ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ
1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения.
2. Неувязка установления взаимодействия человека и организационного окружения.
3. Вступление человека в компанию.
4. Изучение норм и ценностей организации новеньким сотрудником.
5. Индивидуальный нюанс взаимодействия человека и организационного окружения.
6. Черта особенности человека.
7. Взаимодействие человека и группы.
8. Ролевой нюанс взаимодействия человека и организации.
9. Приспособление человека к организационному отношению и конфигурации его поведения.
10. Формы сочетания организационного поведения личности и субъекта хозяйствования.
11. Роль личности в формировании хозяйственных субъектов
в критериях рыночной экономики.
12. Организационное поведение и эффективность деловитости организации.
13. Организация и воспитание личности. Система образования и организационное поведение личности.
14. Ролевые теории поведения.
15. Переаттестация и критика как причины формирования организационного поведения.
16. Индивидуальности организационного поведения исполнителя.
17. Мотивация личности - база формирования организационного поведения.
18. . Мотивационные теории и эксперимент их применения на практике.
19. Способы мотивации - стимулирования личности, рабочих групп и обществ различных субъектов хозяйствования.
20. Индивидуальности экономического стимулирования владельца, соучастника(вкладчика), наемного труженика.
21. Социально-психологические нюансы формирования организационного поведения.
22. Манера управления.
23. Рабочая группа как выкройка функционирования личности в организации.
24. Взгляды сотворения рабочих групп и роли отдельных личностей.
25. Межличностные дела н группах.
26. Трансформация поведения человека в организации.
27. Обычные внутригрупповые конфликты.
28. Традиционные концепции лидерства.
29. Новейшие направленности в исследовании лидерства.
30. Индивидуальности организационного поведения в отношениях принадлежности, партнерства, конкуренции и маркетинга инноваторских организаций.
Выдержка
3. Вступление человека в организацию
Вступление человека в компанию - это чрезвычайно непростой процесс, требующий определенной интереса как от самого человека, этак и от организации.
Существовать членом организации совершенно не одно и то же, что заходить в нее, начинать её членом. И ежели новейший работник может не постоянно воспринимать данной границы собственного отнощения с организацией, то хозяйка организация, для удачного принятия в себя новейшего труженика, обязана чрезвычайно светло обдумывать это и делать для этого надлежащие шаги.
Трудному процессу вхождения \\"новичка\\" в компанию постоянно проистекает сообразно нескольким поочередным шагам:
- Знакомство с организацией, её нормами и принципами.
- Начальная стадия привыкания к новенькому окружению, в которую вступают с одной стороны коррекция либо модифицирование поведения человека сравнительно организационной культуры, с иной - конфигурации организации при содействии с человеком.
- Формирование ощущения ответственности перед организацией.
- Изучение норм и верховодил организации.
От удачного прохождения данных шагов зависит не лишь то, сумеет ли \\"новичок\\" зайти в компанию, однако и то, на насколько оперативно и органично он станет работать в ней, как станет выстраиваться его взаимодействие с окружением.
Знакомство с организацией
Нужным условием удачного вхождения в компанию является исследование системы ценностей, верховодил, норм и поведенческих штампов, соответствующих для предоставленной организации.
На главном шаге знакомства с организацией \\"новичку\\" нужно ведать главные критерии взаимодействия с организационным окружением. Это те главные ценности, благодаря которым разрешено избежать неразрешенных конфликтов первых рабочих дней. Критерии такового рода и надлежащие их описания обязаны существовать непременно изобретены управлением организации, традиционно, личиками, отвечающими за кадровую работу.
Вступающий в компанию человек обязан дать понять для себя:
- как следует разъяснять активность организации;
- каким нормам вытекать в общении с сотрудниками;
- в какой-никакой форме и сообразно каким вопросцам обходиться к управлению;
- в каком облике принято бродить на работу;
- как принято предписывать рабочим порой;
- как принято предписывать порой, отведенным для отдыха.
Принципиальной чертой новейшего человека, входящего в компанию, которая может проявить немаловажное воздействие на его последующую приспособление, является то, был ли предшествующий эксперимент человека связан с работой в идентичной сообразно ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, либо человек пришел из среды с значительно хорошими ценностями и нормами поведения.
В главном случае новенькому члену организации нужно только только дать понять конкретные формы проявления знакомых ему принципов. Нужные познания он может заполучить следя поведение главных людей, методом разговоров с сотрудниками и управлением, методом получения инструктажа со стороны соответственных лиц.
Во другом случае перед новеньким сотрудником встает суровая задачка знания себя как носителя иной системы ценностей и норм, и, что не неважно, системы отдыха от данных норм и ценностей. Лишь опосля такого, как человек \\"увидит\\" себя в данной новейшей для него системе, начнется изучение им ценностей и норм соответственной организации. Этот вариант знания и обучения значительно труднее главного, этак как он просит не лишь исследования и перенятия форм и верховодил организации, однако и отказ от личных поведенческих норм, неприемлемых в новейшей организации, а еще перепросмотра отдельных ценностей в согласовании
4. Изучение норм и ценностей организации новеньким сотрудником
Разумеется, что воспринятие и критика собственного эксперимента, а еще процесс привыкания к условиям и потребностям организационного окружения во многом носят личный нрав. В одной и той же среде люди водят себя по-всякому. У человека как бы имеется две ступени свободы в построении собственного поведения в организации. С одной стороны, он владеет волей в выборе форм поведения: воспринимать либо не воспринимать имеющиеся в организации формы и нормы поведения, с иной - он может воспринимать либо не воспринимать ценности организации, делить либо не делить её цели и философию. В зависимости от такого, в какой-никакой композиции смешиваются эти ключевые элементы базы поведения, может существовать выделено 4 предельных типа поведения человека в организации.
1-ый тип: вполне принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек пытается новости себя таковым образом, чтоб своими деяниями никоим образом не заходить в возражение с интересами организации. Он искренне пытается существовать дисциплинированным, делать свою роль вполне в согласовании с принятыми в организации нормами и формой поведения. Потому итоги действий такового человека в главном зависят от его собственных способностей и возможностей и от такого, как правильно предопределено оглавление его роли. Таковой тип поведения разрешено обрисовать как поведение верного и дисциплинированного члена организации.
2-ой тип: человек не приемлет ценностей организации, но пытается новости себя, вполне следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такового человека разрешено обрисовать как приспособленца. Он делает все верно и сообразно правилам, однако его невозможно полагать достоверным членом организации, этак как он, желая и является неплохим и исправным тружеником, тем не наименее может в хоть какой момент оставить компанию либо свершить деяния, какие имеют все шансы возражать заинтересованностям организации, однако подходить его своим заинтересованностям. К примеру, таковой человек с радостью станет участвовать в забастовке, для такого чтоб достигнуть повышения заработной платы.
3-ий тип: человек приемлет ценности организации, однако не приемлет имеющиеся в ней нормы поведения. В предоставленном случае человек может вызывать немало проблем во отношениях с сотрудниками и управлением, он смотрится оригиналом. Но ежели организация может дозволить себе отрешиться от устоявшихся норм поведения употребительно к единичным её членам и отдать им свободу в выборе форм поведения, они имеют все шансы отыскать родное пространство в организации и приводить ей выгоду.
4-ый тип: индивидум не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это явный бунтарь, который все время вступает в возражение с организационным окружением и формирует конфликтные ситуации. Было бы ошибочно полагать, что таковой тип поведения полностью неприемлем в рганизации, и люди, водящие себя таковым образом, не необходимы организации. Но в большинстве случаев порождают очень много заморочек, какие значительно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большущий вред.
5. Индивидуальный нюанс взаимодействия человека и организационного окружения
Модифицирование способов управления сейчас характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для сотворения хороших систем, но при этом традиционные способы управления не забываются.
Иной важной индивидуальностью менеджмента является теория постоянного обучения. Любой человек методом постоянного обучения может повысить исполнение собственной работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые итоги приносят нравственное ублажение. С иной стороны, целью обучения является подготовка к наиболее серьезной работе и продвижения сообразно службе.
Как порождение концепцией \\"человеческого потенциала\\" разрешено разглядывать систему группового принятия решений Ринги. Сообразно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована. За принятое заключение несет ответственность все группа. Предполагается, что ни один человек не владеет права единовластно взять заключение.
Разрешено разглядеть наиболее тщательно процесс принятия решения группой. Суть системы Ринги в том, что решения обязаны браться методом консенсуса. Система просит, чтоб заключение было принято всеми. Ежели некто супротив, предписание ворачивается к его инициатору. Этот подъезд все ещё сохранен, желая процедурная дробь системы Ринги претерпела конфигурации. Любое предписание дискуссируется в неофициальных группах. Заключение никогда не выносится на официальное дискуссия без неформального.
В противовес традиционной модели поведения \\"Х\\" и \\"Y\\" выступает психологическая модель \\"человеческого потенциала\\", сообразно которой на 1-ый чин выдвигается мысль о том, что людям требуется вероятность использовать и совершенствовать свои возможности, получая от этого ублажение. Теория \\"человеческого потенциала\\" охраняет такие условия труда, в которых возможности труженика поощряются к развитию, и уделяет особенное интерес развитию у тружеников рвения к самоуправлению и самоконтролю.
Полезность сотрудника определяется не его постояным телесным пребыванием, а нуждами компании в этом сотруднике. При точной организации мероприятий телесное пребывание управляющего на компании вообщем не непременно. Это относится к организациям, в каком месте доверие к подвластным является непреложным законодательством. С иной стороны, нужно конкретное роль сотрудника в решении тех заморочек, какие без роли конкретно этого труженика будут осмеливаться подольше либо будут решены заранее наименее успешно - к примеру, разработка многообещающего, новейшего изделия либо усвоение новейшего базара реализована. Надобность компании в сотруднике определяется таковыми его свойствами, как стремительность реакции, смышленность и инициатива. При происхождении непредвиденной ситуации такового сотрудника требуют возвратятся на компанию для роли в решении трудности.
Литература
1. Модель взаимодейсвия человека и организационного окружения
Традиционно под организационным окружением предполагается та дробь организации, с которой человек встречается во время работы. В первую очередность это рабочее пространство и его конкретное свита. Но для большинства людей организационное свита существенно просторнее их рабочего места и подключает такие свойства и элементы организации, как производственный профиль, состояние в ветви, состояние на базаре, величина организации, её местоположение, управление, организационная конструкция, критерии поведения и врождённый порядок, условия труда, система оплаты, система соц гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые дела, коллеги и почти все иное.
Любой член организации владеет родное личное свита, этак как, во-1-х, он выделяет для себя те свойства и нюансы организации, какие для него главны, и, во-2-х, он сам традиционно занимает полностью определенное пространство в организационном окружении, исполняет определенные функции и исполняет определенную работу.
Стратегическое управление нереально без настоящей социализации человека, являющейся формой подключения человека в коллектив. Способности же социализации, подключения человека в организационное свита зависят не лишь от черт этого окружения, однако и от черт человека. Личность человека многогранна, и во взаимодействие с организацией он вступает не как устройство, исполняющий конкретные деяния и операции, а как умный и намеренный индивидум, владеющий устремлениями, желаниями, чувствами, настроением, имеющий фантазия, делящий определенные верования и последующий определенной морали.
Как бы человек и организация ни устремлялись свести родное взаимодействие лишь к исполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у их это никогда не выйдет. Взаимодействие человека с организацией постоянно просторнее, этак как человек не может существовать низведен по состояния машинки, а организационное свита по рабочего места. И конкретно из этого исходит стратегическое управление в той его доли, которая дотрагивается управления людьми в организации.
2. Неувязка установления взаимодействия человека и организационного поведения.
Служба человека в организации представляет собой процесс неизменного его взаимодействия с организационным окружением. Это чрезвычайно непростой и многосторонний процесс, являющийся только принципиальным для обеих сторон. Часто этот процесс является больным для обеих сторон. Направить его чрезвычайно тяжело. Любой человек, входя в новейшую компанию, встречается с обилием заморочек взаимодействия с организационным окружением. Почти все коллизии появляются и в организационном окружении, этак как оно непременно претерпевает деформации и конфигурации с появлением новейшего члена в организации. В предстоящем может существовать налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения снутри организации. Но в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что имеет место быть в происхождении напряжения в отношениях меж человеком и организацией и в вероятном разрыве их взаимодействия.
В самом общем облике организационное свита это та дробь организации, с которой человек встречается во время собственной работы в ней. В первую очередность это рабочее пространство и его конкретное свита. Но для большинства людей организационное свита существенно просторнее их рабочего места и подключает такие свойства и элементы организации, как производственный профиль, состояние в ветви, состояние на базаре, величина организации, её местоположение, управление, организационная конструкция, критерии поведения и врождённый порядок, условия работы, система оплаты, система соц гарантий, философия организации, общения, трудовые дела, коллеги и ещё почти все иное. Любой член организации владеет родное личное свита, этак как, во-1-х, он выделяет для себя те свойства и нюансы организации, какие для него главны, и, во-2-х, поэтому что он сам традиционно занимает полностью определенное пространство в организационном окружении, исполняет определенные функции и исполняет определенную работу.
Способности подключения человека в организационное свита, именуемые социализацией, зависят не лишь от черт такого окружения, однако и в одинаковой мерке от черт человека. Любой человек владеет многоплановую струтуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как устройство, исполняющий конкретные деяния и операции, а как умное и намеренное вещество, владеющее устремлениями, желаниями, чувствами, настроением, имеющее фантазия, делящее определенные верования и последующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни устремлялись свести родное взаимодействие лишь к исполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у их этого никогда не выйдет. Взаимодействие человека с организацией постоянно просторнее, этак как человек не может существовать низведен по состояния машинки, а организационное свита по рабочего места.
В всякой конкретной ситуации происхождения проблем и заморочек взаимодействия человека с организационным окружением имеют все шансы существовать отысканы конкретные, надлежащие предоставленной ситуации предпосылки, породившие эти трудности. Но, невзирая на ситуационность данных заморочек, разрешено сориентировать на 2 основных момента, лежащих в базе большинства обстоятельств, вызывающих недопонимание, противодействия и конфликты во содействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
- ожидания и представления индивидума об организационном окружении и его месте в нем;
- ожидания организации в отношении индивидума и его роли в ней.
Имея определенное понятие о себе самом и собственных способностях, владея определенными познаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, в конце концов, исходя из собственных целей и текущих способностей, индивидум вступает во взаимодействие с организацией, предполагая взять в долг в ней определенное пространство, делать определенную работу и обретать определенное возмездие. Организация в согласовании со своими целями, организационной структурой, спецификацией и вхождением работы подразумевает брать труженика, владеющего надлежащими квалификационными и личностными чертами, чтоб он играл определенную роль в организации, исполняя определенную работу, давая требуемый итог, за который доверяет определенное возмездие.
Свести, изготовить надлежащими друг другу ожидания человека и ожидания организации чрезвычайно тяжело, этак как они складываются из большого колличества отдельных ожиданий, для стыковки которых необходимо владеть художеством управления высочайшего класса.
Группу главных ожиданий индивидума сочиняют ожидания сообразно предлогу:
- содержания, значения и значительности работы;
- оригинальности и творческого нрава работы;
- увлекательности и интенсивности работы;
- ступени независимости, прав и власти на работе;
- ступени ответственности и зарубка;
- престижности и статусности работы;
- ступени включенности работы в наиболее просторный активный процесс;
- сохранности и комфортности критерий на работе;
- признания и одобрения неплохой работы;
- заработной платы и премий;
- общественной защищенности и остальных соц благ, предоставляемых организацией;
- гарантий роста и развития;
- дисциплины и остальных нормативных качеств, регламентирующих поведение на работе;
- отношений меж членами организации;
- конкретных лиц, работающих в организации.
Для всякого индивидума композиция данных отдельных ожиданий, создающая его обобщенное ожидание сообразно отношению к организации, разна. При этом и конструкция ожидания, и условная ступень значительности отдельных ожиданий для индивидума сами зависят от большого колличества таковых причин, как его личностные свойства, цели, конкретная ситуация, в которой он располагаться, свойства организации и т. п.
Композиция ожиданий организации сообразно отношению к человеку, а еще ступень значительности для организации всякого единичного ожидания имеют все шансы различаться у разных организаций. Наиболее такого, и в рамках одной и той же организации сообразно отношению к разным индивидумам имеют все шансы накладываться разные композиции ожиданий. Потому невозможно рекомендовать единственной всепригодной модели ожидания организации сообразно отношению к человеку, этак же как невозможно рекомендовать подобной модели ожидания человека сообразно отношению к организации.
Для такого чтоб стыковать ожидания человека и организации сообразно отношению друг к другу и тем самым аннулировать либо уменьшать трудности и коллизии, какие появляются меж человеком и организационным окружением, принципиально верно изображать то, на какое пространство в организации претендует человек, какие роли он может и готов делать и какую роль ему подразумевает отдать организация. Чрезвычайно нередко конкретно несоответствие роли, которую дает организация человеку, его претензиям брать определенное пространство в организации, является основой конфликта меж человеком и организационным окружением.
3. Вхождение человека в организацию
Вхождение человека в организацию - это очень сложный процесс, требующий определенной заинтересованности как от самого челове