение людей.
- ѕризнани€ и самоутверждени€ Цжелание быть компетентным, способным, уверенным в себе.
- —амовыражени€ Ц стремление к полному использованию своих знаний, способов, умений.
“≈ќ–»я ћј  Ћ≈ЋЋјЌ√ј
Ёта теори€ делает упор на потребности высших уровней. ћак лелланг считал, что люди присущи следующие потребности:
- ¬ласть Цжелание воздействовать на других людей , чтобы достич поставленной цели.
- ”спех Ц удовлетворенность от успешного завершени€ работы.
- ѕричастность Цдружественное отношение к окружающим.
“≈ќ–»я ƒ¬”’‘ј “ќ–Ќјя √≈–÷Ѕ≈–√ј.
ќн пришел к выводу, что факторы действующие в процессе работы вли€ют на удовлетворение потребностей , эти факторы он подразделил на:
- √игиенические Ц св€заны с окружающей средой: з/плата, услови€ труда, политика фирмы.
- мотивирующие Ц это психологический рост, ответственность, признание, успех.
ѕроцессуальные теории
ѕроцесс теории анализирует как человек распредел€ет усили€ дл€ достижени€ целей.  ак выбирает конкретный вид поведени€. Ёти теории не оспаривают существовани€ потребностей. Ќо поведение людей определ€етс€ не только потребности. ¬ этих теори€х считаетс€, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находитс€ и ожиданий, св€занных с этой ситуацией.
»меетс€ три основных процессуальные теории мотивации:
- “еори€ ожидани€ Ц основываетс€ на предположении , что ч-к направл€ет свои усили€ на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. ѕри анализе мотивации к труду теори€ ожидани€ подчеркивает св€зь трех взаимосв€занных элементов

(«атраты труда-- результат труда, результат труда ---вознаграждение, вознаграждение Ц удовлетворенность вознаграждением).
- “еори€ справедливости Ц он считал, что на мотивацию человека в значительной степени вли€ет справедливость оценки его текущей де€тельности и ее результатов. ≈сли ч-к видит, что к нему подход€т с той же меркой, что и к другим он себ€ будет чувствовать удовлетворенным и будет про€вл€ть активность.  ритерии оценки работника субъективны.

Ќеобходимо иметь четкие критерии вознаграждени€ сотрудников и открыто обсуждать вопросы с вознаграждением.
- “еори€ ѕортера Ц Ћоулера - эта теори€ включает в себ€ элементы теории ожидани€ и справедливости, 5-ть элементов:
1. «атраченные усили€
2. ¬оспри€тие затраченных усилий
3. ѕолученные результаты
4. ¬ознаграждени€
5. —тепень удовлетворенности.
Ёта модель основываетс€ на том, что мотиваци€- это функци€ потребностей, ожиданий, воспри€тие работниками справедливого вознаграждени€. ѕ.Ћ. Ц считает , что результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
–ќЋ№  ќћѕ≈Ќ—ј÷»» ¬ ћќ“»¬ј÷»».
—торонники человеческих отношений утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей.

ј сторонники теории научного управлени€ (“ейлор) сто€т на том, что вознаграждение материального характера усиливает мотивацию .

√ерцберг пришел к выводу, что большинство людей относ€т оплату относ€т только к гигиеническим факторам. Ѕисевиористы считают , что деньги в определенной ситуации могут служить мотивирующим фактором ( поведенческа€ школа).

ћаслоу считал, что з/пл, позвол€ет удовлетворить потребности различного типа.

»ЌЌќ¬ј÷»ќЌЌџ… ћ≈Ќ≈ƒ∆ћ≈Ќ“


9 вопрос. —ущность и задачи инновационного менеджмента

»нновации - это результат творческого процесса в виде созданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует от использующих их лиц либо организаций изменени€ привычных стереотипов де€тельности и навыков. ѕри этом важнейшим признаком инновации должна выступать новизна его потребительских свойств.
»нноваци€ возникает в результате использовани€ результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной де€тельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образовани€, в других сферах де€тельности общества.
»нновационный менеджмент - это процесс управлени€ инноваци€ми.
ѕричины по€влени€ инноваций:
1. »зменение спроса
2. Ќаучно-технический процесс
3. ѕоведение конкурентов
4. »зменение в ресурсном обеспечении
»сточники инвестиционных ресурсов:
1. —обственный капитал прибыль амортизаци€ из себестоимости ( затраты на освоение новой продукции из себестоимости
2. «аемные средства (кредиты, займы (банковские, ипотечные, коммерческие)
3. ѕривлеченные средства (-уставной капитал, - дополнительна€ эмисси€ акций)
»спользование научных методов инновационного менеджмента €вл€етс€ важным фактором экономического развити€ страны, выживани€ и коммерческого успеха любой организации.
 ритери€ми эффективности инновационных процессов выступают экономические параметры, которые позвол€ют соизмерить затраты на инновационную де€тельность и доходы от реализации инновационной продукции. ѕрибыльность, доходность инновационных проектов выступает при этом не как цель, а как важнейшее условие и результат осуществлени€ инновационной де€тельности.
»нновационный менеджмент призван обеспечить эффективное и согласованное функционирование всех внешних и внутренних элементов инновационного проекта. “акое состо€ние инновационной системы называетс€ гармонией.
√армонизаци€ в развитии инновационного проекта составл€ет основную целевую задачу инновационного менеджмента.
«адачи инновационного менеджмента:
1. –азработка и согласование инновационных стратегий
2. ѕоиск новых идей стимулировани€ творчества
3. —оставление бюджетов Ќ»ќ –
4. ќценка и отбор инноваций
5. ќбеспечение эффективности организации инновационных процессов
»нновации успешны, если после их внедрени€ получают прибыль, если нет, то неуспех. »нновации существуют при определенных услови€х:
1) »нвестиционные услови€: - наличие рискового (венчурного) капитала - заемные средства, бюджетные ассигновани€ на фундаментальные исследовани€
»нновации могут быть без инвестиций (смена руководства, организационные изменени€). »нвестиции могут быть без инноваций - инвестиции в ценные бумаги.
2) «аконодательные услови€ : - пр€мые (законы об авторском праве, патентное право); - косвенные (система налогообложени€)
3) »нфраструктурные услови€: - все участники инновационного процесса должны взаимодействовать


¬опрос ќценка и отбор инновационных проектов.

ѕон€тие инновационного проекта. ƒва этапа оценки инноваций. ”крупненные методы оценки: балльна€ оценка, оценка аналогового качества, оценочные матрицы. Ёкономические методы оценки инноваций. ќсновные показатели экономической оценки: чистый дисконтированный доход, рентабельность проекта, внутренн€€ норма доходности. ‘инансова€ устойчивость проекта.
ќценка риска инновационных проектов.
ѕроект- это некотора€ задача с определенными исходными данными и требуемыми результатами, обуславливающими способ ее решени€.
ѕроект- это цела€ система, котора€ включает 3 взаимосв€занных элемента:
«амысел (задача) + —редства реализации (решение) + ÷ели реализации
(результат)
ѕон€тие »ѕ может рассматриватьс€ в нескольких аспектах:
*как совокупность меропри€тий дл€ достижени€ инновационных целей, *как процесс осуществлени€ инновационной де€тельности, *как пакет документов, обосновывающих и описывающих инновационные меропри€ти€, *как, ограниченное во времени, целенаправленное изменение отдельной системы, св€занное с разработкой, созданием и использованием инноваций различного характера дл€ более полного удовлетворени€ потребностей и получени€ на этой основе прибыли.
ќценку »ѕ-в осуществл€ют в два этапа:

1. предварительными методами оценивают концепцию и выбирают наиболее перспективные инновации

2. осуществл€етс€ экономическа€ и финансова€ оценки и выбираетс€ наиболее эффективный »ѕ.

Ѕалльна€ оценка инноваций

Ќачинаетс€ с определени€ оценочных критериев: цели и стратегии фирмы, рыночные критерии, научно-технические критерии, финансовые критерии, производственные критерии, внешние и экономические критерии.
ћетоды балльной оценки: ѕроста€ качественна€ оценка(экспертна€ оценка инноваций на уровне Ђхорошо-плохої).  аждому критерию присваиваетс€ ранг
Ђхорошо-плохої, далее выбираетс€ наиболее перспективный проект, который набрал наибольшее количество хороших рангов. Ђ+ї простота Ђ-ї субъективность оценки и ненагл€дность.
ѕроста€ количественна€ оценка (введение количественных характеристик рангов и удельного веса критериев оценки). ќбщий балл определ€етс€ как сумма веса критери€ умноженного на числовую характеристику ранга. Ђ+їпростота и количественна€ характеристика инноваций Ђ-ї субъективность
¬еро€тностна€ оценка (включает веро€тность наступлени€ соответствующих событий и позвол€ет снизить риск получени€ недостоверной оценки). —редний балл определ€етс€ как сумма рангов, скорректированна€ на веро€тность их достижени€ и умноженна€ на удельный вес критери€. Ђ+їучет внешних и внутренних факторов Ђ-ї субъективность
—ложна€ количественна€ оценка (отличаетс€ от простой количественной учетом фактора времени)
“ак как значени€ рангов по отдельным критери€м могут не совпадать в различные периоды времени, то при использовании этого метода ранги по каждому »ѕ-ту определ€ютс€ отдельно по каждому периоду времени. ќбщий балл рассчитываетс€ как сумма рангов, скорректированна€ на соответствующий поправочный коэффициент (коэффициент дисконтировани€) и умноженна€ на удельный вес критери€.
Ђ+ї учет фактора времени Ђ-ї субъективность.

ќценка аналогового качества - јналогова€ оценка основана на экспертных балльных оценках.

—равниваем продукцию с ее аналогом. ¬ыбираем сравниваемые характеристики.
ѕрисваиваем им значимость. ƒл€ оценки аналога и новой продукции примен€етс€ количественна€ шкала от 0 до 10. Ѕалльна€ оценка сравнительного качества определ€етс€ как сумма отношений характеристик новой продукции и аналога и умноженна€ на значимость.

ќценочные матрицы ѕозвол€ют определить соответствие инноваций ресурсным возможност€м предпри€ти€. —троитс€ матрично-ресурсна€ модель, котора€ помогает вы€вить излишек или недостаток ресурсов и оценить обеспеченность отдельных работ »ѕ-та соответствующими ресурсами.

Ёкономические методы оценки инноваций
Ёффект- это результат , €вл€ющийс€ следствием каких либо причин, действий.
Ёффективный проект- при реализации которого достигаетс€ определенна€ цель
(полезный результат). Ёффект: научный, технический, организационный, социальный, экономический. Ёкономический эффект- абсолютна€ величина того результата, дл€ достижени€ которого ведетс€ производство, осуществл€ютс€ капитальные вложени€, внедр€етс€ нова€ техника.
Ёффект= –езультаты-«атраты Ёффективность= Ёффект «атраты
ќсновные показатели экономической оценки (отражающие соотношение затрат и результатов применительно к участникам »ѕ-та)
„истый дисконтированный доход Ц это накопленный дисконтированный эффект за расчетный период

T

„ƒƒ= S Ёt * ?t t=0
?t Цкоэффициент дисконтировани€ , Ёt- эффект в t-тый период реализации »ѕ- та
“- продолжительность расчетного периода
—тавку дисконтировани€ следует принимать как минимально приемлемый или желаемый уровень дохода от инвестиций в »ѕ-ты или не менее ставки размещени€ свободных денежных средств на депозит (или по норме рентабельности).
„ƒƒ> 0 »ѕ-т эффективен „ƒƒ ≈тр Ц »ѕ эффективен ≈вн < ≈тр Ц »ѕ неэффективен
¬Ќƒ находитс€ из равенства:

“ + t
“ t

S (–t Ц «t) / (1 + ≈вн) = S Kt /
(1 + ≈вн) t=0 t=0
¬Ќƒ может определ€тьс€ методом подбора или использу€ формулу табулированных значений дисконтирующих множителей, котора€ примен€етс€ при следующих услови€х: если ≈140): - классическое единичное (сегодн€ одно, завтра другое), - штучное (ювелир., одно и тоже в очень маленьком кол-ве), - опытное.
2. —ерийное (2=0,5

ќѕЋј“ј “–”ƒј


17 вопрос. —одержание и задачи нормировани€ труда в системе управлени€ персоналом в организации.

Ќормирование труда: пон€тие, место в системе управлени€ персоналом организации. ‘ункции и принципы нормировани€, особенности нормировани€ труда в современных услови€х.
—ущность нормировани€ труда ( установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных услови€х.  омплексное обоснование норм труда с учетом взаимосв€зи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значени€ нормы и определ€ющих ее характеристик дл€ технологического и трудового процессов.
ѕредметом нормировани€ труда €вл€етс€ процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательна€, целенаправленна€ де€тельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему дл€ жизни.
ќсновные виды норм труда: *Ќормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций); *Ќорма выработки; *Ќормы обслуживани€; *Ќормы численности; *Ќормы управл€емости; *Ќормированные задани€.
ќсновными функци€ми нормировани€ труда €вл€ютс€ распределение по труду, научна€ организаци€ труда и производства, планирование производства, оценка трудовой де€тельности отдельных работников и коллективов, котора€ служит основанием дл€ морального и материального поощрени€ и распространени€ передового опыта.
—одержание нормировани€ труда определ€етс€ его предметом Ц процессом труда.
ќно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной св€зи и зависимости. ѕоэтому нормирование труда включает:
*изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
*изучение и анализ производственного опыта дл€ устранени€ недостатков, вы€влени€ резервов и отражени€ передового опыта в нормах труда;
*проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнени€ элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
*установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнени€ норм труда и пересмотр устаревших норм.
ќсновные задачи нормировани€ труда состо€т в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных услови€х; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда дл€ вскрыти€ резервов производства; посто€нно анализировать выполнение норм труда дл€ вскрыти€ резервов производства; посто€нно изучать, обобщать и распростран€ть производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменени€ условий труда. –ешение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.
ќсновными функци€ми нормировани€ труда станов€тс€: разделение по труду, научна€ организаци€ и планирование труда и производства.
ѕринципы нормировани€ труда: научна€ обоснованность норм труда; равна€ напр€женность норм труда на одинаковые работы в идентичных услови€х; сохранение основной производительной силы общества Ц труд€щихс€; участие труд€щихс€ в установлении норм труда.

18 вопрос. —овершенствование оплаты и стимулировани€ труда в современных услови€х.
«ар. плата как экономическа€ категори€ превратилась в некую социальную выплату работнику, не св€занную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. ќсновные функции оплаты труда: воспроизводственна€, стимулирующа€ (мотивационной) функци€.
–еформирование системы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегос€ рыночного механизма управлени€ оплатой труда и предполагает:
- развитие многоуровневой договорной системы; - совершенствование налоговой системы регулировани€ индивидуальных доходов; - совершенствование системы государственных гарантий; -совершенствование информационной системы.
»меютс€ два метода правового регулировани€ заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). –аньше преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. — по€влением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потер€л свое значение. — переходом к рыночным отношени€м преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод.  оллективно-договорный метод правового регулировани€ заработной платы отражаетс€ не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени€х. “ак, √енеральное соглашение социальных партнеров предусматривает, что "главной целью политики в области доходов населени€ €вл€етс€ систематическое повышение реальных доходов населени€, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населени€, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населени€ с доходами ниже прожиточного минимума". ¬ этих цел€х √енеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы, обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок единой тарифной сетки, по сравнению с уровнем инфл€ции. ÷ентрализованный законодательный метод регулировани€ примен€етс€ дл€ установлени€ минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови€х, утверждени€ и изменени€ квалификационных справочников служащих, районных коэф-тов, и др.
¬ систему основных государственных гарантий заработной платы включаютс€: - величина минимального размера оплаты труда в –оссии; - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; - меры, обеспечивающие повышение уровн€ реального содержани€ заработной платы; - ограничение перечн€ оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее; - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме; - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий; - ответственность работодателей за нарушение требований  одекса, трудового законодательства по оплате труда.
¬ насто€щее врем€ усиливаетс€ тенденци€ придать большую роль различным тарифным соглашени€м дл€ определени€ заработной платы. “арифна€ система заработной платы €вл€етс€ одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Ѕольшое значение имеют тарифные отраслевые соглашени€ и локальные нормы самих организаций. »менно тарифна€ система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распростран€ютс€ многие элементы тарифной системы
(северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном пор€дке).
“арифна€ система - это комплекс правовых актов, прин€тых в централизованном (законодательном) и локальном пор€дке, устанавливающих исходные данные дл€ дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. “арифна€ система- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществл€етс€ дифференциаци€ заработной платы работников различных категорий. “арифна€ система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливаетс€ на основе единой тарифной сетки, €вл€ющейс€ гарантией по оплате труда этих работников, а в других организаци€х тарифна€ система может определ€тьс€ коллективными договорами, соглашени€ми с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. “арифна€ ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разр€да в единицу времени (в час, день, мес€ц). ¬ каждой сетке даетс€ ставка 1-го разр€да, котора€ не может быть ниже минимального размера заработной платы. ”множа€ ее на поразр€дный коэффициент, получаем ставку соответствующего разр€да. —тавки в сетке даютс€ две - одна дл€ повременно оплачиваемых работ, а друга€ (несколько больша€) - дл€ сдельных.
–азмеры тарифных ставок, окладов, их соотношение определ€ют теперь сами предпри€ти€ и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашени€х.
–аботодатель имеет право устанавливать различные системы премировани€, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнени€ профкома организации.
ѕор€док и услови€ применени€ стимулирующих и компенсационных выплат в организаци€х, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает
ѕравительство –‘; финансируемых из бюджета субъекта ‘едерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организаци€х, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправлени€. –азмеры оплаты труда руководителей иных организаций определ€ютс€ по соглашению сторон трудовым договором. Ќадбавки и доплаты €вл€ютс€ элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. ѕоскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываютс€ и другие основани€ дифференциации заработной платы: неблагопри€тные т€желые услови€, климатические услови€ труда, районные коэффициенты, сменность и др. ÷ель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местност€х, професси€х, мастерство работника и т.д.
÷ель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда. Ќадбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), по конкретному трудовому договору (определенные его сторонами).   тарифной системе оплаты труда также относ€тс€:* повременна€ оплата труда (заработок работнику начисл€етс€ по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им врем€) и * сдельна€ (зарплата начисл€етс€ работнику в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции).
“ак же последнее врем€ большое применени€ нашли так называемые
Ђнетрадиционныеї системы оплаты труда. ќни заключаютс€ в том, что они построены на принципах, отличающихс€ от традиционно существующих. „асть из них разрабатываетс€ по распределительному принципу - на бестарифной основе.  роме них к числу нетрадиционных дл€ российской практики относитс€ контрактна€ оплата труда, получивша€ широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управлени€ оплатой труда Ц в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.
ЂЅестарифныйї (распределительный) вариант организации зар.платы ставит заработок в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. “акую систему оплаты труда примен€ют, относительно небольшого коллектива с устойчивым составом работников, включа€ руководителей, специалистов и служащих. «аработна€ плата каждого работника представл€ет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
ѕри бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровн€ не сопровождаетс€ параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен. ќпределение коэффициента квалификационного уровн€ осуществл€етс€ следующим образом: *исход€ из соотношений в оплате труда, фактически сложившихс€ за период, предшествующий Ђбестарифнойї системе оплаты труда; * исход€ из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий Ђбестарифнойї системе.
–азновидности Ђбестарифнойї системы оплаты труда: *система оплаты труда с использованием коэф-та стоимости труда; *экспертна€ система оценки результатов труда; * Ђпаева€ї система оплаты труда; *комиссионна€ система оплаты труда; * ставка трудового вознаграждени€; *системы Ђплавающих окладовї.
  другим не традиционным системам оплаты труда относ€тс€: *оплата труда основанна€ на использовании чековой системы учета затрат и взаимных расчетов подразделений; *контрактна€ оплата труда; *оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места; *системы участи€ работников в прибыли и в капитале; *системы платы за знани€ и компетенции.

Ё ќЌќћ»„≈— јя “≈ќ–»я


19 вопрос. ћакроэкономические показатели и их роль в социально- экономическом развитии страны.

Ёкономическа€ теори€ и статистика дл€ измерени€ объема национального производства использует р€д показателей, среди которых важное место занимает показатель валового национального продукта
(¬Ќѕ). ¬Ќѕ определ€етс€ как рыночна€ стоимость всей произведенной конечной продукции и услуг в экономике за год.
“ак как дл€ правильного расчета ¬Ќѕ необходимо учесть все продукты и услуги, произведенные в данном году всего один раз ( а многие продукты перепродаютс€ по несколько раз, прежде чем они войдут в конечный продукт), дл€ избежани€ двойного счета, используют показатель добавленной стоимости
-> суммиру€ добавленные стоимости, произведенные всеми предпри€ти€ми, можно определить ¬Ќѕ, который представл€ет рыночную стоимость всех выпущенных товаров и услуг.
”величение реального ¬Ќѕ говорит об экономическом росте, что означает количественное и качественное изменение результатов производства и его факторов (их производительности). —татистическим показателем, отражающим экономический рост, €вл€етс€ годовой темп роста ¬Ќѕ в процентах.
ќпределенной модификацией ¬Ќѕ €вл€етс€ показатель валового внутреннего продукта (¬¬ѕ), который представл€ет сумму добавленной стоимости всех производителей товаров и услуг, называемых резидентами.
≈сли к показателю ¬¬ѕ добавить разность между поступлени€ми от факторов производства (факторными доходами) из-за границы и факторными доходами, полученными зарубежными инвесторами в данной стране, то мы получим показатель ¬Ќѕ. ’арактеризу€ валовой национальный продукт как Ђнаиболее точный суммарный измеритель товаров и услуг, которые может произвести странаї экономисты представл€ют два метода его измерени€.
ћетоды расчета ¬Ќѕ:
|ѕо расходам |ѕо доходам | |
|ѕотребительски|јмортизационные|Ѕизне|
|е расходы |отчислени€: |с |
|населени€ : |+ | |
|+ валовые |нераспределенны|√осуд|
|частные |е прибыли |арств|
|инвестиции в |корпораций + |о |
|экономику + |косвенные | |
|государственны|налоги на | |
|е закупки |бизнес + взносы| |
|товаров и |на соц. | |
|услуг + чистый|страхование + | |
|экспорт |индивидуальные | |
|(разность |налоги + | |
|между |трансфертные | |
|экспортом и |платежи = ¬Ќѕ | |
|импортом | | |
|данной страны)| | |
|-¬Ќѕ | | |


ќба метода считаютс€ равноценными и дают одинаковую величину ¬Ќѕ.
Ќа основе ¬Ќѕ рассчитываютс€ взаимосв€занные показатели национальных счетов, таких как „Ќѕ (чистый национальный продукт), Ќƒ (национальный доход), Ћƒ (личный доход), –ƒ (располагаемый доход).
„истый национальный продукт представл€ет собой более совершенный показатель по сравнению с ¬Ќѕ, поскольку в нем не учитываютс€ амортизационные отчислени€. — помощью „Ќѕ можно измерить годовой объем производства, который экономика (предпри€ти€, государство, иностранные граждане) в состо€нии потребить, не сокраща€ производственные возможности будущих периодов. „Ќѕ = ¬Ќѕ - амортизаци€.
Ќациональный доход - показатель общего объема заработной платы, процента, прибыли и ренты, т.е. платежей, полученных при производстве ¬Ќѕ в данном году. Ќƒ = „Ќѕ Ч косвенные налоги на предпринимателей. ѕредпри€ти€ рассматривают Ќƒ как показатель, отражающий уровень цен на факторы производства, или ресурсы..
Ћичный доход представл€ет-собой полученный доход, в отличие от Ќƒ, который €вл€етс€ заработанным, доходом. «десь следует отметить, что часть заработанного дохода - взносы на социальное страхование, налоги на прибыль предпри€тий и их перераспределение - не поступает в распор€жение населени€. ¬ то же врем€ трансфертные платежи, которые не €вл€ютс€ результатом хоз€йственной де€тельности работника, по сути, представл€ют часть их дохода. Ћƒ = Ќƒ - взносы на социальное страхование - налоги на прибыль корпораций - нераспределенные прибыли + трансфертные платежи.
—истема национальных счетов (—Ќ—) позвол€ет в нагл€дной форме представить
¬Ќѕ (¬¬ѕ) на всех стади€х его движени€, т.е. производства, распределени€ и перераспределени€ и конечного использовани€. —Ќ— отражает идею общего экономического равновеси€ в стране, когда наблюдаетс€ соответствие
(равенство) наличных ресурсов и их использование. —Ќ— представл€ет собой два уровн€: сводные счета (отражают движение ¬¬ѕ, Ќƒ, финансировани€ капиталовложений, операции с другими странами) и детализированные счета
(показывают межотраслевые св€зи, движение доходов, их распределение и конечное потребление). »спользование балансов системы национальных счетов необходимо дл€ проведени€ эффективной макроэкономической политики государства, экономического прогнозировани€, а также дл€ международных сопоставлений национального дохода.


20. »нфл€ци€ и антиинфл€ционна€ политика правительства на федеральном и региональном уровн€х.

»нфл€ци€ Ч это обесценение денег, снижение их покупательной способности.
»нфл€ци€ про€вл€етс€ не только в повышении цен. Ќар€ду с открытой, ценовой имеет место скрыта€, или подавленна€, инфл€ци€, про€вл€юща€с€, прежде всего, в дефиците товаров и услуг при неизменных ценах или невыплате заработной платы в срок, что означает ее последующую выплату обесцененными деньгами. »нфл€ци€ Ч это снижение покупательной способности денег, ко-торое про€вл€етс€ чаще всего в повсеместном повышении цен.
Ќаиболее распространенна€ причина инфл€ции Ч денег много товаров мало; покупательский спрос превышает товарное предложение. ¬ основе инфл€ционного повышени€ цен могут лежать различные, как правило, взаимосв€занные факторы.
ѕри этом мен€ютс€ масштабы, характер, темпы инфл€ции. ѕри относительно стабильных объеме и структуре производства и посто€нной скорости обращени€ денег основным фактором ценовых сдвигов становитс€ изменение объема денежной массы. ≈сли предложение денег равно спросу на нихї то уровень цен остаетс€ неизменным. ”величение количества денег в обращении приводит к повышению цен. ѕричина инфл€ционного разрыва между деньгами и товарами лежит Ђна поверхностиї, она сводитс€ к чрезмерному росту денежной массы.   инфл€ционному росту цен ведет избыток денежной массы; вслед за этим, с некоторым разрывом во времени, повышаютс€ цены. но св€зь между денежной массой и движением цен не только пр€ма€, но и обратна€: растут цены Ч увеличиваетс€ денежна€ масса, увеличиваетс€ количество денег в обращении Ч растут цены.
»нфл€ци€ спроса и инфл€ци€ издержек - это две, как правило, взаимосв€занные, но неравнозначные причины инфл€ции: одна Ч со стороны спроса (избыток ƒенежных средств у покупателей), друга€ Ч со стороны предложени€ (рост производственных издержек).
»нфл€ци€ спроса- это вид инфл€ции, порождаемый избытком совокупного спроса, за которым по тем или иным причинам не успевает производство. »збыточный спрос приводит к взлету цен. »збыток денег образуетс€ при дефиците товаров.

»нфл€ци€ издержек. - возможны два исходных момента: а) издержки начинают расти в результате повышени€ заработков (давление профсоюзов, требовани€ рабочих) и в силу удорожани€ сырь€ и топлива (рост цен на импорт, изменение условий добычи, повышение транспортных расходов и т.п.); б) производители повышают цены, использу€ свое монополистическое положение или создава€ его путем сговора.
—труктурную инфл€цию - инфл€ци€, сочетающа€ элементы инфл€ции спроса и инфл€ции издержек. ¬ ее основе Ч процесс, св€занный с изменением структуры спроса. ¬ российской экономике образовалс€ разрыв двух секторов Ч финансового и реального. ƒеньги Ђуплываютї в финансовые спекул€ции, а реальный сектор испытывает острую нехватку денежной массы. ќтсюда неплатежи, задолженность, задержки в расчетах, невыплаты в срок работной платы.
“ипы инфл€ции:
ѕолзуча€ характеризуетс€ повышением цен на 3-5% в год(не сопровождаетс€ кризисами, м.б. использована дл€ стимулировани€ пр-ва)
√алопирующа€ инфл€ци€ трудноуправл€ема€ 10-50% характерна дл€ стран с переходной экономикой
√иперинфл€ци€ Ц ежемес€чно более 50% практически не управл€ема. ƒл€ остановки прибегают к чрезвычайным мерам.
 рива€ ‘иллипса -указывает на наличие обратной св€зи между движением цен (и заработной платы) и уровнем безработицы. ¬ услови€х депрессии, дл€ которой характерно снижение или, по крайней мере, торможение цен, наблюдаетс€ рост безработицы. — наступлением подъема происходит рост цен (повышенный спрос на товары) и уровень безработицы снижаетс€. — повышением заработной платы зан€тость растет, а безработица снижаетс€. Ќо повышение заработной платы означает рост издержек, а следовательно, и цен. ѕовышение же цен, как правило, означает снижение безработицы. –ост цен (т.е. инфл€ци€) выступает в качестве платы за сокращение безработицы. „ем выше темпы инфл€ции, тем ниже размеры безработицы. „ем ниже темп инфл€ции, тем большее число людей вы. нуждены заниматьс€ поиском работы.
Ќа рис. представлена модифицированна€ крива€ ‘иллипса.

[pic]
ѕодходы к решению проблемы искомого сочетани€ инфл€ции и безработицы неодинаковы: 1) стимулирование денежного спроса (небольша€ инфл€ци€) будет способствовать повышению уровн€ зан€тости; 2) равномерный рост денежного предложени€ и устранение бюджетного дефицита ведут к торможению инфл€ции, стабильному росту и Ђнормальнойї зан€тости.
 рива€ ‘иллипса Ђработаетї в относительно короткие периоды роста безработицы и снижени€ производства. ¬ услови€х длительного периода крива€
Ђвзлетает вверхї, становитс€ Ђкрутойї ¬озникает так называема€ стагфл€ци€ Ч сохранение высокой безработицы при одновременном инфл€ционном росте цен.
¬ современной интерпретации кривой ‘иллипса вместо темпов прироста номинальной заработной платы прин€то рассматривать темпы прироста цен, т.е. инфл€ции. ≈сли растет заработна€ плата, то обычно повышаютс€ цены. Ќа поведение людей, производственную активность населени€ оказывают вли€ние не только рост цен, но и ожидани€. ≈сли они рациональны, то рационально и поведение. Ћюдей интересует не номинальна€, а реальна€ заработна€ плата.
—ама инфл€ци€ становитс€ теперь зависимой от степени довери€ к действи€м правительства. ѕолитика выбора между безработицей и инфл€цией тер€ет свою актуальность. ќсновные акценты смещаютс€ в сторону изучени€ факторов, под вли€нием которых формируютс€ ожидани€.
јнтиинфл€ционна€ политика
ƒл€ антиинфл€ционного регулировани€ используютс€ два типа экономической политики: *политика, направленна€ на сокращение бюджетного дефицита, ограничение кредитной экспансии, сдерживание денежной эмиссии.; *политика регулировани€ цен и доходов, имеюща€ целью ув€зать рост заработков с ростом цен.


21 вопрос. –ынок труда и безработица

–ынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимис€ в работе по найму, и владельцами средств производства, предъ€вившими спрос на наЄмную рабочую силу, по поводу вовлечени€ рабочей силы в общественное производство, еЄ функционировани€ и воспроизводства, а также распределени€ и перераспределени€.
—убъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложени€ - домашние хоз€йства.
—прос на труд находитс€ в обратной зависимости от величины заработной платы. ѕри росте заработной платы, при прочих равных услови€х, предприниматель в цел€х сохранени€ равновеси€ должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. ‘ункциональна€ зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражаетс€ в кривой спроса на труд.

–ис. —прос и предложение на рынке труда: WC Ц равновесна€ зар.плата; LC Ц нанимаемых рабочих; S- крива€ предложени€; D Ц крива€ спроса.
ѕредложение труда также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги.  рива€ предложени€ труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при еЄ снижении предложение труда уменьшаетс€.
 рива€ спроса на труд и крива€ предложени€ труда пересекаютс€ в точке ≈.
Ётой точке на графике соответствует определЄнный уровень реальной заработной платы (–≈) и заданное этим уровнем предложение труда (LE). ¬ точке ≈ спрос на труд равен предложению труда, т.е. рынок труда находитс€ в равновесном состо€нии. Ёто означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату –≈, наход€т на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворЄн полностью. ¬ положении рыночного равновеси€ полностью трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате –≈. ѕоэтому точка ≈ определ€ет положение полной зан€тости.
«аработна€ плата - это цена равновеси€ на рынке труда. ¬ случае превышени€ реальной заработной платы уровн€ равновесной, предложение на рынке труда превышает спрос. ¬ этой ситуации происходит отклонение от положени€ полной зан€тости, рабочих мест не хватает дл€ всех желающих продать свой труд при более высокой заработной плате. ¬озникает избыток предложени€ труда.
¬ случае снижени€ реальной заработной платы по сравнению с равновесной, спрос на рынке труда превышает предложение. ¬ результате образуютс€ незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.
Ѕезработица - это закономерное €вление рыночной экономики, означающее неполную зан€тость.
Ѕезработица может быть:
ƒобровольной - существовать при наличии свободных рабочих мест, когда потенциального работника не устраивает уровень заработной платы, либо сам характер труда.
¬ынужденной - это безработица св€зана с возникновением разрыва между спросом на труд и его предложением.
–азличают следующие виды безработицы:
‘рикционна€ безработица св€зана с региональными, профессиональными и возрастными перемещени€ми работников (переезд на новое место жительства, получение новой квалификации, учЄба, уход за детьми и т.д.). ѕо своему содержанию может быть отнесена к добровольной.
—труктурна€ безработица имеет место в случае, когда спрос и предложение на рабочую силу не совпадают, причЄм соотношение между этими показател€ми дл€ различных видов труда и в различных регионах, отрасл€х неодинаково.
—труктурна€ безработица - это следствие научно-технического прогресса.
„асть работников в любой стране и любой экономической системе вынуждено приобретать дополнительные знани€ и навыки.
÷иклическа€ безработица вызвана общим снижением спроса на рабочую силу во всех отрасл€х, сферах, регионах вследствие спада производства.
—крыта€ безработица - это содержание на предпри€ти€х и в организаци€х в интересах сохранени€ трудовых коллективов излишних работников, которые могли бы быть высвобождены в результате спада производства. “ака€ форма про€вл€етс€ главным образом в виде вынужденного перехода на неполный рабочий день (неделю) и вынужденных отпусков (с частичной оплатой или без сохранени€ содержани€) по инициативе администрации.
”ровень безработицы (” Ѕ) рассчитываетс€ по формуле:
” Ѕ = количество безработныхЧ * 100%

„исленность рабочей силы

22 вопрос. —ущность социальной политики госудерства. ‘ункции государства в рыночной экономике.
–ынок, представл€ет собой хорошо отлаженный, несмотр€ на свой спонтанный характер, механизм, способный решать экономические задачи, сто€щие перед обществом. Ёто не отрицает той роли, которую призвано играть государств.
»деальна€ модель экономического устройства общества предполагает использование механизма государственного регулировани€ дл€ решени€ различных проблем:
1)правовое обеспечение функционировани€ рыночного механизма. Ќа гос-во возлагаетс€ защита прав производителей и потребителей, действующих на рынке. ƒл€ нормального осуществлени€ экономической де€тельности субъекты должны быть защищены законодательно. ƒолжно быть обеспечено: право собственности, обеспеыение государственного противодействи€ неограниченной власти мономолии (разработано антимонопольного законодательства, ограничивающее элемент нездорового и недобросовестного соперничества), законодательство о защите прав потребителей, защиты интеллектуальной собственности, дейстельности банковской сферы и др. областей экономики, уголовное законодательство.
2)поизводство общественных товаров. –ынок в отдельных случа€х оказываетс€ неспособным обеспечить производство определенных общественных товаров и услуг Ц товары оборонного назначени€, содержание провоохранительных органов, дороги, дорожна€ разметка и знаки и р€д аналогичных товаров. √ос- во финансирует сферы бюджетных средств, выдел€емых на социальные нужды и на содержание государственного аппарата. »сточниками €вл€ютс€ налоги.
3)минимизаци€ трансакционных издержек. ѕринима€ на себ€ общественные блага, гос-во решает задачу минимизации трансакционных издержек. ≈сть товары, которые не относ€тс€ к общественным, но из-за высоких трансакционных издержек гос-ву все же выгодно вз€ть на себ€ финансирование Ц некоторые виды страховани€ (стр-е н случай безработицы, по старости).
4)компенсаци€ внешних издержек (экстерналий). √ос-ву принадлежит существенна€ роль в их конпенциции. —пособы минимизации отрицательных эестерналий:а)прин€тие административных мер по отношению к тем, кто вызывает отрицат.экстерналии (виновники ухудшени€ или загр€знени€ окружающей среды), б) косвенный метод борьбы с отрицательными эктернали€ми через налоговую сферу.
5)стабилизаци€ макроэкономических колебаний. √осударственное регулирование необходимо осуществл€ть в определенных пределах Ц они установлены масштабами Ђфиаскої рынка в целом и конкурентной экономической ситуацией.
√ос.регулирование позвол€ет ликвидировать провалы, которые невозможно восполнить, использу€ исключительно рыночный механизм Ц цель государства состоит в том, чтобы делать дл€ людей то, что им требуетс€, но они сами своим силами не могут делать вообще или не могут делать должным образом.
‘ормы и методы вмешательства гос-ва в экономику:
1) пр€мое вмешательство Ц это и прин€тие законодательных актов, призванных упор€дочить и развивать отношени€ между всми элементамирыночной системы.
2)  освенное вмешательство. ¬ зависимости от цели вмешательства меры экономической политики могут быть направлены на: *стимулирование капиталовложений и восстановление равновеси€ между сбережени€ми и инвестици€ми; *обеспечение полной зан€тости; *стимулирование экспорта и импорта товаров, капиталов и рабочей силы, *воздействие на общий уровень цен в цел€х его стабилизации и цены на некоторые специфические товары;

*поддержку устайчивого экономического роста; *перераспределение доходов и др.
ƒл€ проведени€ этих разнообразных мер государство прибегает главным образом к фискальной (бюджетной политике, проводима€ путем манипулировани€ государственными доходами)и кредито-денежной политике (проводима€ путем регулировани€ денежной массы в обращении и совершенствовани€ кредитной сферы).

ѕЋјЌ»–ќ¬јЌ»≈

19 вопрос ѕланирование сущность, задачи, этапы и методы.
ѕланирование Ц это определение желаемого будущего состо€ни€ организации и разработка действий по его достижению с учетом имеющихс€ в организации ресурсов и внешней среды.
ќсновные задачи планировани€:
«афиксировать положение Ђкак естьї (определить где мы сейчас находимс€).
«афиксировать положение Ђкак надої (определить куда мы движемс€).
ќпределить направление и пор€док действий (что предприн€ть и что может помешать).
ќтличительна€ черта Ц наличие цели.
 лассификаци€ целей: ¬нутренние и внешние; ƒолгосрочные (от 3-х и выше лет), среднесрочные (от года до 3-х), краткосрочные (в рамках года).
¬иды планировани€:
—тратегическое планирование Ц (более года) €вл€етс€ функцией высшего звена управлени€. –езультат Цсистема стратегических целей, стратеги€ развити€ предпри€ти€, программа действи€ на перспективный период.
ќсновные этапы:
”правленческое обследование внутренней и внешней среды (оценка сильных и слабых сторон; анализ угроз и возможностей (оценка внешней среды)).
÷елепологание (формулировка всей системы хоз€йственных целей).
ќпределение способов достижени€ поставленных целей.
ќрганизационное проектирование (выбор оптимальной организационной структуры)
“екущее внутрифирменное планирование (плановый горизонт Ц 1 год) €вл€етс€ функцией финансового директора (директора по экономике) и планово- экономического отдела. –езультат Ц это система средне- и краткосрочных целей, производственна€ программа предпри€ти€, расчет потребности в ресурсах всех видов и результирующие финансово-экономические показатели.
«адачи: * согласованность затрат и результатов. * поиск в повышении эффективности де€тельности.
—тадии разработки: *ѕредпланова€. *ѕланова€ Ц где разрабатываютс€ планы на будущий год (пример: план продаж на будущий год должен быть подан в начале но€бр€).
—труктура текущих планов:
‘ункциональный блок.
1 р-л. ѕлан производства и реализации продукции включает: расчет номенклатуры показателей; обоснование цены; расчет незавершенного производства. 2 р-л. ѕлан организационного и технического развити€ включает: меропри€ти€ по освоению новой продукции; меропри€ти€ по повышению организационного и технического уровн€ производства; меропри€ти€ по поддержанию прозводственных мощностей.
–есурсный блок.
1 р-л. ѕланирование производственной мощности Ц максимально возможный выпуск новой продукции предпри€ти€. 2 р-л. ѕлан по труду и кадрам включает расчет: численности работающих по категори€м; фондов з/п; расчета производительности труда. 3 р-л. ѕлан материально-технического снабжени€ и потребности в оборотных средствах. 4 р-л. »нвестиционный план.
–езультативный блок.
1р-л. ѕланирование обобщающих экономических показателей (с/с, прибыль, рентабельность, затраты на 1 рубль товарной продукции и т.д.). Ќа предварительной стадии используетс€ расчетно-аналитический метод (по основным технико-экономическим факторам). Ќа плановой стадии используют нормативно-балансовый метод или метод пр€мого счета. 2 р-л. ‘инансовый план. —оставл€ютс€ бюджеты движени€ денежных средств и балансового места, рассчитываютс€ финансовые показатели. 3.ќперативное планирование (плановый горизонт Ц сутки (квартал)) €вл€етс€ функцией планово-экономических отделов, планово-диспетчерских бюро и начальников подразделений. –езультат
-Цсистема краткосрочных целей подразделений, согласованные планы цехов по запуску, выпуску продукции.
ѕринципы планировани€:
1.  омплексность (в плане должны быть отражены все аспекты де€тельности предпри€ти€).
|‘ункциональный блок (определ€ем |
|то, чем будем заниматьс€ Ц |
|установка цели) |
|( ( |
|–есурсный блок (определ€ем |
|потребность в ресурсах всех |
|видов) |
|( ( |
|–езультативный блок (определ€ем |
|основные результирующие |
|показатели) |


≈сли не хватает ресурсов или не устраивают результаты, мы пересматриваем функциональный блок.
2. Ќепрерывность (между отдельными блоками плана должна существовать двусторонн€€ непрерывна€ св€зь).
3. √ибкость (возможность быстро реагировани€ на возмущени€ внутренней или внешней среды с минимальными затратами).
–еализаци€ принципа предполагает: *регул€рный анализ видов и способов де€тельности; многовариантность планировани€ (как минимум 2 варианта: оптимальный и пессимистический);
*резервирование ресурсов (извлечение средств из оборота).
ћетоды планировани€: * оличественные методы (статистические, экономико- математические, методы математического моделировани€ и т.д.), * ачественные методы (методы экспертной оценки построени€ сценариев, дерево решений и т.д.)

20 вопроос. ѕланирование экономических и финансовых результатов.
ќсновные плановые документы: смета затрат, калькул€ци€ продукции, бюджет доходов и расходов, бюджет движени€ денежных средств, бюджет балансового листа.
ѕланирование обобщающих экономических показателей.
—одержание плана: *определение затрат на производство и реализацию (в целом, по видам продукции, по подразделени€м, по видам затрат); *вы€вление резервов и расчет снижени€ с/с; *планирование экономических показателей эффективности (прибыль, затраты на руб. товарной прод-ции, система показателей рентабельности).
 лассификаци€ затрат:
ѕо способу отнесени€ на с/с продукции: пр€мые, можно нормировать на единицу продукции (основные материалы, основна€ з/п основных производственных рабочих, технологическа€ энерги€); косвенные, на весь объем за период (все остальные затраты).
ѕо характеру зависимости от объема производства (переменные, посто€нные).
ѕеременные измен€ютс€ пр€мо пропорционально изменению объема производства, посто€нные Ц скачкообразно.
ѕо составу (степени однородности): элементные Ц статьи состо€щие из однородных затрат (статьи, сметы Ц материальные затраты); комплексные Ц состо€т из разнородных затрат (калькул€ционные статьи Ц –—Ёќ).
ѕо степени участи€ в производственном процессе: основные Ц св€заны непосредственно с выполнением производственного процесса; накладные Ц с обслуживанием и управлением производства.
—труктура сметы:
*ћатериальные затраты (все расходы на материально-технические ресурсы);
*–асходы на з/п; *—оц. ќтчислени€; *јмортизаци€; *ѕрочие расходы.
—мета —оставл€етс€ на объем. √руппировка затрат производитс€ по однородным элементам. Ќазначение: дл€ составлени€ фин. плана и анализа по видам затрат.
—пособы составлени€ совокупных затрат:
—метный Ц основан на расчете затрат поданным отдельных разделов годового плана.
 алькул€ционный Цоснован на суммировании калькул€ций умноженных на соответствующие объемы выпуска.
—водный Ц на определении затрат по основным подразделени€м.
—истема учета затрат на предпри€тии:
1 система позвол€ет калькулирование полной с/с издели€. ќсновные способы распределени€ косвенных затрат на с/с отдельных видов продукции:
*ѕропорционально основной з/п основных производственных рабочих,
*ѕропорционально коэффициенту Ц машина Ц часам. *ѕрочие способы
(пропорционально материальным затратам, пропорционально сумме материальных затрат и основной з/п).
2 система.  алькулирование переменной части с/с.
ѕоказатели системы direct costing (ƒ—)- вклад на покрытие или маржинальный доход, операционный рычаг, коэффициент вклада на покрытие.
–асчет с использованием показателей ƒ— позвол€ет определить: *»зменение прибыли при росте объема продаж; *»зменение прибыли при изменении посто€нных расходов; *—колько продукции нужно продать дл€ получени€ желаемой прибыли; *ќптимальную цена за единицу продукции.
—труктура бюджета: основные бюджеты: Ѕюджет доходов и расходов (Ѕƒ–); Ѕюджет движени€ денежных средств (Ѕƒƒ—); Ѕюджет балансового листа (баланс).
ќсновные источники информации:
*—ектор логистики: регистраци€ дохода от продаж, движение товаров, возникновение дебиторской и кредиторской задолженностей, производство и т.д. *—ектор финансов: поступление денег от покупателей, выплаты по расходам. —ектор суждений (внутренн€€ учетна€ политика): оценка основных фондов и запасов, пор€док и методы начислени€ амортизации, начисление з/п.
ќсновные категории пользователей (от чего зависит формат бюджетов):
*внутренние пользователи: высший управленческий персонал, владельцы, акционеры, руководители среднего и низшего звена, сотрудники. *ѕользователи с пр€мым финансовым интересом: потенциальные акционеры, инвесторы, кредиторы, покупатели и поставщики. *ѕользователи с непр€мым финансовым интересом: налоговые органы, регулирующие органы, статистические органы и т.д.
Ѕƒ– (составл€етс€ раз в мес€ц). ќтличие денежного потока от прибыли.
ѕри оценке дохода необходимо учитывать в какой момент должен быть признан доход.
”слови€: значительные риски, св€занные с собственность на товар д.б. переданы покупателю.
 омпани€ не контролирует проданные товары и не ожидает получение от дополнительных экономических выгод. —умма доходов м.д. надежно оценена.
—уществует больша€ веро€тность того, что экономические выгоды от сделки поступ€т в компанию.
ѕонесенные и ожидаемые затрат, св€занные со сделкой также м.б. надежно оценены. в какой сумме д.б. оценен доход. ”словие: доход д.б. признан по справедливой стоимости.
Ѕƒƒ— (составл€етс€ еженедельно).
—F Цденежный поток, —IF Ц притоки, —OF Ц оттоки, —н,—к Ц сальдо на начало и конец. —F = —IF- —OF=—к-—н.
ќсновные требование Ц положительное сальдо на конец.
—пособы составлени€: пр€мой и косвенный.
—равнительна€ характеристика методов:
|ѕр€мой метод | освенный метод |
|1. используетс€ |1. используетс€ |
|информаци€ о |информаци€ об |
|приходах и расходах|изменении счетов |
|денежных средств по|балансового |
|отдельным операци€м|отчета, исход€ из |
|и ден. счетам |того, что |
|компании |изменени€ денежных|
| |средств равно |
| |сумме изменений |
| |остальных счетов |
| |баланса (закон |
| |баланса) |
|2. показывает |2. показывает |
|направление |св€зь между |
|поступлени€ и |прибылью, |
|выплат денежных |изменением |
|средств за период. |рабочего капитала |
| |и потоком денежных|
| |средств. |
|3. используетс€ |3. используетс€ |
|чаще при кратко |при долгосрочном |
|срочном |финансовом |
|планировании, т.к. |планировании, т.к.|
|основан на |св€зан с балансом |
|конкретных денежных|и отчетом о |
|операци€х. |доходах и |
| |расходах. |


Ѕаланс. “оварно-материальные запасы и внеоборотные активы не должны учитыватьс€ выше сумм, получение которых ожидаетс€ от их использовани€ или продажи. “оварно-материальные запасы должны оцениватьс€ по наименьшей из величин: с/с. „иста€ стоимость реализации (предполагаема€ цена продажи за вычетом ожидаемых затрат по предпродажной подготовке и по осуществлению продажи).

21 вопрос. ѕланирование ресурсного обеспечени€.
ѕроизводственна€ мощность Ц максимально возможный выпуск продукции в структуре и ассортименте плана при полном использовании оборудовани€ и площадей с учетом применени€ прогрессивных технологий и рациональной организации труда и производства.
¬ натуральном выражениипроизводственна€ мощность определ€етс€ как отношение произведени€ действительного фонда времени на количество оборудовани€ в однородной группе к трудоемкости единицы издели€
÷ели расчета ѕћ:
1. ќбоснование возможности выпуска производственной программы.
2. ќпределение напр€женности плановой производственной программы.
3. —оздание информационно-аналитической базы дл€ разработки планов организационно-технического развити€.
ѕоказатели ѕћ (расчеты ведутс€ всегда снизу вверх: раб. место ( участок ( цех ( предпри€тие).
ѕћ на начало года а) определение ѕћ по группам взаимозамен€емого оборудовани€. б) определение ведущего звена Ц наиболее важна€ группа оборудовани€ от просто€ которой м.б. нанесен максимальный ущерб.
 ритерии выделени€ ведущего звена:*максимальна€ сумма показателей амортизации и з/п; *группа с максимальной балансовой стоимостью; *группа с максимальным количеством оборудовани€; *группа, обеспечивающа€ повышенное качество изделий; *группа с минимальной пропускной способностью. в) определение ѕћ участка: ѕћуч. = ѕћв/з г) определение ѕћ цехов. д) определение ѕћ предпри€ти€ = ѕћ ведущего цеха.
ѕћ на конец года: расчет производитс€ аналогично расчету ѕћ на начало года.
—реднегодова€ ѕћ: а)≈сли на предпри€тии в течение года не происходит никаких изменений, то можно вести расчет по упрощенной формуле: ѕћ = (ѕћнг+ѕћкг)/2, б)ѕри изменени€х:
ѕћ=ѕћнг+ (ѕћвв*п)/12 Ц (ѕмвыб.(12-п) (/12 + (ѕћорг-тех*п)/12 ( (ѕћп*п)/12,
ѕћвв Ц прирост ѕћ за счет ввода ќ‘. п Ц количество полных мес€цев работы введенных ќ‘.
ѕћвыб.- уменьшение ѕћ за счет выбыти€ ќ‘. п- количество полных мес€цев работы выбывших ќ‘.
ѕћорг-тех Ц прирост ѕћ за счет орг-техн. меропри€тий. п Ц количество полных мес€цев действи€ меропри€тий.
ѕћн Ц изменение ѕћ за счет номенклатурных сдвигов (изменение структуры программы).
—оставление баланса ѕћ и разработка меропри€тий по расшивке узких мест
(изменение параметров режима работы, коопераци€ с др. цехами, введение новых ќ‘, снижение трудоемкости за счет организационно-технических меропри€тий).
ѕлан по труду и кадрам.
¬ыдел€ют 2 основные группы рабочих:
ѕѕѕ (промышленно-производственный персонал) основные и вспомогательные.
Ќепромышленный персонал (те, кто не св€зан с производством: работники подсобных хоз€йств).
ѕланирование численности по категори€м:
1.ќсновные производственные рабочие Ц определ€етс€ отношением трудоемкости работ (чел.-час.) к действительному фонду времени. “рудоемкость определ€етс€ отношением трудоемкости в нормо-часах к произведению коэффициента выполнени€ норм и нормы обслуживани€ рабочих мест одним рабочим.
2.¬спомогательные рабочие. 3 способа определени€ численности: *аналогично основным рабочим, если их труд нормируетс€; *по количеству рабочих мест;
*по нормам обслуживани€ (производственные уборщики).
3.ћладший обслуживающий персонал. „исленность определ€етс€ либо по количеству рабочих мест либо по нормам обслуживани€.
4.—лужащие, специалисты и управленцы. „исленность определ€етс€ по типовым структурам управлени€.
”крупненные способы планировани€ фонда з/п.
„ерез среднюю з/п: фонд зарплаты определ€етс€ суммированием произведений средней зарплаты категории персонала и среднесписочной численности категории персонала.
„ерез норматив з/п: произведение плановой товарной продукции и норматива зарплаты
”точненные способы планировани€ з/п:
ѕланирование з/п основных и вспомогательных рабочих (сдельщиков и повременщиков).
* планирование тарифного ‘«ѕ (пр€мой з/п): сдельщики: сумма произведений сдельной расценки i-издели€ и программы выпуска i-издели€ повременщики: сумма произведений часовой тарифной ставки по i-изделию на среднемес€чную численность рабочих и действительный фонд времени работы одного рабочего в часах.
ќтдельно планируют основную и дополнительную з/п. ќсновна€ з/п характеризует оплату труда за отработанное врем€ с учетом условий труда.
ќпредел€етс€ как фонд часовой з/п + районный коэффициент. ¬се остальное Ц это дополнительна€ з/п. ќсновна€ з/п основных производственных рабочих часто €вл€етс€ базой дл€ распределени€ косвенных затрат на с/с отдельных изделий.
ѕланируетс€ обща€ численность персонала. „исленность по категори€м работников. ќпредел€етс€ структура численности персонала (текучесть кадров и квалификационный состав, возрастной состав и образовательный уровень).
‘онд з/п осуществл€етс€ по следующим направлени€м:
–азработка тарифной системы на предпри€тии (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки)
ѕланирование примен€емых форм и системы оплаты труда.
–асчет доплат, надбавок льгот, расчет средней з/п рабочих и работающих по категори€м.
ѕодготовка кадров. ѕланируютс€ показатели в соответствии с программой подготовки кадров на предпри€тии по отдельным категори€м работников и квалификационным группам, по професси€м.
ѕланирование потребности в материальных ресурсах.
1)ќпределение общегодовой потребности по видам ресурсов на производственную программу. –аспределение материалов на группы с помощью метода Ђј¬—ї: ј Ц это 10% наименований материалов составл€ющих около 70% всех материальных затрат (основные материалы). ¬ Ц это 35% наименований, составл€ющих около
15% материальных затрат (наиболее важные вспомогательные материалы). — Ц это около 55% наименований, составл€ющих около 10% материальных затрат.
2)–асчет чистой потребности с учетом запасов и ожидаемых поставок с прошлого года
3)—оставление баланса потребностей и источников их покрыти€
4)–азработка планов поставок
ѕор€док разработки планов ресурсного блока
—уществуют 2 способа планировани€ потребностей в оборотных средствах: укрупненный (основан на оборачиваемости) равен отношению себестоимости к оборачиваемости
ќборачиваемость равна отношению длительности финансового года к длительности оборота (сумме длительности оборота материальных затрат, длительности производственного цикла и длительности реализуемой продукции) поэлементный способ (рассчитываетс€ по элементам Ц товарна€ продукци€, амортизаци€ и т.д.)

”ѕ–ј¬Ћ≈Ќ»≈ ѕ≈–—ќЌјЋќћ

1 вопрос. ќсновные современные направлени€ управлени€ персоналом
ѕерсонал Ц личный состав организации (фирмы, предпри€ти€), представл€ющий собой социальную группу людей, сходных по профессиональным или иным признакам.
ѕерсонал организации выступает специальным объектом управлени€, направленного на максимальное использование его потенциала дл€ достижени€ организационных целей.
”правление персоналом выступает прежде всего как профессиональна€ функци€ де€тельности руководител€ организации и исход€ из этого ”ѕ Ц это система согласованных и реализуемых в де€тельности руководител€ решений, св€занных с использованием и развитием профессионального и личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов и потребностей организации и ее персонала.
÷ели: *согласование интересов и потребностей организации с интересами и потребност€ми персонала; *обеспечение достижени€ целей организации через организацию поведени€ и де€тельности каждого из ее сотрудников
«адачи: *мотиваци€ персонала; взаимодействие со службой управлени€ персоналом; *развитие и использование профессионального потенциала персонала; *использование социально-психологических механизмов (€влений групповой динамики).
ѕрофессиональна€ компетентность: социально-психологическа€; аутопсихологическа€ компетентность; авторитет в организации; стремление к личностному росту.
ќсновные действи€ руководител€: собеседование и прин€тие решени€ о приеме на работу; расстановка кадров; оценка де€тельности сотрудников; распределение заданий и контроль за исполнением; прин€тие решений о перемещени€х, освобождении, увольнении сотрудников; материальное и моральное вознаграждение сотрудников; управление льготами и др.
”правление персоналом как вид профессиональной де€тельности (руководитель, специалист службы управлени€ персоналом)
‘ункции: определение потребности организации в персонале; обеспечение персоналом; развитие персонала; мотиваци€ труда и поведени€ персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управлени€ персоналом
ѕрофессиональна€ компетентность: знание основ теории и практики управлени€ человеческими ресурсами; социально-психологическа€ компетентность; осведомленность о стратегии развити€, задачах, структуре и потребност€х организации «нание трудового законодательства.
ѕринципы управлени€ персоналом:
* —истемного подхода (все действи€ должны быть взаимоув€заны и взаимосогласованы)
* ѕрофессионализма
*  онкурентоспособность личности укрепл€ет конкурентоспособность организации
* —оответстви€ и сохранени€ организационной культуры
* —праведливости
* ”чета и удовлетворени€ потребностей и интересов персонала
* —огласовани€ потребностей и интересов персонала и др.
ќсновные направлени€ управлени€ персоналом: формирование стратегии управлени€ персоналом; определение потребности; наем, отбор и прием персонала; организаци€ профессиональной адаптации новых сотрудников; профессиональное обучение персонала; планирование и сопровождение карьеры; аттестаци€ персонала; управление системой льгот; мотиваци€, высвобождение персонала и др.

2 вопрос. ”правление профессиональным развитием персонала
ѕрофессиональное развитие персонала
ќрганизаци€ профессионального обучени€ стала одной из основных функций управлени€ персоналом. ѕрофессиональное обучение способствует созданию благопри€тного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
ѕрофессиональное обучение оказывает на развитие работника следующее воздействие: *повышаетс€ конкурентоспособность на рынке труда и по€вл€ютс€ дополнительные возможности дл€ профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее; *развиваетс€ общий интеллект, расшир€етс€ эрудици€; *приобретаетс€ больша€ внутренн€€ свобода действий, решений, поступков, больша€ мобильность и социальна€ защищенность; *доформируетс€ или переформируетс€ профессиональна€ де€тельность, профессиональное мышление, профессиональное общение, профессиональное поведение;
*осваиваютс€ новые способы решени€ профессиональных проблем и новые приемы профессионального мышлени€; *усиливаетс€ авторство своей дальнейшей профессиональной жизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта; * и др.
«адачи профессионального обучени€ персонала:
1)обновить знани€ организации; 2)перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты.; 3)стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию; 4)помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта; 5)помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровн€ своего профессионализма, увидеть свое профессиональное развитие в целом.

÷ели профессионального обучени€

— позиции работодател€: *организаци€ и формирование персонала управлени€,
*овладение умением определ€ть, понимать и решать проблемы
*воспроизводство персонала, *адаптаци€, *внедрение нововведений
— позиции наемного работника: *поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; *приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной де€тельности; *приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребител€х продукции, банках и других организаци€х, вли€ющих на работу фирмы; *развитие способностей в области планировани€ и организации производства.
÷ели профессионального обучени€ должны быть: - конкретными и специфическими; -ориентирующими на получение практических навыков;
-поддающимис€ оценке (измеримыми).
ћетоды профессионального обучени€ персонала
1.ќбучение как полное усвоение эталонов: Ћекци€ - изложение большого объема материала в короткий срок; сделать необходимые акценты; требование воспри€ти€ и самосто€тельного осмысливани€ содержани€; отсутствует обратна€ св€зь, не контролируетс€ степень усвоени€ материала; »нструктаж - разъ€снение приемов работы непосредственно на рабочем месте, ориентированным на освоение конкретных операций, вход€щих в круг профессиональных об€занностей; недорогое и эффективное средство развити€ простых технических навыков, поэтому широко используетс€ на всех уровн€х современных организаций; –отаци€ - метод самосто€тельного обучени€, при котором сотрудник временно перемещаетс€ на другую должность с целью приобретени€ новых навыков; Ќаставничество - патронаж за обучающимс€ со стороны более опытного человека, посто€нно след€щего за профессиональным развитием обучающегос€, оказывающего ему помощь советами, рекомендаци€ми.
2.ќбучение как исследование - стажировка на предпри€тии - самосто€тельное обучение по специальной программе, сочетающее постановку и решение определенной проблемы профессиональной де€тельности;
3.ќбучение как игра: *деловые игры, *ролевые игры - моделирование обучающимис€ различных форм ролевого поведени€ в определенной профессиональной ситуации;*психологические тренинги - специальным образом организованна€ форма групповой работы, направленна€ не столько на обучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта;
4.ќбучение как дискусси€
—еминар - подготовка и выступление обучающихс€ по отдельным вопросам специально заданной темы с последующим групповым обсуждением;
јнализ и оценка профессионального обучени€
“радиционные формы контрол€ знаний:
*письменные работы, *тесты, *устные ответы
ќценка знаний при использовании новых методов обучени€:
*оценка результатов вклада в выполнение групповых проектов, *обратна€ св€зь в процессе групповой работы, *обратна€ св€зь с тьютором, консультантом, наставником, *психологическа€ характеристика стил€ мышлени€, способов групповой работы, *глубина и скорость усвоени€ нового учебного материала,
*способность примен€ть полученные знани€ в собственной де€тельности, способность адаптировать полученные знани€ к сложившейс€ профессиональной ситуации и интегрировать их в личный опыт.
 арьера - это успешное продвижение вперед в той или иной области де€тельности.
√лавна€ задача планировани€ заключаетс€ в обеспечении взаимодействи€ его профессиональной и внутриорганизационной карьер.
ѕланирование карьеры заключаетс€ в определении целей профессионального развити€ сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
«адачи: *достижение взаимосв€зи целей развити€ организации и сотрудника;
*формирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решени€х; *изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; *эффективное использование путей служебного роста;
*установление требуемого уровн€ профессиональной компетентности дл€ продвижени€ по службе.
“ехнологи€ сопровождени€ и развити€ карьеры сотрудника организации.
ѕрофессиональна€ (в данной профессии): 1. ќпределение профессиональной пригодности, 2. ѕолучение прфессионального образовани€, 3.ѕрофессиональна€ адаптаци€, 4.ќвладение профессиональным мастерством, 5.‘ормирование индивидуального стил€ де€тельности, 6.–асширение и совершенствование профессионального опыта, 7.–асширение репертуара специальностей,
8.ќвладение социально-психологической компетентностью, 9.–азвитие навыков профессиональной рефлексии, 10.ќсвоение навыков благопри€тного выхода из профессиональных кризисов, 11.ѕредупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности, 12.‘ормирование и сохранение готовности к освоению новых технологий.
—лужебна€ (в организации): 1. ѕрохождение профотбора, 2.¬ы€вление уровн€ профессиональной компетенции, 3.Ќахождение места в организации,
4.–азработка плана служебного продвижени€ в организации, 5.ѕрохождение аттестации, 6.ќбучение по программам подготовки резервов управлени€,
7.”частие в ротации кадров, 8.”частие в конкурсах на замещение вакантных должностей, 9.”частие в разработках и внедрении инновационных проектов,
10.ѕовышение квалификации, 11.”частие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество
«атраты на профессиональное обучение сегодн€ €вл€ютс€ капиталовложени€ми организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышени€ производительности, т.е. увеличени€ вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.
 адровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой де€тельности, отвечающих требовани€м, предъ€вл€емым должностью того или иного ранга, подвергшиес€ отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
¬иды резерва обычно подраздел€ют следующим образом:
ѕо виду де€тельности: –езерв развити€ - группа специалистов и руководителей, готов€щихс€ к работе в рамках новых направлений ( при диверсификации производства, разработке новых товаров, услуг, технологий);
–езерв функционировани€ - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, зан€в ключевые должности.
ѕо времени назначени€: группа ј - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышесто€щие должности в насто€щее врем€; группа ¬ - это кандидаты, выдвижение которых планируетс€ в ближайшие 1-3 года. ѕреемник
(дублер) - сотрудник организации, внесенный в резерв руководителей в качестве кандидата на зан€тие определенной ключевой должности через определенный период времени. ’ай-по - молодой сотрудник, обладающий потенциалом дл€ зан€ти€ в будущем должности руководител€. ƒругое название - молодой сотрудник с лидерским потенциалом.  лючевые должности - должности, оказывающие вли€ние на функционирование и развитие организации.  ак правило, список ключевых должностей не ограничиваетс€ должност€ми высших руководителей организации, а включает также должности ведущих специалистов, консультантов, экспертов и т.д.

3 вопрос. ќпределение потребности в персонале.
ѕланирование потребности и расчет численности персонала.
÷ель- правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. ѕланируютс€ след. изменени€: *потребность в замещении персонала по годам в св€зи с уходом на пенсию, увольнением и т.д., * потребность в снижении численности персонала в следствие рационализации или сокращени€ объемов производства, простоев, неплатежей и т.д., *потребность в расширении численности персонала в св€зи с расширением производства, с развитием предпринимательской де€тельности и т.д.
ѕри расчете потребности используют различные коэффициенты, например, коэф- т текучести кадров= число увольнений в плановый период/ среднее число сотрудников в плановом периоде
 оэф-т невыходов на работу=(число отработанных дней*100)/ число дней, которые должны быть отработаны.
¬иды потребностей: качественна€- потребность по категори€м, професси€м, специальност€м, уровню квалификации, количественна€- на определенный временной период, обща€- суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критери€м.
–асчет численности рабочих и служащих= объем производства (млн.р.)* норматив численности (на 1 млн.р.) * поправочный коэффициент (к-т=20)
ƒл€ набора персонала целесообразно посто€нно анализировать существующие рынки рабочей силы в соответствие с запросами организации.
Ќа разных стади€х развити€ организации характер требований к персоналу неизбежно мен€етс€. Ёто обусловлено изменением стратегии развити€ организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формировани€, роста, либо приближаетс€ к спаду:
—тади€ формировани€: предпринимательска€ стратеги€ (работники должны быть инициативны, контактны, готовы рисковать, отмечаетс€ мала€ смен€емость ведущих сотрудников)
—тади€ роста: стратеги€ динамического роста (организационна€ закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменени€х)
—тади€ стабилизации: стратеги€ прибыльности (сохранение достигнутого уровн€; достижение максимальных результатов при невысоком уровне затрат, следование правилам, сохранение стабильности)
—тади€ спада: ликвидационна€ стратеги€ (работники не приверженные фирме, готовые работать короткое врем€, узкоориентированные); предпринимательска€ и ликвидационна€ стратегии (гибкость к измен€ющимс€ услови€м, ориентаци€ на долгосрочные цели, готовность переносить временный дискомфорт в услови€х и оплате труда)
ћетоды анализа де€тельности:
1. Ђоценочный листокї: *краткие описани€ де€тельности работника (основные профессиональные и личные качества и др.) , * контрольна€ графа (ставитс€ балл по оценочной шкале от 1 до 5, в итоге присваиваетс€ обща€ оценка на основании присвоенных баллов)
2. метод Ђнезависимых судейї: независимые члены комиссии задают человеку разнообразные вопросы по разным сферам де€тельности, ответам присваиваютс€ оценки в виде Ђ+ї Ђ-ї, все данные внос€тс€ в компьютерную программу, выдающую заключение;
3. Ђрейтингї: метод шкалировани€ различных качеств, его компонент оценки- список задач, которые выполн€ет менеджер метод Ђинтервьюї и др.
Ќормативна€ документаци€: должностна€ инструкци€- документ, регламентирующий де€тельность в рамках каждой должности и содержащий требовани€ к работнику, занимающему эту должность; описание основных функций работника; может быть составлена на основе типовых требований, содержащихс€ в  валификационном справочнике должностей и позвол€ет: сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; рационализировать пор€док выполнени€ и взаимосв€зи отдельных процедур; устранить дублирование и пр. квалификационна€ карта- это набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать Ђидеальныйї сотрудник, занимающий данную должность; составл€етс€ на основе должностной инструкции, используетс€ дл€ отбора кандидатов на должность и позвол€ет проводить сравнение кандидатов между собой штатное расписание- определ€ет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, мес€чные должностные оклады, а также общую численность и фонд зарплаты по аппарату управлени€.
 ритерии: одаренность, соц. —пособности, мотиваци€, свойства личности, профессиональные способн6ности и опыт.
ѕрофессиональный подбор: *анализ рабочего места, *анализ рабочей функции,
*определение способностей претендента, *определение рынка рабочей силы, где будут производитс€ поиски, *набор на должность, *отбор претендентов (на конкурсной основе, удовлетвор€ющих всем требовани€м к конкурсной должности), *оценка документов претен6дента, *различные испытани€, *анализ характеристик, *собеседование, *мед.свидетельствование, *заключение трудового договора.

4 вопрос. ќценка персонала
”правление персоналом на этапе стабильного функционировани€ организации включает несколько подсистем:
1) маркетинг персонала (определение потребности в персонале)
2) найм и отбор персонала
3) подсистема трудовых отношений (регулирование взаимоотношений руководитель Ц подчиненный, управление конфликтами и стрессами)
4) обеспечение условий труда (соблюдение эргономики, эстетики, условий труда, охраны труда и “Ѕ)
5) развитие персонала (адаптаци€, обучение, переподготовка, аттестаци€, управление професс. карьерой работников)
6) мотиваци€ персонала (управление системой оплаты труда)
7) правовое обеспечение (соблюдение кодекса законов о труде)
8) информационное обеспечение системы управлени€ персонала (нормативно- методическа€ литература, √ќ—ы, стандарты, законы)
9) социальное развитие (обеспечение кредитами на получение жиль€, решение социальных проблем)
10) организаци€ структур управлени€
ќдной из функций подсистемы развити€ персонала €вл€етс€ аттестаци€ персонала. ѕроблемы, с которыми сталкиваютс€ обычно при проведении аттестации можно объединить в три основные группы: а) „то оцениваетс€, т.е. содержание оценки; б)  ак и какими способами оцениваетс€, т.е. методы оценки; в) ¬ каком пор€дке оцениваетс€, т.е. процедура оценки.
јттестаци€ Ц это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаетс€ решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. ѕроведение аттестации включает этапы: подготовка, проведение аттестации, подведение итогов, подготовка рекомендаций и утверждение результатов.
Ётап I. ѕодготовка: 1) разработка принципов; 2) разработка методики проведени€ аттестации; 3) подбор и адаптаци€ методов оценки; 4) подготовка нормативных документов: - приказ, - список аттестационной комиссии, - методика проведени€ аттестации, - план-график проведени€ аттестации, - программа подготовки руководителей, - инструкци€ по хранению материалов аттестации; 5) проведение серии рабочих совещаний по подготовке аттестации; подготовка материалов (бланки, формы, задани€, листы ответов и т.д.)
Ётап II. ѕроведение и оформление результатов аттестации.
Ётап III. ѕодведение итогов: 1) составление сравнительных таблиц, 2) проведение собеседований по итогам, 3) организаци€ хранени€ данных, разработка схем работы с информацией.
Ётап IV. ѕодготовка рекомендаций
Ётап V. ”тверждение результатов.
ќценка персонала проводитс€ с целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида де€тельности, которым он занимаетс€, а также вы€вить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста.
ћетоды оценки: Ѕиографический (ќценка работника по биографическим данным),
ѕроизвольные устные или письменные характеристики (”стное или письменное описание личностных особенностей работника и как он себ€ про€вл€ет (включа€ достижени€ и упущени€)), ќценка по результатам (”стное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником), √рупповой дискуссии
(ѕостановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваютс€ знани€,личностные черты и другие качества работников), Ёталона
(—равнение с лучшим работником,прин€тым за эталон), ћатричный (—равнение фактических качеств работника с набором желательных качеств), —уммируемых оценок (ќпределение степени про€влени€ у работников тех или иных качеств путем проставлени€ по определенной шкале и суммировани€ экспертных оценок), «аданной группировки работников (ѕод заданную структуру рабочей группы подбираютс€ конкретные кандидатуры), “естирование (ќпределение уровн€ знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов), –анжирование (ќпределение экспертным путем ранга оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по пор€дку убывани€), ѕопарных сравнений (ѕопарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование по пор€дку убывани€), √рафического профил€ (используетс€ графическа€ форма оценок
-профиль ломанной линии, соедин€ющей количественные значени€ точек по различным качествам оцениваемого); позвол€ет проводить нагл€дные сравнени€ оцениваемого с профилем УидеальногоФ работника,а также сравнивать работников между собой),  ритического инцидента (ќцениваетс€, как вел себ€ работник в критической ситуации), —вободного или структурированного, индивидуального обсуждени€ (¬ свободной форме или по заранее составленной программе проводитс€ обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемого), —амооценок и самоотчетов (ѕисьменна€ или устна€ само-характеристика перед коллективом)
Ёкспертное заключение по результатам диагностики личностно-деловых и профессионально важных качеств составл€етс€ по критери€м: ћыслительные способности (—истемность мышлени€, ƒинамичность и гибкость мышлени€,
Ќестандартность мышлени€), ќрганизационные способности (ќриентаци€ на конкретный результат де€тельности, ќрганизаци€ взаимодействи€,  оординаци€ де€тельности, –уководство группой),  оммуникативные способности
(Ёффективность взаимодействи€ с людьми, √ибкость в общении, ѕредвидение реакции людей на свои решени€ и предложени€, ¬едение переговоров),
Ћичностные качества (ќтветственность в прин€тии решений, »нициативность,
јдаптивность, ћотиваци€ к достижению, √отовность к обучению, —пособность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки)
–езультаты аттестации позвол€т руководителю провести условное разделение сотрудников на три основные группы: 1)не удовлетвор€ющих стандартам труда;
2) удовлетвор€ющих стандартам труда; 3)существенно превышающих стандарты труда.

5 вопрос. —тратеги€ управлени€ человеческими ресурсами.
ѕричины несоответстви€ между тем использованием персонала и его реальными возможност€ми: *управление персоналом не рассматриваетс€ как органическа€ составл€юща€ основной де€тельности организации, ее неотъемлема€ часть;
*управление персоналом не рассматриваетс€ как стратеги€ и система управлени€, а реализуетс€ как комплекс меропри€тий со всеми соответствующими такому подходу издержками; *используемые методы управлени€ не соответствуют задачам, сто€щим перед организацией, выбор их не всегда эффективен и адекватен ситуации.
–абота с персоналом осуществл€етс€ в виде оперативного реагировани€ на кадровые несоответстви€, т.е. по достигнутому результату, и представл€ет собой ответные меры. Ётому способствует распространенный стереотип управленческого мышлени€ о том, что издержки на персонал должны приносить немедленную прибыль или опосредованно этому способствовать так, чтобы это было очевидно.
—тратегический подход предполагает, что управление персоналом будет строитьс€ с ориентацией на перспективу так, чтобы использование и развитие персонала сегодн€ и будущем органично сочеталось со стратегией развити€ организации.
—тратеги€ управлени€ персоналом - пути использовани€ профессионального потенциала персонала организации дл€ упрочени€ и сохранени€ ее конкурентоспособности в сложившихс€ обсто€тельствах.
‘ормирование стратегии управлени€ персоналом осуществл€етс€ на основе изучени€ следующих вопросов: * акой профессиональный потенциал персонала потребуетс€ организации дл€ реализации выбранной ею стратегии развити€; *¬ какой степени имеющийс€ на сегодн€ кадровый состав организации способен удовлетворить эту потребность; *— помощью каких кадровых меропри€тий можно устранить имеющиес€ различи€ между требуемым и фактическим положением; *¬ каком пор€дке должны быть расставлены приоритеты в кадровых изменени€х организации? „то должно послужить основанием дл€ выбора приоритетов? ќт каких кадровых меропри€тий пока придетс€ отказатьс€ как от наименее актуальных дл€ насто€щего положени€ организации; *— помощью каких программ управлени€ персоналом можно реализовать данную стратегию.
¬ыбор таких программ достаточно широк, потому что обнаруживаетс€ достаточно много областей несоответстви€ между желаемой и реальной кадровой ситуацией. Ќаправл€ть усили€ в одинаковой мере на каждую из них организаци€ не в состо€нии. ѕоэтому руководитель должен решить, каким программам следует отдать предпочтение в первую очередь, сделав их приоритетными, и только затем приступать к разработке соответствующих программ.
¬ыбор приоритетов осуществл€етс€ по разным основани€м: *в зависимости от стадии развити€ организации, *на основе расчета веро€тности потребности организации в определенных кадрах, *в зависимости от вли€ни€ кадровой потребности на результаты организации, *—пособы выбора приоритетов также могут быть самыми разными (учет мнени€ руководителей по этому вопросу, обращени€ к экспертам - организационным консультантам, рекомендации службы управлени€ персоналом организации, формальные методы определени€ приоритетов).
 адрова€ политика определ€ет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
“ипы кадровых политик: пассивна€ Ц это ситуаци€, когда руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, реактивна€ Ц контроль за симптомами негативного состо€ни€ в работе с персоналом, руководство предпри€ти€ ориентировано на понимание причин которые привели к возникновению проблемы, активна€ Ц когда руководитель имеет не только прогнозы но и средства воздействи€ на ситуацию, авантюристическа€ Ц кадрова€ служба не располагает средствами прогнозировани€, но в программу развити€ включены планы по развитию персонала.
6 вопрос. ‘ормировани€ персонала.
ќценить потребность организации в персонале - это значит поставить и найти ответы на следующие вопросы: 1)  огда и как срочно потребуетс€ определенный кадровый состав, 2)  аков требуемый уровень квалификации сотрудников, 3)
—колько именно сотрудников потребуетс€, 4) —колько средств может затратить организаци€ на оплату запланированного персонала.
¬се факторы оказывают воздействие не только на количественную динамику кадрового состава организации, но и определ€ют существенные изменени€ в характере требований к персоналу. ¬ своей совокупности эти факторы складываютс€ в общую потребность организации в персонале. ¬иды потребности:
*ќбща€ -суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критери€м, * оличественна€ - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период, * оличественна€ - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период.
Ќа разных стади€х развити€ организации характер требований к персоналу мен€етс€. Ёто обусловлено изменением стратегии развити€ организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формировани€, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближаетс€ к спаду и последующему переформированию. —тадии развити€ определ€ют основные целевые и стратегические установки и ориентации в управлении персоналом. ѕри этом, р€д требований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностных инструкци€х) остаетс€ неизменным на прот€жении длительного времени, в то врем€ как р€д ключевых квалификаций претерпевает значительные изменени€. ѕрежде всего, это касаетс€ требований к поведению, мотивации, профессиональной направленности и мышлению работников организации.
—тадии жизненного цикла организации: * ‘ормирование Ц Ђѕредпринимательска€ стратеги€ї - –аботники должны быть новаторами, - инициативными, - контактными, - с долговременной ориентацией, - готовыми рисковать, - не бо€щимис€ ответственности. ћала€ смен€емость ведущих сотрудников; * –ост Ц
Ђ—тратеги€ динамического ростаї - - ќрганизационна€ закрепленность
(приверженность организации), - тесное взаимодействие, - гибкость в измен€ющихс€ услови€х, - проблемна€ ориентаци€ персонала; *—табилизаци€ Ц
Ђ—тратеги€ прибыльности (сохранение достигнутого уровн€ прибыли)ї - -
ƒостижение максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, - следование правилам, - сохранение стабильности; * —пад Ц ЂЋиквидационна€ стратеги€ї - –аботники, не приверженные фирме, - готовые работать короткое врем€, - узко ориентированные, - с установкой на переобучение; Ђѕредпринимательска€ и ликвидационна€ стратеги€ї - - √ибкость к измен€ющимс€ услови€м, - ориентаци€ на долгосрочные цели, - самоотверженность, - готовность переносить временный дискомфорт в услови€х и оплате труда
¬нутриорганизационные кадровые перемещени€ - это процессы смены работниками места в системе разделени€ труда в рамках организации в цел€х установлени€ большего соответстви€ между измен€ющимис€ требовани€ми рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребност€ми работников.
”спешна€ расстановка и перемещение кадров основаны на соблюдении следующих принципов: *принцип соответстви€: уровень профессиональной компетентности работника должен соответствовать требовани€м, предъ€вл€емым данным рабочим местом, по возможности не только не отстава€ от них, но и не превыша€ их в значительной степени; *принцип перспективности: дл€ различных категорий должностей устанавливаютс€: а) определенна€ продолжительность периода работы в должности, б)возрастной ценз и в)возможности профессионального развити€; *принцип смен€емости: дл€ каждого рабочего места и должности определ€ютс€ и соблюдаютс€ оптимальные сроки пребывани€ на них одного и того же работника с целью предотвратить застой (старение) кадров.
–ешение о кадровых перемещени€х обычно принимаетс€ в тех случа€х, когда: а) ѕримеры кадровых перемещений в интересах организации:
*новое рабочее место больше соответствует профессиональным возможност€м работника, *новое рабочее место позволит работнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблему взаимозамен€емости б) ѕримеры кадровых перемещений в интересах сотрудника:
*новое рабочее место, соответству€ профессиональным возможност€м работника в той же степени, что и старое, в большей степени его удовлетвор€ет, предоставл€€ дополнительные преимущества; *новое рабочее место требует от сотрудника приложени€ меньших усилий, менее утомл€ет, позвол€ет сохран€ть работоспособность после рабочего дн€; *новое рабочее место позвол€ет сотруднику сочетать профессиональные и личностные интересы (более удобный график работы, близость к дому и т.д.); *новое рабочее место способствует профессиональному развитию, реша€ проблему профессиональной стагнации
(остановки в дальнейшем развитии и профессиональном росте) работника. в) ѕримеры кадровых перемещений в интересах организации и сотрудника:
*работа на новом рабочем месте способствует расширению профессионального опыта работника, установлению новых полезных деловых контактов, формированию навыков самосто€тельного прин€ти€ решений; *работа на новом месте позвол€ет развивать профессиональный потенциал работника и использовать его в интересах организации в будущем.
 адровые перемещени€ могут быть: *внутрипрофессиональными;
*межпрофессиональными; *междолжностными

Ќаиболее часто кадровые перемещени€ касаютс€ либо молодых, начинающих сотрудников в цел€х найти им соответствующее место в организации, либо специалистов с большим опытом работы с целью их максимального использовани€ в интересах организации.

7 вопрос. ћотиваци€ сотрудников
ќсновным способом, который используетс€ дл€ мотивации труда, дл€ привлечени€ человека к активной де€тельности, €вл€етс€ вознаграждение.
¬ознаграждение Ц это то что человек считает ценным дл€ себ€. ¬ознаграждение подраздел€етс€ на : внутреннее (дает сама работа. Ёто положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы Ц самоуважение, дружба и т.д.), внешнее (дает организацией Ц это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.). „тобы определить какие вознаграждени€ следует примен€ть к конкретному человеку нужно установить его систему потребностей и мотиваций.
¬месте с по€влением личностно-смыслового отношени€ к своей де€тельности у сотрудника измен€етс€ степень активности, повышаетс€ или снижаетс€ заинтересованность, формируетс€ или ослабевает готовность к действи€м и т.д. “олько распознав это отношение сотрудника руководителю станет €сно: можно ли полагатьс€ на этого сотрудника, с какой степень ответственности он отнесетс€ к заданию, насколько старательно будет его исполн€ть. Ћюба€ задача или де€тельность мотивирует человека лишь в той степени, в какой она приобретает дл€ него личностный смысл. ѕри этом человек может соглашатьс€, понимать и признавать большое значение данной де€тельности, но эта позици€ так и останетс€ лишь на уровне деклараций. –еально действующими могут быть лишь мотивы, в основе которых лежит реальное отношение, суть которого может быть выражена так: УЁто имеет значение дл€ мен€Ф.
ѕоведение человека лишь внешне выгл€дит как непосредственна€ реакци€ на внутренние или внешние стимулы. ‘актически же - это результат непрерывного взаимодействи€ ситуации и личностных диспозиций человека. Ћичностные диспозиции (ожидани€, желани€, намерени€, страхи и опасени€, устремлени€, мечты, прошлый опыт) - это все психологические факторы, которые определ€ют, какой и на что будет направлена активность человека. Ћичностные диспозиции €вл€ютс€ промежуточным звеном между потребност€ми, с одной стороны, и мотивами, с другой: потребностьЦличностна€ диспозици€Цмотив »Ћ» переживание нужды в чем-либоЦосознание этогоЦпобуждение к активности.
ћотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объ€сн€ющих поведение человека, его начало, направленность и активность. ћотивационна€ сфера человека - сложное динамичное образование, в котором мотивы представлены в определенной иерерхии, наход€сь в соподчинении относительно друг друга. Ћюба€ де€тельность, а тем более профессиональна€, как правило, св€зана не с одним, а целой группой мотивов.

—труктура мотивационной сферы: —мыслообразующий мотив (высока€ заработна€ плата, возможность продвижени€ в должности), ƒополнительные мотивы
(возможность профессиональной карьеры, возможность повышени€ квалификации),
ќсознаваемые мотивы, не имеющие реальной побудительной силы (осознание полезности дл€ общества изготавливаемой продукции, возможности дл€ творческой самореализации), Ѕессознательные мотивы, обладающие реальной побудительной силой (желание пообщатьс€).
¬иды мотивов:
*положительные ( мотивы достижени€, направленнные на осуществление де€тельности): 1)Ќепосредственно лежащие внутри самой де€тельности и ориентированные на ее процесс (интерес к содержанию работы, возможность дл€ творческой самореализации), 2) ќпосредованные, ќриентированные на результат, ѕродукт де€тельности личной значимости (высока€ зарплата, льготы и компенсации, в случае успешной де€тельности, общественное признание и авторитет, удовлетворение от помощи люд€м)
* отрицательные (мотивы избегани€, направленные на избежание наказани€, св€занного с невыполнением де€тельности) - ќпасение получить выго-вор, взыскание, шраф, —трах обнаружить свою профессиональную, Ќекомпетентность.
ћотивы, свойственные человеку в труде, могут быть охарактеризованы по двум основани€м: *ориентации мотива определ€етс€ тем, чем именно данна€ де€тельность более привлекательна дл€ человека: своим непосредственным содержанием, процессом, или конечным результатом, продуктом; *содержанию
(—одержание мотива характеризуетс€ тем, какого рода потребности человека удовлетвор€ютс€ в данной де€тельности).
 огда человек начинает строить свое поведение под вли€нием этих мотивов, то мен€етс€ не только характер активности человека, но и его отношение к важным, узловым моментам его профессиональной де€тельности: труду, деньгам, коллективу, в котором он трудитс€.
ћотивацией к эффективному труду дл€ сотрудников организации должна выступать не только заработна€ плата, материальные интересы, выгодные услови€ труда, но и другие не столь очевидно мотивирующие, но все же достаточно весомые факторы организации: *модель Убезофисного предпри€ти€Ф - динамичное рабочее место, *модель Угибкое рабочее врем€Ф - самосто€тельный выбор графика работы с об€зательными присутственными часами, *возможность работать на новом оборудовании, *право руководить людьми, *делегирование полномочий, *создание благопри€тных условий работы, *постановка задач, позвол€ющих работнику реализовать свой интеллектуальный потенциал,
*профессиональное обучение, *преимущества в продвижении по службе,
*перспективы развити€ карьеры, *включение в резерв кадров управлени€,
*письменна€ и устна€ благодарность руководства компании, *дополнительный бесплатный отпуск

9 вопрос. ”правление карьерой работников организации: виды карьеры, задачи управлени€ карьерой.
 арьера - это успешное продвижение вперед в той или иной области де€тельности. ѕон€тием карьеры обозначают сегодн€ продвижени€ в самых различных профессиональных сферах.
 лассификаци€ видов карьеры:
ѕо характеру динамики:
*обычна€ карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни; *стабильна€ карьера как пр€мое продвижение от профессионального обучени€ к единственному посто€нному типу работы; *нестабильна€ карьера, в которой после этапов проб и упрочени€ следуют новые пробы; *комбинированна€ карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и зан€тости смен€ют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивани€.
ѕо области реализации:
*профессиональна€ карьера как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождени€ к профессионализму, процесс профессионализации, достижение признанного профессионального статуса;
*внутриорганизационна€ карьера как должностное продвижение в одной организации, последовательна€ смена стадий профессионального развити€ работника в рамках одной организации; *служебна€ карьера как достижение определенного социального статуса в профессиональной де€тельности, зан€тие определенных должностей, достижение определенных социально признанных стандартов в профессиональной области, место человека на шкале социального престижа.
ѕо основным направлени€м профессионального продвижени€ работника в рамках одной организации:
*вертикальное как подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
*горизонтальное как перемещение в другую функциональную область де€тельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закреплени€ в организационной структуре(напр., руководитель проекта); расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (с адекватным изменением вознаграждени€); *центростремительное как движение к €дру, руководству организации; участие в переговорах, решающих встречах, совещани€х; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращени€, отдельные важные поручени€ руководства.
ѕо степени субъективности:
*объективна€ как продвижение вперед по однажды выбранному пути де€тельности; *субъективна€ как субъективно осознанные собственные суждени€ работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражени€ и удовлетворени€ трудом; индивидуально осознанные позици€ и поведение, св€занные с трудовым опытом и де€тельностью на прот€жении рабочей жизни человека.
¬се факторы, которые оказывают вли€ние на карьеру человека, могут быть объединены в две группы: *внешние, определ€емые обсто€тельствами жизни и профессиональной судьбы человека; *внутренние, завис€щие от возможностей и усилий самого человека.
ѕреимущества управлени€ развитием карьеры сотрудника организации:
ƒл€ сотрудника:
*потенциально более высока€ степень удовлетворенности от работы в организации, предоставл€ющей ему возможности профессионального роста и повышени€ уровн€ жизни; *более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
*возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной де€тельности; *повышение конкурентоспособности на рынке труда.
ƒл€ организации:
*мотивированные и ло€льные сотрудники, св€зывающие свою профессиональную де€тельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; *возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; *планы развити€ карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определени€ потребностей в профессиональном обучении; *группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников дл€ продвижени€ на ключевые должности.
√лавна€ задача планировани€ и реализации карьеры сотрудника заключаетс€ в обеспечении взаимодействи€ его профессиональной и внутриорганизационной карьер.
ѕланирование карьеры заключаетс€ в определении целей профессионального развити€ сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
–азвитием карьеры называютс€ те действи€, которые предпринимает сотрудник дл€ реализации своего профессионального плана.
“ехнологи€ сопровождени€ и развити€ карьеры сотрудника организации:
ѕрофессиональна€ карьера:
1. ќпределение профессиональной пригодности, 2. ѕолучение профессионального образовани€, 3.ѕрофессиональна€ адаптаци€, 4.ќвладение профессиональным мастерством, 5.‘ормирование индивидуального стил€ де€тельности,
6.–асширение и совершенствование профессионального опыта, 7.–асширение репертуара специальностей, 8.ќвладение социально-психологической компетентностью, 9.–азвитие навыков профессиональной рефлексии, 10.ќсвоение навыков благопри€тного выхода из профессиональных кризисов,
11.ѕредупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности,
12.‘ормирование и сохранение готовности к освоению новых технологий
—лужебна€ карьера: 1. ѕрохождение профотбора, 2.¬ы€вление уровн€ профессиональной компетенции, 3.Ќахождение места в организации,
4.–азработка плана служебного продвижени€ в организации, 5.ѕрохождение аттестации, 6.ќбучение по программам подготовки резервов управлени€,
7.”частие в ротации кадров, 8.”частие в конкурсах на замещение вакантных должностей, 9.”частие в разработках и внедрении инновационных проектов,
10.ѕовышение квалификации, 11.”частие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество

10 вопрос. ¬ысвобождение персонала
¬ысвобождение персонала - вид де€тельности, предусматривающий комплекс меропри€тий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
 ритерием классификации видов увольнений €вл€етс€ степень добровольности.
ѕо этому критерию выдел€ют следующие виды увольнений: *увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); *увольнение по инициативе работодател€ (по инициативе администрации); *выход на пенсию.
”вольнение как утрата (даже временно) профессиональной де€тельности рассматриваетс€ как психологическа€ травма в св€зи со следующими причинами: *профессиональна€ де€тельность €вл€етс€ главным источником дохода; *в профессиональной де€тельности реализуетс€ потенциал человека; *в организации удовлетвор€ютс€ многие потребности человека; *профессиональна€ де€тельность определ€ет социальные св€зи и социальный статус человека.
ѕричины увольнени€ по инициативе администрации:
- ликвидаци€ предпри€ти€, сокращение численности или штата работников; - несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполн€емой работе; - неисполнение работником своих служебных об€занностей без уважительных причин; - прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дн€; - не€вка на работу вследствие болезни в течение более четырех мес€цев подр€д; - восстановление на работе сотрудника, ранее выполн€вшего эту работу; - по€вление на работе в состо€нии алкогольного или наркотического опь€нение; - совершение по месту работы хищени€ государственного или общественного имущества; - однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителем своих служебных об€занностей; - совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание дл€ утраты довери€ к нему со стороны администрации; - совершение работником, выполн€ющим воспитательные функции, аморального поступка.
¬ зависимости от вида увольнени€ администрацией предпринимаютс€ определенные меры, позвол€ющие: а) управл€ть процессом высвобождени€ персонала; б) фиксировать и учитывать полезные информативные стороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах развити€ организации.
ќднако, следует обратить внимание, прежде всего, на то, что решающа€ роль в выборе мер, св€занных с увольнением, должна принадлежать соображени€м, направленным на защиту интересов увольн€ющегос€ работника. ћеры, принимаемые обычно администрацией организации в зависимости от вида увольнени€:
ѕо инициативе сотрудника: 1.ѕроведение Узаключительного интервьюФ; 2.
јнализ УузкихФ мест в организации попытка при необходимости 3.повли€ть на решение сотрудника об увольнении
ѕо инициативе работодател€: 1.ќптимизаци€ затрат, возникающих при увольнении; 2.јнализ и вы€вление УузкихФ мест в подготовке сотрудников;
3.–ешение проблемы нагл€дности процесса увольнени€ дл€ персонала;
4.ёридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;
5.ѕомощь будущим работодател€м вполучении информации о сотруднике;
6.ѕрофессиональные и психологические консультации; 7.ѕсихологическа€ поддержка при проведении организационных меропри€тий, св€занных с вынужденным высвобождением; 8.‘ормирование новой системы целей, устремлений, новых планов профессионального и служебного продвижени€;
9.ѕодготовка, передача сообщени€ об увольнении, консультирование.
¬ыход на пенсию: 1. урсы подготовки к выходу на пенсию; 2.ќрганизаци€
Ускольз€щего пенсионировани€Ф; 3.¬ременное привлечение к консультационной работе.

ќ–√јЌ»«ј÷»ќЌЌќ≈ ѕќ¬≈ƒ≈Ќ»≈

16 вопрос. ѕредмет организационного поведени€. —в€зь дисциплины с практикой менеджмента. ѕроблемы и перспективы развити€ организационного поведени€.
ѕредметом о/п €вл€етс€ поведение человека в труде, рабочем процессе, а также поведение самой организации, как технологической системы, по отношению к своим работникам и своему окружению.
ќбъектом изучени€ о/п €вл€етс€ человеческие ресурсы организации, т.е. руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб.
÷ели о/п: 1) установить поведение людей в различных услови€х.
2) объ€снение поступков людей определенным образом в определенной ситуации.
3) найти способы и примы позвол€ющие прогнозировать возможное поведение людей.
4) разработка различных форм управлени€ поведением людьми так, чтобы оно было эффективным дл€ организации и их самих.
—овременный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие профессионального и личностного потенциала персонала организации.
—хема ключевых элементов в организационном поведении.

Ћюди

ќкружающа€ ќкружающа€

среда ќрганизаци€ среда

—труктура ќкружающа€ “ехнологи€ среда
Ћюди Ц персонал, работники организации. ќбъедин€€сь в группы, люди создают еще один мир Ц свой социум, где они живут по своим законам и правилам.
 ажда€ группа обладает своими особенност€ми при этом неизменно развиваетс€, растет или распадаетс€. —труктура организации задающа€ основной характер формальных отношений между людьми. ќрганизаци€ требует чтобы в ней были задействованы, дополн€ли друг друга разные виды де€тельности, которые задают определенные отношени€ между исполнител€ми, что приводит к возникновению противоречий и конфликтов.

“ехнологические (производственные) процессы €вл€ютс€ основным содержанием работы организации. “ехнологии обеспечивают достижение организационных целей, чем сложнее технологи€ Ц тем больше эмоциональное напр€жение исполнител€.

ќкружающа€ среда Ц как внутри, так и с вовне организации. Ќи одна орг- ци€ не существует в услови€х изол€ции. „ерез нее устанавливаютс€ св€зи с правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг- цию.
ѕроблема о/п заключаетс€ в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в св€зи с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуетс€ переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит безработица; *)хроническа€ инфл€ци€ притупл€ет полезность денег как мотиватора, т.к. люба€ доплата будет рано или поздно нейтрализована инфл€цией; *)организационное поведение Ц как относительно нова€ наука. ¬ св€зи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в св€зи с неопределенностью области ее изучени€ и применени€. Ќапример: как определ€етс€ предмет ее анализа (индивидуальность Ц группа Ц цела€ организаци€), основные потребности (рассматривать как интегрированную теорию или как прикладные сведени€?).

“енденции и перспективы о/п:
«акрытые системы ( открытые системы
ћатериальные выгоды ( ориентаци€ на человека
÷ентрализованна€ власть ( передаваема€ власть
¬нешн€€ мотиваци€ ( внутренн€€ мотиваци€
Ќав€зываема€ дисциплина ( самодисциплина

“аковыми были изменени€ о/п в 90-х годах.
ќ/п сегодн€ Ц это ключева€ часть программы бизнес-школ, инженерных и медицинских школ за рубежом. Ѕолее того, ожидаетс€ что роль о/п как в академических программах, так и в прикладных семинарах по развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. ћенеджеры в
21 веке будут нуждатьс€ в том, чтобы исследовать свои отношени€ и ценность, развивать творческие способности и примен€ть межличностные умени€ в решении организационных проблем.

17 вопрос. ”довлетворенность трудом работника. –еакции работника на неудовлетворенность трудом и возможные организационные решени€.
”довлетворенность трудом определ€етс€ как то, какими будут усили€ работника, какой будет его готовность прин€ть на себ€ те или иные об€зательства, какими будут его отклонени€ в поведении от нормативного.
ѕри неудовлетворенности трудом у работника могут складыватьс€ отрицательные эмоции вли€ющие на его поведение:
1)реакци€ тревоги (тревожность)
Ёмоции = -ѕотребность х (необходим. информаци€ Ц существующа€ информации)
–еакци€ тревоги ( состо€ние тревожности ( свойство тревожности как характер личноти ( невротические про€влени€ тревожности.
¬о избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по какому поводу он вызваетс€ к начальнику, какие документы иметь при себе и т.д.
2)фрустраци€ Ц состо€ние, которое переживает человек когда не его пути к достижени€ю цели возникает реальные или мнимые преп€тс€тви€ (закрыта€ дверь, когда у вас нет ключей). “олерантность Ц способность противосто€ть про€влению фрустрации Ц терпимость). ¬ариантом фрустрации может быть про€вление разочаровани€ в своей работе. “акое разочарование неизбежно приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4 возможных реакции работника:
| |јктивна€ | |
|ƒеструк|”ход из |ќбсужден| онстру|
|тивна€ |организаци|ие |ктивна€|
| |и | | |
| |ќткрытое |–авнодуш| |
| |пренебреже|ие к | |
| |ние своими|происход| |
| |об€занност|€щему | |
| |€ми |вокруг | |
| |ѕассивна€ | |


”стойчива€ св€зь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и количеством пропусков приведено ниже:
|¬ысок|“екучесть | | |
|а€ |кадров |ѕропуски|”довлетв|
| | |работы |оренност|
| | | |ь |
| | | |работой |
|Ќизка| | | |
|€ | | | |
|Ќизка|“екучесть кадров и |¬ысока€ |
|€ |пропуски | |


‘акторы вли€ющие на текучесть кадров:
-услови€ труда - результативность - переутомл€емость
-монотонность - уровень ответственности - карьерный рост.
¬ основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности человека. Ѕудучи осознанными эти потребности станов€тс€ мотивами трудовой де€тельности. ¬ зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны теории мотивации: - пирамида потребностей ћаслоу, - теори€ потребностей ћак-
 леланда, - теори€ Ђ’ї и Ђ”ї ћак-√регора и т.д.

18 вопрос. ћодель делового поведени€. Ќормы делового поведени€. ƒисциплина в организации.
ћодель делового поведени€ человека с точки зрени€ психологии:

ƒействи€, слова, поступки ( поведение

ќтношение, потребности, ценности

ћодель делового поведени€ можно использовать дл€ оценки того, насколько эффективно организовано поведение работников. “ак, в числе факторов, снижающих эффективность делового поведени€ называют: 1)временную дезорганизацию, причинами которой могут быть изменени€ коммуникабельности, лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. ≈сли ответственность больше чем прав, то закрепл€етс€ ответственность и наказываетс€ инициатива. —ледовательно, можно выделить нормы делового поведени€:
|“ы не |“ы должен !|“ебе надо |
|должен |(об€зывающи|быЕ |
|(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ|
|ие нормы) | |ие нормы) |
|ѕодводить |¬ыполн€ть |«аранее |
|заказчика |Ђточно в |отслеживать |
| |срокї |сроки. |
| | |ѕовышать |
| | |компетентнос|
| | |ть |


“аким образом, особенности поведени€, отраженные в нормативных модел€х, позвол€ют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации.
¬ зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решени€, позвол€ющие ему эффективно управл€ть поведением работника в организации. ¬ целом суть управлени€ деловым поведением работников заключаетс€ в решении 2-х задач:
* организаци€ поведени€ с заданными свойствами; *противоположные свойства делового поведени€ должны быть блокированы.
ƒл€ поддержани€ дисциплины считаетс€, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если:
- они сами участвовали в разработке этих стандартов;
- эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример:
Ђбезопасность Ц в первую очередьї, а не Ђне будь небрежнымї);
- им €сна причина, котора€ диктует стандарты и эти стандарты им €сны и пон€тны.

19 вопрос. ѕсихологическа€ структура де€тельности. ÷енности, потребности и мотивы профессиональной де€тельности.
ѕотребности (источники потребности) Ц переживание нужды в чем-то ((ценности
(то, что удовлетвор€ет потребности.
ѕотребности ( ћотиваци€ (побуждение к действию) ( ÷ель (образование желаемого будущего) ( программа действий (обратна€ св€зь+коррекци€

÷енности


“ерминальные »нструментальные
(базовые, основные)
*любовь *здоровье
*здоровье *деньги
*власть *власть
*карьера *карьера

ѕотребности
-власть max max
-общение B - х - - - - - - - - - ј - лишние контакты
-самовыражение х
-признание ¬ Ц недостаток общени€
-творческа€ A - х - - - - - - - - - активность 0 переживание удовлетворенность

ћотивы

ќтрицательные ѕоложительные
√лав.задача Ц избегание достижение успеха наказани€ ЂотїЕ ЂкїЕ
ƒевиз: Ђ7 раз отмерьї, ƒевиз: Ђкто не рискует, тот
Ђтише едешь, дальше не пьет шампанскоеї будешьї содержательные результативные мотивы (интерес) (результат)

личностно- общественно- смысловой значимый
1 место по значимости: личностно-смысловой мотив
2 место Ц содержательный мотив
3 место Ц общественно-значимый
4 место Ц отрицательный мотив

20 вопрос.  онфликты в организации.
 онфликт Ц это процесс, который обусловлен отсутствием соглашени€ между субъектами совестной де€тельности, в рамках организации или в межорганизационном пространстве. “.е. в основе любого конфликта лежит ситуаци€, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства их достижени€.
 онфликт = конфликтна€ ситуаци€ + инцидент
“ипы конфликтов: 1) конфликт целей Ц участвующие стороны по разному вид€т желаемое состо€ние объекта в будущем, 2) конфликт взгл€дов Ц стороны расход€тс€ во взгл€дах, иде€х и мысл€х по решаемому вопросу, 3) чувственный конфликт Ц по€вл€етс€, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
¬иды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и личностью (межличностный и межгрупповые).
–олевой конфликт Ц столкновение социальной роли и требований работодател€ Ц весьма распространенное €вление. “о, что хорошо дл€ группы работников, необ€зательно хорошо дл€ организации. «ат€нувшийс€ перекур может быть вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет отставание в работе. «десь требуетс€ особенно тщательно искать и использовать возможности дл€ интеграции интересов группы и организации.
ќднако, на полную гармонию рассчитывать не прийдетс€.
 онфликт между группой и личностью Ц неформальные структуры неизбежно порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет опасность дл€ организации. Ѕудучи вовлеченными в такие конфликты, работники больше сил, времени, мыслей трат€т на них, а не ра работу.  аждый человек наполн€ет свою роль определенным содержанием, руководству€сь при этом двум€ принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и представл€ет оптимальное дл€ него выполнение этой роли. ¬ рез-те возникает разногласие между воспри€тием роли со стороны ее исполнитель€ и со стороны его партнеров по взаимодействию.
–олевые конфликты и конфликты между группой и личностью расшир€ют и без того безграничное поле дл€ конфликтов, которое создаетс€ уже в силу индивидуальных различий между работниками.
ќдной из причин конфликта €вл€етс€ инициатива работника:
1) ининциатива, котора€ исходит отЕ
*быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному,
*подчиненного к более старшим по должност€м, *не владеющего умени€ми к более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более высоким статусом;
2) инициатива, котора€Е.
*подавл€ет другого работника, *воздействует на чувствительные области де€тельности работника.
ћетоды решени€ конфликтов в организации: а) использование руководителем своего положени€ в организации (приказ, распор€жение); б) Ђразведениеї частей организации Цучастников конфликта (по ресурсам, цел€м) или снижением их взаимозависимости (дифференциаци€); в)создание определенного Ђзаделаї (матер-лы) в работе взаимозависимых подразделений; г) введение специального интеграционного механизма дл€ конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)сли€ние разных подразделений и наделение их общей задачей.

21 вопрос. ”правление малой группой. —одержательные и формальные характеристики группы. ”правление групповой динамикой и поведением людей в группе.
—оциальную общность людей, в которой они св€заны реальными контактами, прин€то называть малой (или реальной) социальной группой. ¬ отличии от больших социальных групп, малые социальные группы характеризуютс€ малым числом членов и ограниченным числом контактов.
ƒл€ описани€ малой соц.группы используютс€ пон€ти€ групповой динамики Ц совокупности внутригрупповых социально-психологических процессов и €влений, характеризующих вес цикл жизнеде€тельности малой группы и его этапы:
*образование, *функционирование, *развитие, *стогнаци€, *регресс и *распад.
  процессам групповой динамики относ€т лидерство, прин€тие групповых решений, конфликты, групповое давление, т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают изменени€, происход€щие в группе за врем€ ее существовани€.
»зменени€ в группе называемые групповой динамикой, происход€т как под воздействием внешних обсто€тельств, так и в результате разрешени€ внутренних противоречий в самой группе. ќсновное противоречие заключаетс€ в следующем: противоречие между отрицающими друг друга тенденци€ми групповой активности Ц интеграции группы в единое социальное образование и дифференциации членов группы в силу их индивидуальных особенностей и различий.
1-€ тенденци€ направлена на упрочнение единства членов группы, стабилизацию межличностных отношений. Ёта тенденци€ €вл€етс€ необходимой дл€ сохранности и посто€нного воспроизводства группы как социально-психологической общности.
2-€ тенденци€ про€вл€етс€ в специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосв€зей членов группы. ƒанную тенденцию прин€то рассматривать как стимул и развитие группы. “акже она может привести к гармонии в отношении людей, вход€щих в группу.
¬ыдел€ют 4 стадии становлени€ группы: *формирование, *групповые волнени€,
*установление групповых норм, *нормальное взаимодействие.
‘ормальные характеристики группы:

- ¬еличина -  аналы коммуникаций

- —остав - ’арактер совместной де€тельности
—одержательные (неформальные) группы образуют внутреннюю картину социальной жизни людей в организации. “.к. така€ картина создаетс€ не на основе формально задаваемых правил, а иногда и вопреки им, ее чаще называют неформальной структурой группы. Ёти группы могут охватывать конкретное число участников, которые образуют неформальную группу.

22 вопрос. Ћидерство, власть и политика.
ћожно выделить следующие основные подходы к его трактовке лидерства:
1. Ћидерство Ц это разновидность власти, спецификой которой €вл€етс€ направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Ёто Ђвласть, осуществл€ема€ одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действи€мї.
2. Ћидерство Ц это управленческий статус, социальна€ позици€, св€занна€ с прин€тием решений, это руковод€ща€ должность. Ћидерство Ц это Ђположение в обществе, которое характеризуетс€ способностью занимающего его лица направл€ть и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членовї.
3. Ћидерство Ц это вли€ние на других людей. ќднако это не любое вли€ние, а такое, дл€ которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо, чтобы вли€ние было посто€нным. ¬о Ц вторых, руковод€щее воздействие лидера должно осуществл€тьс€ на всю группу (организацию, общество). ¬ Ц третьих, политического лидера отличает €вный приоритет во вли€нии. ќтношени€ лидера и ведомых характеризует асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначна€ направленность воздействи€ Ц от лидера к членам группы. ¬ Ц четвертых, вли€ние лидера опираетс€ не пр€мое применение силы, а на авторитет или хот€ бы признание правомерности руководства.
4. Ћидер Ц это символ общности и образец политического поведени€ группы. ќн выдвигаетс€ снизу, преимущественно стихийно, и принимаетс€ последовател€ми.

Ћидерство основываетс€ на определенных потребност€х сложно организованных систем.   ним относитс€, прежде всего, потребность в самоорганизации, упор€дочении поведени€ отдельных элементов системы в цел€х обеспечени€ ее жизненной и функциональной способности. “ака€ упор€доченность осуществл€етс€ через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное
(коррел€тивные одноуровневые св€зи, например разделение труда и коопераци€) распределение функций и ролей и, прежде всего через выделение управленческой функции и осуществл€ющих ее структур, которые дл€ своей эффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной организации. ¬ершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
„еткость выделени€ лидирующих позиций зависит от типа общности, составл€ющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. ¬ системах с низкой групповой интеграцией и высокой степени автономии и свободы различных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. ѕо мере же усилени€ потребности системы и самих людей в сложно организованных коллективных действи€х и сознани€ этих потребностей в форме коллективных целей Ц спецификаци€ функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаютс€.
¬ малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализаци€ лидирующих позиций может не происходить. «десь на первый план выдвигаютс€ индивидуальные качества личности, ее способность объединить и повести за собой группу. ¬ крупных же объединени€х, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально- ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управлени€ и жесткости подчинени€ (например, в армии), институциализаци€ и формализаци€
(официальное закрепление) лидирующих позиций, придание им сравнительно больших властных полномочий об€зательны.
»нституциализаци€ руковод€щих функций отражаетс€ в пон€тии формального лидерства. ќно представл€ет собой приоритетное вли€ние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающее на положении в общественной иерархии, месте ролевых структурах, обладании ресурсами вли€ни€. ¬ противоположность формальному, неформальное лидерство характеризует субъективную способность, готовность и умение выполн€ть роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (общества). ќно основываетс€ на авторитете, приобретенном в результате обладани€ определенными личными качествами.
ѕо сути все руководители имеют дело с власть и политикой. ¬ластью называют возможность вли€ть на других людей и событи€. ѕри этом объем власти необ€зательно соответствует объему прав, которыми надел€ет руководител€ его должность. –еально власть основана не только на правах, но и на иных источниках:
*сила личности, личностные особенности человека, *официальные права,
*информаци€, *возможность вознаграждать, *возможность принуждать.
¬ зависимости от того, какой из перечисленных источников власти используетс€ руководителем в большей степени, виды власти определ€ют харизму, официальную власть, законную власть, экспертную власть, вознаграждающую и принудительную.
”стойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми называют мотивом власти Ц это:
*склонность управл€ть социальным окружением, в том числе и людьми,
*воздействовать на их поведение разнообразными способами, включа€ убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.,
*побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребност€ми, *добиватьс€ их расположени€, сотрудничества, *доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрени€, *вли€ть, направл€ть, организовывать, руководить, надзирать, править, подчин€ть, диктовать услови€, *судить, устанавливать законы, определ€ть нормы и правила поведени€, *принимать за других решени€, об€зывающие их поступать определенным образом, *уговаривать, отговаривать, наказывать, *очаровывать, привлекать к себе внимание, *иметь последователей.
“акже под мотивом власти понимают стремление и способность получать удовлетворение от контрол€ над другими людьми. ќбнаруживаетс€ следующа€ динамика характера умений на разных уровн€х власти:1) на уровне низового управленческого звена требуютс€ технические умени€ и социально- психологическа€ компетентность, позвол€юща€ успешно взаимодействовать с людьми; 2) на уровне среднего управленческого звена снижаетс€ объем технических умений и добавл€ютс€ умени€, св€занные с выработкой концептуальных основ управленческой де€тельности; 3) на уровне высшего управленческого звена доминируют концептуальные умени€ и социально- психологическа€ компетентность.
Ќар€ду с властью в организации существует и политика, т.е. набор специальных приемов, позвол€ющих работникам достигать личных целей.
Ѕольшинство опросов показали, что: *политика имеетс€ в большинстве организаций, *чтобы достигать успеха, менеджер должен быть хорошим политиком, *политика все больше определ€ет успех по мере увеличени€ уровн€ власти, *чем более эффективна организаци€, тем меньше вли€ние политики.
ѕолитические приемы: *социальный обмен, *союзничество, *уподобление высшему руководству, *контроль за информацией, *выборочные услуги, *символы власти и статуса, *властные игры, *св€зи.
¬мешательство политики в дела организации может привести к тому, что решени€, принимаемые администрацией, будут продиктованы не разумно обоснованными интересами, а личными интересами искушенных в организационной политике менеджеров. ¬ практике хорошо известна сила так называемых Ђсерых кардиналовї, лиц, не обладающих законной властью, но умело ведущих политику и добивающихс€ своих целей за счет определенных политических тактик.

23 вопрос. ‘ормирование команды.
 оманда Ц это небольша€ группа людей, котора€ выполн€ет определенные задачи и в которых про€вл€етс€ синергетический эффект.
–азличие между командой и группой:
*наличие разных ценностей, *внутренн€€ взаимосв€зь, *выражение чувства,
*преданность, доверие, согласованность, решение конфликтов, умение выслушать других, *количество.
ѕризнаки, характеризующие эффективную команду:
1)команда способствует более эффективной работе каждого члена команды, 2)в эффективно работающей команде об€зательно существует лидер, 3)отношени€ внутри команды характеризуютс€ высоким уровнем довери€.
Ётапы построени€ команды:
I формирование команды; II бурление (межличностные отношени€, конфликты);
III выработка норм; IVфункционирование
ћетоды самодиагностики группы:
1. ÷ель. √руппа должна оценить методы.
2. –оль. –аспределение роли и организаци€ процесса работы.
3. —амодиагностика процесса командной де€тельности Ц прин€тие решений, управление конфликтами, разрешение проблем.
4. —амодиагностика межличностных отношений и индивидуального стил€ каждого.
—овременные приемы формировани€ команд:
1)выработка и анализ единых целей, 2)совершенствование командной работы,
3)развитие навыков межличностных коммуникаций, 4)освоение управлени€ конфликтами, 5)развитие навыков распределенного лидерства, 6)освоение методик анализа командной де€тельности.
–асформирование команды: 1.ѕровести с участниками обсуждение их опыта командной работы. 2.ќтметить причины достигнутых успехов. 3.¬ы€вить неудачи и использованные способы в преодолении их последствий. 4.ѕро€снить ролевую структуру конфликта на каждом этапе ее существовани€.

24 вопрос. ”правление коммуникаци€ми.  аналы коммуникаций в организации: восход€щие, нисход€щие, горизонтальные.
 оммуникаци€ Ц процесс обмена и понимани€ информации между двум€ и более людьми, обычно мотивирующей и вли€ющей на их поведение. ¬ коммуникации выдел€ют следующие компоненты: коммуникатор Ц тот кто инициирует информацию
(передает), реципиент или аудитори€ Ц тот кому направлено сообщение, сообщение Ц содержание информации, средство общени€ Ц форматы и технич. средства передающие информацию.
‘ормы коммуникации:
1)ќпосредованна€ (косвенна€) Ц телефон, факс, e-mail, телеграф
2)Ќепосредственна€ (контрактна€): а)вербальное общение (слова), б)не вербальное (жесты, тон, тембр)
–оль инф-ции в орг-ции:
1.функциональна€ Ц обмен по работе на горизонтальном уровне, между различными уровн€ми ((-оптимально дл€ выполнени€ функций),
2.координационна€ Ц оперативна€ де€тельность компании Ц св€зь между работниками различных подразделений дл€ осуществлени€ текущей де€тельности в рабочем пор€дке, 3.оценочна€ Ц общение о статусе сотрудников, наградах, уважении/не уважении, о специфических данных о сотрудниках, сопоставление своей значимости в компании с др. сотрудниками.
¬иды коммуникативных сетей (соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощь информационных потоков):
1) ¬ертикальные св€зи Ц стро€тс€ по линии руководства от начальника к подчиненным.
2) √оризонтальные св€зи Ц осуществл€ютс€ между равными по уровн€м индивидами или част€ми организации.
3) ƒиагональные св€зи Ц св€зи с др. начальниками/подчиненными.
¬се разновидности коммуникаций можно объединить:

I. ÷епочные. —труктура неустойчива и подвержена большому искажению информации.

координационные св€зи

II. ћногосв€зные. +соблюдаетс€ принцип единоначали€, +структура устойчива, т.е. присутствуют горизонтальные св€зи, +-высока€ скорость информации, - руководителю более сложно управл€ть, присутствует необходимость изолировать информацию дл€ не нужных исполнителей.

ѕриказное управление

 оординационные св€зи

III. «вездна€. +отсутствуют утечки и искажение инф-ции, - жестка€ централизаци€, координаци€ отдельных исполнителей, скорость передачи информации, прин€тие решений..

ѕриказное управление

 оординационные св€зи

IV. »ерархическа€ коммуникативна€ сеть. +жестка€ скал€рна€ цепь команд, жестка€ иерархи€.

» »– – »

» »

25 вопрос. ќтношение организаци€ Ц работник. ѕроблема вмешательства организации в личную жизнь работкина.
ќдной из проблем, проистекающих из взаимодействи€ Ђорганизаци€ - работникї, €вл€етс€ проблема вмешательства организации в личную жизнь своих работников.  омпании стрем€тс€ к тому, чтобы узнать больше о личной жизни своих служащих. ј те всемерно отстаивают свои права на сохранение конфиденциальности сведений личного характера. ƒействи€, которые могут рассматриватьс€ как вмешательство в право работника на личную жизнь, и некоторые источники информации, использование которых может квалифицироватьс€ таким же образом следующие: *ƒетекторы лжи, *»нформаци€ об употреблении наркотиков, *Ћичностные тесты, *ѕодслушивающие устройства и скрытое наблюдение, *”частие в группах встреч (общ-во аноним. алкоголиков),
* омпьютерные базы данных, *ћедицинские испытани€, *Ћичные дневники,
*—ведени€ об алкоголизме, *—ведени€ о наследственных болезн€х, *«апись распор€дка жизни, *ќсведомление о личных отношени€х.
Ѕольшинство работников не желает, чтобы их религиозные, социальные, личностные пристрасти€, интересы и ценности стали предметом изучени€ со стороны администрации. ќни не хот€т, чтобы знали о том, ход€т ли они в церковь, состо€т ли в какой-либо партии и уж тем более, каковы их семейные дела. ƒл€ администрации составл€ет большой соблазн проанализировать разговоры работников, которые ведутс€ в местах дл€ курени€, комнатах отдыха и других местах, располагающих к доверительному общению. –езультаты исследовани€ отношени€ работников к этому вопросу показали, что именно считают работники вмешательством в их личную жизнь. —юда вошли 4 основных услови€:
1) когда используетс€ информаци€ частного характера;
2) когда не спрашивают разрешени€ или согласи€ работника на то, чтобы информаци€ о нем была оглашена;
3) когда оглашены непри€тные дл€ работника сведени€ о нем;
4) когда информаци€ о работнике вышла за пределы организации.
ѕри этом информаци€, котора€ имеет отношение к работнику, может быть самой различной:
*интервью, *сообщени€ об убытках и конфликтах, *текучесть кадров, *качество выполн€емой работы, *записи о результатах де€тельности, *прогулы и опоздани€, *доклады консультантов, *жалобы, *несчастные случаи, *результаты обучени€, *проблемы работника, с которыми он обращалс€ за советом,
*медицинское заключение.
¬ силу важности этой проблемы большинство работников поддерживает правила, защищающие их личную жизнь от вмешательства организации. Ёти правила призваны установить определенный контроль за действи€ми администрации.
Ќекоторые их этих правил организации стрем€тс€ соблюдать:
- ”местность. »нформаци€ должна записыватьс€ только если это действительно необходимо. ”старевша€ информации должна быть удалена.
- «апись. Ќе должно быть записано ничего, что не было бы известно работнику.
- ќтветственность: хранитель информации несет за нее полную ответственность.
-  онфиденциальность. »нформацией можно воспользоватьс€ только тогда, когда это действительно необходимо, она должна быть удалена, если работник уволилс€.
- ¬мешательство. –аботник может проверить информацию и внести изменени€, если она неверна.
«ащита личности. ƒушевное самочувствие и благополучие работника должно быть приоритетным и нарушатьс€ только в случае крайней необходимости.

ј ћ≈ќЋќ√»я

11 вопрос. Ётапы профессионального развити€

ѕрофессионализм де€тельности Ц это качественна€ характеристика субъекта де€тельности Ц представител€ данной профессии, определ€етс€ уровнем владени€ современными способами и средствами решени€ профессиональных задач
ѕрофессионализм личности Ц отражают высокий уровень развити€ профессиональных личностных качеств (здорова€ самооценка, уровень прит€заний)
”слови€, детерминирующие профессионализм:  валификаци€ (образование или соответствующий опыт позвол€ющий выполн€ть работу на определенном рабочем месте),  омпетентность (глубина осведомленности работника относительно профессии) »меет определенные уровни: нет знаний, знаю но не умею, выполн€ю под контролем, выполн€ю самосто€тельно, могу сам + научить другого.
Ќа прот€жении всей жизни человек преодолевает р€д кризисов. ќни возникают благодар€ изменению места жительства , перерывов в работе и т. и д. ¬иды:
 ризис учебно-проф ориентации (14-16лет) выход выбор учебного заведени€,
 ризис профессионального самоопределени€(16-18) выход смена мотива де€тельности, коррекци€ выбора проф., кризис проф. ожиданий (экспектаций)
(18-20) активаци€ проф. усилий корректировка мотивов труда, смена специальности,  ризис проф. роста (23-25) выход повышен квалификации смена места работы,  ризис середины проф. карьеры ( 30-33) выход переход на новую должность или работу, кризис социально профессиональной само актуализации(40-42) выход переход на новый уровень де€тельности творчество, новаторство,  ризис утраты проф. де€тельности(55-60) выход социально- психологическа€ подготовка к новому виду де€тельности.
Ћичностно проф. развитие Ц процесс формировани€ личности и ее саморазвити€ в профессиональной де€тельности. ¬ процессе развити€ происход€т изменени€ личности , расшир€етс€ круг интересов, измен€етс€ система потребностей, возрастает потребность в самореализации, также измен€етс€ проф. опыт и компетентность, что ведет к повышению квалификации, расширению умений и навыков, освоению новых алгоритмов решени€ задач, повышаетс€ креативность де€тельности и т. и.д.

12 вопрос. ѕрофессиональное обучение персонала: цели и методы.

÷елью образовани€ в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды де€тельности, что позволит без ущерба дл€ производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. ÷ели обучени€ определ€ютс€ с позиций администрации и работника — точки зрени€ администрации у работника мен€ютс€ профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к нововведени€м и ослабление сопротивлени€ коллектива .идентификаци€ работника с задачами организации, взаимозамен€емость работников. — точки зрени€ работников , ориентир на долгосрочные цели, развитие мышлени€, формирование готовности к решительным действи€м, активности в случа€х спорных ситуаций, сохранение компетентности
ѕотребность в обучении, св€занные с выполнением производственных об€занностей, определ€ютс€ на основе за€вок руководителей подразделений и самих работников, путем проведени€ опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. — учетом стратегии развити€ предпри€ти€ и собранных за€вок формируютс€ и разрабатываютс€ перспективные и текущие планы обучени€ персонала. ¬ основе закладываетс€ принцип непрерывности повышени€ квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной де€тельности на фирме.
ѕрограмма развити€ персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способност€ми и сильной мотивацией к выполнению задач, сто€щих перед организацией, должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и задач развити€ организации.
¬ зависимости от целей существует несколько усто€вшихс€ и прин€тых форм и методов обучени€: ќбучение при приеме на работу с целью изучени€ специфики предпри€ти€ проводитс€ после приема документов, успешное окончание Ц есть допуск к работе, ≈жегодное обучение дл€ специалистов и руководителей, с целью ознакомлени€ с новой техникой и прогрессивными технологи€ми,
ѕовышение квалификации с целью обновлени€ теоретических и практических знаний, включает в себ€ краткосрочное :по вопросам конкретного производства, тематические и проблемные семинары по научным и социальным проблемам предпри€ти€, длительное: дл€ углубленного изучени€ актуальных проблем науки и техники. —тажировка- закрепление теоретических знаний.
ѕрофессиональна€ переподготовка Ц получение дополнительных знаний, с целью получени€ новой специальности, и возможность ведени€ новой профессиональной де€тельности.

13 вопрос. –азвитие карьеры работника в организации
„еловек становитс€ профессионалом не сразу, проходит на пути много больших и малых этапов. Ѕолее того, в профессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повороты и возвращени€ на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. “раектории пути к профессионализму у разных людей могут существенно отличатьс€ друг от друга. ѕереход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательное овладение этапами. Ётапы и ступени разных уровней могут наблюдатьс€ у человека одновременно и параллельно друг с другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать с более низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие и неповторимость профессионального пути конкретного человека.
¬нутри каждого уровн€ можно выделить следующие этапы:
1. Ётап адаптации человека к профессии: первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершитьс€ быстро за первые 1-2 года начала работы или раст€нутьс€ на годы, проходить болезненно.
2. Ётап само актуализации человека в профессии: осознание человеком своих возможностей выполнени€ профессиональных норм, начало саморазвити€ себ€ средствами профессии, осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных, укрепление индивидуального стил€, максимальна€ самореализаци€ своих возможностей в профессиональной де€тельности.
3. Ётап свободного владени€ человеком профессией, про€вл€ющегос€ в форме мастерства: гармонизаци€ человека с профессией; здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.
¬нутри уровн€ суперпрофессионализма выдел€ют следующие этапы:
Х этап свободного владени€ профессией в форме творчества: обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин ("акме") в профессиональной де€тельности, творческое преобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии;
Х этап свободного владени€ несколькими професси€ми и приемами перехода, переключени€ от одной к другой;
Х этап творческого само проектировани€ себ€ как личности профессионала, то есть формирование человеком у себ€ ранее отсутствовавших психологических и профессиональных качеств (а не просто упрочение имеющихс€ качеств, как на предыдущих этапах), само строительство, само созидание; достижение вершин
("акме") в развитии своей личности.
ќвладение профессионализмом Ч это последовательное восхождение от одной его ступени к другой.
 аждый уровень, этап профессионализма предъ€вл€ет неодинаковые требовани€ к психологическим качествам человека Ч к мотивации, к мышлению, к личности, к моторике. ѕереход на новый уровень, этап, ступень профессионализма может оцениватьс€ как самим человеком (при само оценивании, само аттестации), так и комиссией независимых экспертов. ∆елательно, чтобы владение каждой новой ступенью профессионализма человеком сопровождалось бы моральными и материальными поощрени€ми, которые заранее известны специалисту, мотивируют его к активной работе дл€ перехода на более высокий уровень профессионализма.
√лавной задачей планировани€ и реализации карьеры €вл€етс€ обеспечение взаимодействи€ профессиональной и внутриорганизационной карьер. Ёто взаимодействие предполагает выполнение р€да задач, а именно: достижение взаимосв€зи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планировани€ карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управлени€ карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей дл€ развити€ сотрудника, повышение качества процесса планировани€ карьеры; формирование нагл€дных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решени€х; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращени€ нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

14 вопрос. ћетоды управлени€ карьерой на разных этапах профессионального развити€ мои.
 арьера - это осознанные суждени€ работника о своем трудовом будущем, продвижение вперед по однажды выбранному пути де€тельности.
¬иды карьеры:  арьера вертикальна€ Ч подъем на более высокую ступень иерархии (повышение в должности, которое сопровождаетс€ более высоким уровнем оплаты труда).  арьера горизонтальна€ Чперемещение в другую область де€тельности, выполнение роли руководител€ временной проектной группы, усложнение задач на прежней ступени  арьера скрыта€ - приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение доступа к источникам информации, отдельные важные поручени€ руководства.  арьера специализированна€ - различные стадии развити€: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.  арьера ступенчата€ Ч совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. продвижение осуществл€етс€ чередованием вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. формы.
ѕереход –оссии к рыночной экономике значительно изменил характер трудовых отношений таким образом, что дл€ основной части населени€ они стали зависеть, прежде всего, от соотношени€ спроса и предложени€ на рынке труда.
–оссийский рынок труда в современный период обнаруживает в своем развитии р€д тенденций, которые в самом общем виде представл€ют собой следующее:
1. ѕо€вление и широкое распространение таких видов безработицы, как скрыта€ (неполное использование зан€тых), обвальна€ (одновременное высвобождени€ большого количества работников) , структурна€ и застойна€.
2. ”сугубление разрыва между качеством и содержанием профессионального образовани€ и современными требовани€ми организаций
3. »зменение экономической активности населени€. ѕо€вление широких возможностей про€вить способности и найти применение своему потенциалу.
4. ѕерераспределение численности зан€тых по секторам в экономике
5. ѕо€вление новых профессий и высока€ динамика рабочих мест в св€зи с реструктуризацией организации и применением новых технологий.
—огласно оценке статистических данных в ближайшее врем€ треть российских граждан смогут трудоустроитьс€ только после процесса переподготовки, т.о. требуетс€ специальна€ программа адаптации высвобождаемых работников к новым видам де€тельности. –ешение проблемы в развитии способности обогащать свой опыт новыми знани€ми и технологи€ми. ‘ормирование отношени€ к своему опыту как к непосто€нной ценности, которой посто€нно нужно управл€ть. Ёто возможно если специалист будет ориентирован на рынок труда, не только с количественными, но и с качественными критери€ми отбора. ѕрофессиональный опыт не будет полностью соответствовать и совпадать с требуемой профессиональной компетентностью, т.к. в опыте постепенно накапливаютс€ устаревшие характеристики проблема как успешно интегрировать в будущую профессиональную де€тельность есть проблема конкурентоспособности специалиста.
–еакции на потерю работы дел€т на несколько стадий: шок (активные поиски, бодрость духа), стресс (после неудач с поиском беспокойство, пессимизм),адаптаци€ (снижение уровн€ запросов, ограниченность выбора) — целью см€гчени€ последствий от увольнени€ компании создают программы содействи€ увольн€емым работникам такие как: ѕредварительное уведомление об увольнении (работник имеет больше времени и шансов найти новую работу),¬ыходные пособи€ (позвол€ют пережить финансовые трудности),
ѕрограммы переподготовки (помогает быстрее найти работу), ѕрограммы перемещений (консультационные услуги юр. помощь, непосредственна€ помощь в поиске новой работы)

15 вопрос. ѕрофессионализм в управленческой де€тельности. ”правление стрессами.

ѕоказатели профессионализма и непрофессионализма руководител€:
ƒопрофессионализм (стади€ работы новичка, дилетанта), ѕрофессионализм
(усваивание норм и правил профессии, постепенное превращение работы в самосто€тельный труд), ¬ысший профессионализм (обогащение труда творчеством, новаторством этот уровень в большей степени вли€ет на прогресс общества), Ќепрофессионализм (этап работы с браком, зацикливание на работе)
ѕослепрофессионализм (профессионал в прошлом, консультант, наставник)
ѕоказатели профессионализма: высока€ эффективность де€тельности, уровень квалификации и профессиональной компетентности, оптимальна€ интенсивность и напр€женность труда, точность и надежность де€тельности, организованность, владение современными средствами решени€ задач, высокие показатели де€тельности, развитие субъекта как личности, направленность на достижение социально значимых целей.
ѕрофессиональна€ де€тельность в неблагопри€тных услови€х способствует образованию профессиональных деформаций, качеств, деструктивно вли€ющих на труд и профессиональное поведение. ¬ наибольшей степени деформации развиваютс€ у людей часто взаимодействующих с людьми(врачи, педагоги)
¬иды профессиональных деформаций: ƒемонстративность - направленность на себ€, самолюбование в труде (перед клиентами, обучаемыми, консультируемы- ми). –олевой экспансионизм (расширение зоны исполнени€ профессиональной роли) - тотальна€ погруженность в де€тельность, ригидность; сохранение стереотипов ролевого поведени€ за пределами учреждени€. ƒидактичность,
(выдача информации сверх меры, запроса). –ечевые шаблоны. »нтеллектуальные стереотипы. Ўаблонные способы передачи знани€. ћонологичность.
јгрессивность - склонность к оскорбительным замечани€м, занижение оценок, неуместна€ ирони€.  онсерватизм (как результат сохранени€ стабильности и традиций) - стереотипные способы выполнени€ де€тельности; предубеждение против инноваций, юношеской субкультуры, приверженность к усто€вшимс€ технологи€ . јвторитарность. «авышенна€ самооценка. Ёгоцентризм как акцентуаци€8. ѕрофессиональна€ индифферентность: общечеловеческие ценности признаютс€ ниже профессиональных, отсюда безразличие к субъективным про€влени€м (боль, обида, страх, страдание),обесценивание эмоций. ƒогматизм
- возрастна€ интеллектуальна€ инерционность. —тремление к упрощению ситуаций. »гнорирование теорий и закономерных св€зей (не €вл€ющихс€ очевидными). ƒоминантность - превышение властных функций, склонность к распор€жени€м и приказам. “ребовательность и безапелл€ционность. —оциальное лицемерие - стереотипизаци€ морального поведени€. —оциальные экспектации
¬озрастна€ идеализаци€ жизненного опыта. —клонность к морализированию. ¬ера в свою нравственную непогрешимость. ¬ербальна€ нетерпимость к ненормативным формам поведени€. Ќеискренность чувств и отношений. ѕоведенческий трансферт. ѕро€вление эмоциональных реакций и поведени€, свойственных воспитател€м и учащимс€. Ёмпатическа€ тенденци€ присоединени€.
—уществует три группы качеств, которые присуще менеджеру: личные
(честность и пор€дочность), профессиональные (компетентность), организаторские и деловые.
¬ажен и р€д других моментов. знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделени€, умение видеть проблемы, выдел€ть в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменени€м. Ёто невозможно без обладани€ умственными способност€ми выше среднего уровн€, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решени€, брать на себ€ ответственность за их выполнение, много и упорно работать дл€ этого, быть энергичным и решительным.
ќсновные методы оценки труда руководителей:
ћетод шкалы графического рейтинга Цќснован на проставлении соответствующей оценки (от4 до0)  аждой черте оцениваемого работника, количество и качество работы, инициативность, надежность и др. ќценка соответствует рейтингу- от
Ђотлї до Ђнеуд.ї
¬ынужденный метод Ц основан на отборе наиболее характерных дл€ работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. Ќа основе бальной шкалы рассчитываетс€ индекс эффективности.
ќписательный метод-ќценщик описывает преимущества и недостатки поведени€ работника по критери€м: количество, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, использу€ заранее составленные стандарты результативности труда.
ћетод оценки по решающей ситуации- основан на использовании списка описаний Ђправильногої и Ђнеправильногої поведени€ работника в отдельных ситуаци€х.
ћетод анкет и сравнительных анкет- ¬ключает набор вопросов или описаний той черты характера, котора€, по его мнению, присуща работнику, в противном случае Ц оставл€ет пустое место. —умма пометок даЄт общий рейтинг анкеты данного работника.
ћетод шкалы рейтинговых поведенческих установок- ќснован на решающих ситуаций, из которых вывод€тс€ характеристики результативности труда.
ќценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критери€
(напр. инженерна€ компетентность.
Ќаиболее распространенной формой деловой оценки €вл€етс€ аттестаци€. ѕри аттестации определ€ютс€ деловые качества работников и делаютс€ выводы об их соответствии занимаемой должности. јттестацию проводит аттестационна€ комисси€. ѕрограмма аттестации руководител€ включает: ѕодготовительный этап, где анализируетс€ материалы и работа с экспертной группой
.»сследовательский этап-определение уровн€ знаний, «аключительный этап анализ, —оставление итогового заключени€ к заседанию аттестационной комиссии.
ѕри исследовании вопроса о правильности стил€ и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств с результатами де€тельности коллектива может указать на направление поисков причин несоответстви€ деловых качеств руководител€ результатам де€тельности коллектива.
-----------------------

[pic]
?


ќЅў»… ћ≈Ќ≈ƒ∆ћ≈Ќ“ 1 вопрос. ќрганизационные структуры управлени€, их классификаци€. ѕод структурой управлени€ организации (организационной структурой) понимаетс

Ѕольше работ по теме:

ѕредмет: ћенеджмент

“ип работы: –еферат

найти  

ѕќ»— 

Ќовости образовани€

 ќЌ“ј “Ќџ… EMAIL: MAIL@SKACHAT-REFERATY.RU

—качать реферат © 2018 | ѕользовательское соглашение

—качать      –еферат

ѕ–ќ‘≈——»ќЌјЋ№Ќјя ѕќћќў№ —“”ƒ≈Ќ“јћ